人力资源管理实践对组织绩效的影响研究

张武装

（中南大学 党委组织部，长沙410083）

1 问题的提出

资源基础理论认为资产包括有形资源和无形资源。有形资源即为通常意义上的实体资本，它包括原材料、生产设备等生产资源以及地理位置等；无形资源包括人力资本、组织资本等。其中，人力资本既社会管理水平、科学技术技能等；组织资本即有形资源与无形资源以及无形资源特别是人力资本之间的非正式关系，包括资源的配备结构、人力资源的规划、调度、协调与控制系统等。组织资本就是人力资源管理实践的水平和能力，Barney（1991）认为，组织资本要产生持久提升组织绩效之效力，必须具备价值性、不可模仿性、稀有性及不可取代性四个特征；Huang I C,Huang JY,Uen J F.（1998）以美国企业为考察对象，并将组织绩效分成企业生产力水平、企业财务绩效、企业人才潜力的挖掘等变量，证实了人力资源管理实践之于企业组织绩效的正相关性；Storey&Vanhala（1998）以芬兰为典型代表，考察了西欧国家企业的人力资源管理实践与其组织绩效的关系，他们的研究结论也支持了Huang I C,Huang J Y,Uen J F.（1998）的研究论点；以日本、韩国、印度企业为例，研究了这一论点在亚洲企业的适用性问题，研究发现，日本、韩国企业支持“权变观”，这两个国家的企业采用高效的人力资源管理系统，使得其企业内容的人员管理非常高效，尤其是采用雇佣策略的日本企业，具有超高人力资源组织绩效，这是其他亚洲国家企业无法比拟的。

从本质上看，组织资本是一种企业组织内部的“整体性资本”。企业内部结构各要素间呈非线性关系，只有各要素相互协同一致，而非两两元素间的相互作用，才能促成组织绩效的提升。事实上，诸如自主团队管理、严格的人才甄选与培训机制、员工的全员参与及人力资源绩效薪酬等组织要素都具有高度的一致性。一方面，没有严格的人才甄选和培训机制，就不可能确保企业获得优秀的人力资本，优秀团体的构建就无从谈起；另一方面，真正的高效率的组织团队应该是一个“无束”的团队，人力资本要能够在组织内合理、自由流动，让他们能够在组织内找到合适自己的岗位，所以，这种以“意愿”为导向的人力资源管理实践有利于留住人才、激励人才，最终促成组织绩效的提升。所以说，在组织内部，能够达至高效率的要素匹配并非唯一结构形态，它可以是多组要素的任意组合，只要组织内部要素的因变量与各自变量间“相互契合，完美协同”。完美协同是一种内部契合关系，它是指各组织要素的彼此互补与相互支持。然而，在以往的研究中，人力资源管理实践往往只关注单一人力资源活动的可能效果，而忽略组织要素间的互补关系。本文将改变这种研究倾向，将组织作为一个统一的“相互契合、完美协同”之整体，以考察人力资源管理实践对组织绩效的相关性，为我国人力资源管理实践提供理论支持和经验证据。

2 研究设计

2.1 研究变量设计

为了研究的可行性与有效性，并参照现有诸学者的研究方法和结论，我们将人力资源管理活动设计5个变量，分别是人员招聘、组织培训、绩效评估、员工薪酬和职员晋升；组织绩效指标设置4个变量：职员职业技能、职员工作精神状态、安全作业、工作满意度；另外，基于Snell（1996）的研究结论，组织绩效强弱受组织规模的影响，组织规模越大越能激活组织潜能，提升组织绩效。为此，在后续研究中，我们将组织规模纳入分析框架，并将其作为研究的控制变量。本文将人力资源管理实践诸策略及其组织绩效进行系统分类，如表1所示。

2.2 研究数据来源

表1 人力资源管理实践策略及组织绩效一览表

本研究数据主要来源于对湖南省各大科研院校和相关科研企业的人力资源管理实践的问卷调查，问卷调查总计200份，收回有效问卷191份；有效问卷中的79%（151份）来源于科研高校，21%（40份）来源于科研事业；问卷发放对象均为各单位的人力资源管理部分或职员，其中，人力资源管理的中高层人员占比65.3%，人力资源管理的普通人员占比34.7%；受访的科研院校（或科研企业单位）规模都普遍较大，最多的中南大学在职在编教职员工规模高达的6970人，湖南大学达4600余人，受访规模平均为3575人。

2.3 研究模型设计

在考察人力资源管理实践与组织绩效的关系时，首先将各组织单位的人力资源管理实践策略得分标准化，再根据所有被考察对象的总体特征及平均值，计算出各单一组织人力资源管理实践的标准差，并进行回归检验。

由于本研究基于二维变量，根据欧几里德距离的界定，可将欧氏距离作为各考察单位相互间的信号相似度，以此求算均值。

令对于要素 p，q，z，其坐标分别为(x，y)，(s，t)，（v,w），则：若D(p，q)≧0，[D(p，q)=0，当且仅当p=q]；D(p，q)=D(p，p)；D(p，z)≦D(p，q)+D(q，z)。其中D为欧几里德距离。

若为二维要素，则有：

于是，组织总体的内部契合指标度量为：

FitBT=-Dio

FitBT数值越大，则意味着组织的人力资源管理实践策略越趋于一致。

根据黄家齐（2000）的研究，人力资源管理组织有理想型契合和混合型契合等类型，于是：

当人力资源管理组织趋向混合契合型时，首先确定各单一组织的坐标Xh：

Xh=βo1XO+βO2XO+…βoiXO

在此，βo=[XoX′][XX′]-1，它是一个1×i的矢量，度量组织的理想型程度；Xo为一个1×i的矢量，度量组织的实际值；则X为一个i×j的矩阵，表示理想型i的特性j的值。所以，此时的人力资源管理实践之实际值与理想的欧几里德距离为：

3 实证研究

3.1 人力资源管理实践策略与组织绩效的相关性

本研究采用欧几里德算法对人力资源管理实践策略与组织绩效的相关性进行分析，两者的相关系数表如表2所示。相关系数结果表明，不管是人力资源管理实践策略要素，还是组织绩效指标，它们都部分地呈现出相互正相关关系；而策略与绩效两个大项间的指标也具有较强的正相关关系。其中人员招聘策略与职员职业技能、职员工作精神状态呈正相关，组织培训与除工作满意度外的四项指标都正相关，薪酬只与职员工作精神状态正相关，绩效评估与职员职业技能、职员工作精神状态、安全作业呈正相关，职员晋升与职员职业技能、职员工作精神状态正相关。可以看出，人力资源管理的每个实践策略都不同程度地提升了人力资源管理组织绩效。

表2表明，自变量之间呈相关关系，为了最大限度地防止因自变量的正相关性而产生共线性问题，接下来将组织规模、人力资源实践总系统作为控制变量置入自变量，以进一步分析人力资源管理实践策略与组织绩效的相关关系，结果如表3所示。

表2 人力资源管理实践策略与组织绩效的相关系数表

表3 置入控制变量的人力资派管理策略对组织绩效的分析结果

在上述图表中，奇数模式为把组织规模置入变量系统后，将人力资源管理实践策略逐一分析其与组织绩效的关系；偶数模式为把组织规模置入变量系统后，将人力资源管理总系统置入自变量的实证分析模式。从表3可以看出，置入控制变量后，对职员职业技能的解释力提升了0.112（p＜0.01），对职员工作精神状态的解释力提升了0.043（p＜0.05）；另外，作为人力资源组织绩效指标，职员职业技能、职员工作精神状态受人力资源管理策略的影响非常明显，呈显著正相关关系；安全作业指标，置入控制变量后，解释力提升了0.010（p＜0.05）；综合组织绩效为0.288，各人力资源管理实践策略对其解释力都达0.05显著水平。

此外，除职员招聘外，其余各策略都与总体综合组织绩效呈显著正相关关系。其中，职员晋升与总体绩效、职员职业技能以及职员工作精神状态呈显著相关水平；职员薪酬与总体绩效、职员工作精神状态显著正相关；组织培训与安全作业、绩效评估以及职员职业技能呈显著正相关；从△R2、R2和F检验值看，置入控制变量后，各自变量指标对综合组织绩效的解释力都提升了0.01，可见，被考察对象的人力资源管理系统与其相关组织绩效都呈显著正相关性。

3.2 组织系统契合性与人力资源管理实践组织绩效的相关性

为考察组织系统契合性与人力资源管理实践组织绩效的相关性，我们分设类型I（利诱型）和类型II（投资型）两种人力资源管理类型，其中利诱型管理旨在维持组织内员工的稳定，投资型管理旨在促进组织内员工的技能提升。实证检验结果见表4所示。

表4 组织系统契合性与人力资源管理实践组织绩效的相关性

从表4可以看出，类型I和类型II的实证表明，人员招聘、组织培训、绩效评估、职员薪酬、职员晋升等人力资本管理时间策略与组织绩效显著相关（p＜0.05），这意味着组织内部关系及其契合程度正向影响人力资本组织绩效。类型I即利诱型的组织关系能够促成组织内部人员尽心尽力完成本职工作；类型II即投资型的组织关系能够确保组织内人力资本的更新换代，为提升组织绩效不断学习。所以，在组织管理实践策略选择时，要结合两种组织关系类型，以最大程度提升人力资本的组织绩效。

4 结论

组织资本是企业内部结构各要素间的非线性关系及其组合，提升组织绩效必须促成组织内部各要素间的系统契合与协同一致。本研究我们选取人员招聘、组织培训、绩效评估、员工薪酬以及职员晋升作为人力资源管理实践策略变量，选取职员职业技能、职员工作精神状态、安全作业、工作满意度作为组织绩效变量，并将组织规模纳入控制变量处理。研究结果表明：（1）不管是人力资源管理实践策略要素，还是组织绩效指标，它们都部分地呈现出相互正相关关系；策略与绩效两个大项间的指标也具有较强的正相关关系。这表明，人力资源管理的每个实践策略都不同程度地提升了人力资源管理组织绩效。（2）由于自变量之间呈相关关系，为了最大限度地防止因自变量的正相关性而产生共线性问题，应将组织规模、人力资源实践总系统作为控制变量置入自变量，以进一步分析人力资源管理实践策略与组织绩效的相关关系。（3）将组织规模、人力资源实践总系统置入变量系统后，提高了人力资源管理实践策略于组织绩效提升的解释力。

当然，以上研究结论的获得是都基于组织系统契合性的理论前提，即人力资源管理实践策略是组织绩效提升的外部因素，决定一个组织绩效水平提升的原动力还是在于组织内部各要素之间的契合水平。所以，人力资源管理实践能否有效，不仅要在时间策略上下功夫，更要在组织结构上着力。要提升组织绩效，就是要在优化组织结构及其内部要素契合水平的基础上，强化人力资源管理实践策略的选取，这才是人力资源管理的真正要义所在。

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