基于胜任力的高校管理干部队伍建设思考

陈灏杰，徐小娟

陈灏杰/防灾科技学院讲师（河北三河065201）；徐小娟/北京物资学院讲师（北京101149）。

随着改革的不断深入，高校管理效率的提高有赖于高校管理干部队伍的建设。高校人事制度改革成为高校管理干部队伍建设中的重要内容，“由身份管理向岗位管理转变”成为高校人事制度的着力点。“由身份管理向岗位管理转变”的实质是以事定岗、以岗选人，这就出现两个问题，一是能够胜任这个岗位的人到底需要什么样的能力，二是具备这种能力需要达到的程度。为了说明这两个问题，本文以“管理者胜任力”为视角，探讨高校如何加强管理干部制度建设的问题。

一、胜任力及管理者胜任力

（一）胜任力

20世纪初，“管理科学之父”泰勒的“实践—动作研究”被称作“管理胜任力运动"。之后，美国学者约翰·弗莱纳根、美国心理学家麦克利兰等学者都对胜任力进行了研究，并将胜任力首次作为一个概念提出。

目前，学术界关于胜任力的定义还没有达成统一的见解，但广泛接受的是麦克利兰的定义：“胜任力是指特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观、知识、技能等能够可测量并可以把高绩效员工与一般绩效员工分开来的任何个体特征”[1]。可以通过它判定一个人是否能做好某项工作，也可以判定和区别绩效差异的个人特征总和。胜任力一般具有与工作绩效密切相关、与工作情境密切相关和可测量可区分三个特征。

20世纪90年代我国开始对胜任力进行研究，借鉴外国的研究，我国的学者对胜任力做了总结，概括了出胜任力的重要特征，即与工作绩效有密切的关系；具有动态性，与实际工作情景相关；能够区分员工之间的业绩的差异性。目前，胜任力研究和应用在高校管理中较少，主要集中在企业管理中。

（二）管理者胜任力

管理者胜任特征是胜任特征领域研究最早、最成熟的分支。管理者胜任力就是指从事管理工作的人群所具有的特殊能力特征，与其他人群所不同的能力特征。

亨利·明茨伯格研究发现管理者扮演着三类十种角色，即人际角色（代表人角色、领导者角色和联络者角色）、信息角色（监督者角色、传播者角色和发言人角色）和决策角色（企业家角色、干扰对付者角色、资源分配者角色和谈判者角色）。履行好上述十种角色的管理者才是有胜任力的管理者。

美国管理学会研究发现成功的管理人员需要具备管理者的特征，才智方面的特征、人际关系方面的特征、心理学上的特征、具备技术和管理业务知识等五个方面的条件。

卡茨通过研究认为，不同职级的管理者因为工作任务不同而需要具备不同的能力特征，并将管理人才分为高层、中层及基层三个层级。如表1[2]所示。

表1 ：管理阶层与技能的关系

随着西方国家对管理思想理论的研究和传播，国内许多学者也在理论和实践两个方面对管理人员胜任力进行了深入的探索。原邮电部1998年软学科课题“通信业管理干部及其量化评估方法”拉开了我国管理胜任研究的序幕。许多学者对不同地区的大小企业和不同层次的管理人员做出了研究和分析，提出了中国管理人员胜任力模型，并且有很多学者将他们的研究成果应用于企事业单位选拔人才。时勘和王继承用实证的方法构建的我国通信业高层管理者的胜任特征模型包括影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察力、主动性、客户服务意识、自信和发展他人[3]。王重鸣和陈民科在对220名高级管理人员的调查中，采用因素分析和结构方程模型检验企业高级管理者胜任力特征结构，得出了管理胜任力特征结构由管理素质和管理技能等两个维度构成，但在维度要素及其关键度上，职位层次间存在显著差异的结论[4]。姚翔、王垒、陈建红三人，通过322名某IT企业开发部门的项目经理和项目小组成员进行了问卷调查，经研究确定了IT企业项目管理者胜任力包含个人魅力、应变能力、大局观、人际关系处理能力和品格等5项特征[5]。林日团、莫雷等人通过研究初步建立了高校中层管理干部的胜任力模型，包括授权激励、组织协调、创新开拓、目标监控、决策判断、沟通表达、成就驱动、团结协作、教育视野、教育信念、民主责任、尊重理解、学术素养等13项胜任特征，同时也表明高校中层管理干部的胜任力模型与企业家的胜任力模型差异较大[6]。这些学者的先导性研究为之后我国管理胜任特征的研究打下了坚实的基础。

（三）胜任力模型

在研究胜任力的基础上逐渐构建了胜任力模型。胜任力模型的构建通常包含三方面的内容，即指标、标准（描述和界定胜任力指标的关键性特征）、等级（反应胜任力指标标准的差异性）。胜任力模型的构建是人力资源管理开发思想的体现，并成为人力资源管理各项职能的有力工具和重要基础。

随着高校人事制度改革的发展和人力资源管理实践的不断进步，构建基于胜任能力的人力资源管理系统，是新形势下高校人力资源管理理论与实践的时代要求，有利于推动高校人事制度改革的纵深发展。

二、高校管理干部管理中存在的问题

随着大学办学规模的扩大，管理效率的提升成为高校的重点工作之一，高校的人事改革成为一种趋势，要从传统的人事管理模式向现代人力资源管理模式转变，然而由于历史等原因，高校的管理干部管理中仍存在突出问题。

（一）激励机制不健全

高校管理者的工作很难进行横向定量比较和定量考核，其差别主要体现在行政层级上，其激励机制也就体现在岗位层级上，不能体现一个工作人员实际的工作量，只要是同一个层级的岗位，其待遇则是一致的。因此，不能很好地产生激励效果，其结果就是干多干少都一样。

（二）职业成长通道不通畅

高校管理干部的职业通道主要是科层晋升，然而高一层级的岗位有限，晋升压力较大。另一方面，教师是高校的主体，培养及培训多向一线教师倾斜，管理干部的培养培训机会有限，能力提升的主要方式仍是通过自我成长。

（三）人才资源利用不充分

由于激励体系不完善、培养培训及晋升方面的不够科学，对于管理干部的积极性有一定的影响，以致在日常的工作中不能全精力地投入到管理工作中和管理工作的研究当中。另外，还抑制了管理干部潜力的发挥，队伍的建设。

上述问题体现出了高校管理干部管理工作中还留有传统人事管理的成分，其本质就是没有将优秀人员的能力特征应用到日常的管理中。基于胜任力的高校管理干部管理能够对管理干部的胜任力特征进行合理利用、有效开发，提高管理干部管理的效率。

三、高校管理干部胜任力模型构建过程

胜任力模型构建的基本原则是找出活动中的优秀员工和普通员工的知识、技能、社会角色、自我概念、个性和动机等方面的差异，然后科学地整合数据，创建工作岗位胜任力模型，并产生相应可操作性的人力资源管理体系。构建高校管理干部胜任力模型，可以分为以下步骤。

第一步，定义绩效标准。在岗位分析的基础上，采用专家小组讨论的方法，随机采用一些卓越绩效管理的干部和一般绩效管理干部的绩效标准。

第二步，选取效标样本，收集数据资料。分别随机抽取一定数量的优秀管理干部和普通教师进行行为事件访谈、深度访谈及问卷调查，以信息饱和为准，获取优秀管理干部胜任力特征，成为岗位任职者所必须具备的岗位胜任依据，并从中发现导致绩效差异的关键行为特征。

第三步，素质指标分析，建立管理干部胜任力模型。对访谈及问卷调查获得的资料通过SPSS软件等手段进行统计分析，鉴别和抽取管理干部胜任力的素质特征及其权重，构建管理干部胜任力模型的雏形。

第四步，胜任力模型验证。对初步建立的胜任力模型再次实施测验，建立通用模型，并验证其效度和信度。采用表现优秀的管理干部与表现一般的管理干部的标准进行再次检验，不断反馈、修订和完善。

第五步，建立不同层级的管理干部胜任力模型。应用管理干部胜任力通用模型对管理干部重新测试，收集本年度和上年度的考核情况，分析统计不同层级的胜任特征与工作绩效之间的关系，进行信度和效度检验，并进行修订。按照这样的关系对不同层级的管理干部的绩优行为进行描述，建立不同层级的管理干部胜任力模型。

管理干部胜任力模型可以应用到日常的人力资源管理工作中，并在实际应用中对模型进行检验，不断完善。

四、基于胜任力的高校管理干部队伍制度建设建议

传统的人力资源管理模式向以胜任力为基点的人力资源管理模式转变，为人力资源管理提供了新的思路。建立一支高效的管理干部队伍最关键的就是要让管理干部具备优秀管理者的胜任力特征，而管理干部优秀胜任力特征的具备必须要有制度的保障和引导。

（一）建立以岗位胜任力为导向的招聘选拔制度

根据学校的发展战略、岗位实际，构建岗位胜任力模型，并利用胜任力模型招募和录用具备岗位胜任力特征的人员，并将其配置到能够发挥其胜任力的岗位，包括外部引进和内部选拔两方面的内容。基于胜任力的招聘选拔制度能够保证招聘选拔来的人员是最适合该岗位的人员，提高了高校招聘及人员配置的有效性，也为管理干部的个人职业生涯规划指明了方向和奋斗目标。

（二）建立以岗位胜任力为标准的培训制度

胜任力模型明确了胜任该岗位所具备的能力特征，依照岗位胜任力特征对比管理干部，发现和找出管理干部的能力特征差距并进行培养和开发，帮助管理干部弥补不足，提升个人的素质水平，实现管理干部——岗位匹配，进而推进学校的工作开展，为学校的长远发展培养和储备优秀人才。基于胜任力的培训制度不仅能满足管理干部胜任力提升的要求，而且可以满足学校在时间、空间上对管理人才的持续需要，实现培训开发与岗位需求长期匹配，增强高校在培训和开发管理干部方面的能力水平。

（三）建立以岗位胜任力为基础的激励制度

基于胜任力的激励体系是在管理干部自我价值实现的基础上，运用绩效管理、薪酬管理等各种手段挖掘管理干部的内驱力，调动他们的积极性和创造性，关注和针对不同的个体和岗位，采取差异化的方式来激励管理干部不断进取。一是要完善依据胜任力模型的评价体系，二是建立内部公平、外部有竞争力的薪酬体系。

基于胜任力的高校管理干部管理从个人胜任具体工作所应具备的胜任力出发，强调个人能力与岗位要求相匹配，个人目标和学校目标的长期结合，对于提高管理干部的工作效率、稳定和建立一支高效的管理干部队伍具有一定重要的意义，对于建立灵活的人力资源管理制度和推进高校人事制度改革向纵深发展有一定的探索意义。

[1] 吕云超.基于“冰山模型”的高校辅导员胜任力培养[J].高校辅导员学刊，2011，3(5)：4-7.

[2] 魏巍.管理者胜任力研究[J].现代商业，2010，12(29)：57-58.

[3] 时勘,王继承,李超平.企业高层管理者胜任特征模型评价的研究[J].心理学报，2002，34(3)：306-311.

[4] 王重鸣,陈民科.管理胜任力特征分析：结构方程模型检验[J].心理科学，2002，25(5)：513-516.

[5] 姚翔,王垒,陈建红.项目管理者胜任力模型[J].心理科学，2004，27(6)：1497-1499.

[6] 林日团,莫雷,王瑞明,李锦萍.高校中层管理干部胜任力模型的初步建构[J].心理科学，2007，30(6)：1471-1473.