高职新任青年教师能力发展瓶颈分析与能力提升策略

王丽英，蒲 瑜

(重庆建筑工程职业学院建筑工程系，重庆400072)

近几年随着高等职业教育的快速发展，大批80后的年轻教师走上了高职院校的讲台，逐渐成为教学、管理一线不可或缺的生力军。由于新任青年教师在专业能力方面相对较薄弱，影响了自身发展，因此，加强对新任青年教师的培养，使其尽快成长，是当前高职院校加强师资队伍建设、全面提高教学质量、加强内涵建设工作中需要解决的重要课题。

1 高职新任青年教师能力现状

1.1 思想开放、稳定性差

新任青年教师思想开放、思维敏捷、反应迅速、处事灵活、善于创新和变革。但是，也有部分新任青年教师由于受当前市场经济思潮的影响，其价值取向稳定性差，没有把精力放在自身学习和专业发展上，而是花费大量的时间和精力去做教师职业外的工作，忽视了自身的职业发展。

1.2 理论能力强、实践能力弱

新任青年教师不仅基本理论知识丰富、学历层次高、学缘结构合理，并且善于学习新知识，能及时准确地把握专业动态，有勇于创新的思维和能力。但是，他们普遍缺乏生产一线的实践经历，重理论、轻实践。在课堂教学过程中，有照本宣科的现象存在，无法正确地引导和启发学生，自身讲得多，学生参与少，不能较好地完成向学生传授现代科学技术知识、开发学生智力、培养学生能力的任务。

1.3 有科研的底子，但缺乏用武之地

新任青年教师受教育程度高，整体素质好，具有扎实的基础知识和较高的外语水平，还有较强的判断力和自信心。他们中的大多有着攻读研究生期间跟随导师做科研的经历，对科研认识比较到位，科研底子强。在工作中，他们有强烈的事业心，并积极努力，希望得到学院领导与同事的认可。然而，多数高职院校目前还没有形成良好的科研氛围，没有相应的科研团队来吸纳和培养新任青年教师，这使得他们容易产生消极心理。

2 高职新任青年教师能力发展瓶颈

高职新任青年教师的能力现状不容乐观，主要瓶颈是在其专业能力发展、自身角色转变、教育教学理论研究，以及自身经济保障等方面存在的一些困难。归根究底是由于制度政策不完善、学院管理不完备及教师个人主动性差等原因。

2.1 制度政策不完善

2.1.1 缺乏高职新任青年教师入职培训制度

我国还没有建立起系统的、协调的高职新任青年教师入职培训制度。许多高职院校新任青年教师的入职培训形式化严重，没有落到实处，使得新任青年教师学不到真正的教学技巧。美国学者布什(R.N.Bush)研究认为:一个教师头几年的教学实践经验对新任青年教师的教学效能感、教学态度有重要影响，甚至决定着他们会成为什么样的教师［1］。然而，高职院校在对入职期新任青年教师在专业发展中的重要性认识不足，使新任青年教师接受的培训不够，常会造成他们在教学内容安排、教学手段运用上的不妥，从而引发他们产生挫败感，这直接影响了新任青年教师教学工作能力的发展。

2.1.2 缺乏高职新任青年教师专业标准

新任青年教师专业标准是针对新近入职青年教师所制定的标准，对促进高职新任青年教师专业能力发展至关重要。但目前我国还没有颁发高职新任青年教师专业标准的规范。学者们对高职教师专业标准的探讨仍停留在教师专业发展的内涵层面，没有权威的高职新任青年教师标准来作为参考。使他们在如何发展、怎么做专业发展规划、怎么实现自我专业成长等问题上找不到方向，只能依靠自我摸索和对教育实践的体验来完善教师能力和行为标准。

2.1.3 缺乏高职新任青年教师企业挂职锻炼制度

高职新任青年教师大多渴望有实践工作的机会，希望通过企业挂职锻炼来丰富自己的实践知识，但多数人都不容易获得这样的机会。虽然目前部分高职院校很重视教师实践知识的培训，也很重视企业挂职锻炼，但还没有相关的法律政策来保障高职新任青年教师到企业进行挂职锻炼［2］。高职院校用于新任青年青年教师到企业接受培训的经费很有限，甚至是没有，而大多数企业也不愿承担培训高职青年教师的任务。

2.2 学院管理因素

2.2.1 教师专业发展氛围不浓

通过调研发现，大多新任青年教师当被问及专业成长方面的问题时，多是答非所问，甚至根本不知道什么是教师专业发展;有的还提出反问:“大学里开设有这个教师专业吗?我不是师范专业毕业的呀!”由此可以看出，大多高职院校缺少教师专业发展文化的建设，这势必会影响高职新任青年教师的发展。

2.2.2 缺乏行之有效的“导师制”

大部分高职新任青年教师没有得到资深教师的指导，即使有的高职院校的“导师制”，也大多形同虚设，没有落到实处。高职新任青年教师在教学研究、实践操作中遇到问题时，不知道该向谁请教，多数只有依靠自己慢慢查找资料及上网搜索解决，实在解决不了的就暂时搁置。

2.2.3 缺乏足够的高职新任青年教师专业发展经费

高职院校提供给新任青年教师专业发展的经费普遍不多。通过对几所高职院校的走访得知，一些新任青年教师对外出参观学习机会偏少都表现出不满情绪。这种不满情绪会使高职新任青年教师的发展受限，进而影响高职院校的师资队伍建设。

2.2.4 缺乏完善的工作分配制度

目前，高职院校对新任青年教师的工作分配制度不完善，工作分配随意性较大，表现在三个方面:第一，工作量分布不均;第二，专业分配不合理;第三，专任老师兼职行政。这不仅会让高职新任青年教师自我否定，打击其自信心，甚至会影响新任青年教师教学水平的提升。

2.3 教师个人因素

2.3.1 缺乏专业发展规划意识

部分高职新任青年教师缺乏专业发展规划意识，有的根本不明白自己准备在专业发展上达到一个怎样的程度，过着做一天和尚撞一天钟的日子，在教学工作中找不到乐趣，没有奋斗目标。这种状况严重影响到高职新任青年教师的专业发展，进而影响到学院的师资队伍建设。

2.3.2 缺乏专业发展主动性

部分新任青年教师自主学习积极性不高，不关心学校的各种制度，不明白职称评定的程序与标准，不主动去争取外出学习培训的机会;遇到问题，多是通过查找书籍资料及上网搜索等方式来解决，而不是主动去找资深教师请教和帮助。

3 高职院校新任青年教师能力提升策略

结合高职院校青年教师的能力现状和发展瓶颈，为有效提升高职新任青年教师能力，应从国家、学校及教师个人等方面入手采取相应措施［3］。

3.1 国家出台高职新任青年教师保障制度

国家应出台相关制度，主要包括高职新任青年教师专业标准、入职培训制度和企业挂职锻炼制度等。有了标准，就可以让新任青年教师对今后的发展有比较权威的参照，从而明确自己的发展方向和目标。高职新任青年教师入职培训制度可使其获得行之有效的入职培训，不断提升其教学技能和实践操作技能，从而增强他们在教学工作中的自信心。高职新任青年教师挂职锻炼制度可使新任青年教师有机会参与企业挂职锻炼、研修，丰富其实践知识、增强教学自信心，展现自我风采。

3.2 高职院校应当为新任青年教师发展创造条件

高职学院可以从以下几方面为新任青年教师的发展创造条件。

第一，培育教师专业发展文化。大力促进教师之间的交流与沟通、提高教学效率，实现教师资源互补。这有利于学院文化的建设，缓解新任青年教师角色转变上的困惑，消解初职期专业发展意识方面的困惑，促进其专业发展。

第二，建立新任青年教师专业发展指导机构。学校应该根据社会需求和企业岗位能力标准，规划学院专业群及专业建设计划，确保招生数量。同时，根据学院岗位设置及学院专业特色定位，确定聘用教师数量，完善师资队伍建设体系，强化新任青年教师的培养;引导新任青年教师参与教学改革、安排新任青年教师到企业轮岗、鼓励新任青年教师参与科学研究等;建立新任青年教师专业发展的指导机构，帮助新任青年教师消解专业发展困惑，促进他们实现专业发展的目标。

第三，配备专业指导老师。积极为新任青年教师快速适应新环境、熟悉教学工作、掌握教育科学研究方法提供帮助。通过这种师徒帮带，促进其更好更快地适应教学环境、熟悉教学工作，同时还能增强新老教师之间的感情交流。

第四，提供新任青年教师参与教研科研的机会。专门针对新任青年教师设立“新任青年教师规划专门课题”，调动新任青年教师参与教研和科研的积极性。同时，让新任青年教师跟随老教师做科研，挖掘新任青年教师的科研潜力，使每位新任青年教师都能在自己的领域有所突破。

第五，完善新任青年教师工作分配制度。给予高职新任青年教师的工作量要适度合理，要恰当安排他们的教学工作与非教学工作，要处理好工作量和工资待遇之间的关系等，从而促使新任青年教师更积极主动地投入到教学工作中，并且提高新任青年教师的能力和水平。

第六，提供高职新任青年教师专业发展资金。学校一方面为新任青年教师的专业发展提供外在条件，即投入资金完善学院的教学仪器、图书资料等硬件设施;另一方面要投入专项资金给新任青年教师的外出学习提供保障。

3.3 引导青年教师积极追求自我专业发展

学校要引导高职新任青年教师积极、主动、自觉地寻求发展，可从以下几方面考虑。(1)树立教师专业发展的长远理想。教师要对教学工作产生强烈的认同感和投入感，对自己的未来前景和专业成长满怀希望，不断提升专业素质、专业技能、专业知识及实践技能等综合素养。(2)提高自主学习的积极性。培养教师的积极性、主动性、自信心和创造力，进而不断完善理论和实践体系，寻找新的知识点，明确自己的专业发展方向，拓展知识渠道。(3)开展教学反思。培养新任青年教师对教学活动的判断、思考和分析能力，激发新任青年教师的教学积极性和创造性，并为自身的专业发展提供机会和条件。教学反思循环过程见图1。新任青年教师只有通过教学反思发现新的问题，产生新的兴趣，才能不断完善自身的专业发展。(4)制订职业生涯规划。常见的高职新任青年教师的职业生涯路线如表1所示。

图1 教师反思循环过程

表1 高职新任青年教师职业生涯路线表

新任青年教师应根据自身特点认真评估、选择，找到适合自己职业发展的规划路线，只有这样才不会走弯路，才会事半功倍。

4 结束语

从当前高职新任青年教师能力现状和发展瓶颈的分析可知，国家教育制度上的不完善、学院管理上的不完善及教师自身的因素是制约高职新任青年教师能力发展的瓶颈。为有效地提升其能力，必须完善国家高职新任青年教师保障体制、创新学校新任青年教师发展条件及教师自我追求专业能力发展等措施。以此，实现事业引进人、待遇留住人、环境培育人，从而促进新任青年教师职业能力的不断提升。

［1］ 陈晓玉，陈新.对高职院校“双师型”教师能力素质提升的探讨［J］.神州，2012，(8):51.

［2］ 张婵香.高职新任教师专业发展困惑与消解对策［D］.长沙:湖南大学，2009.

［3］ 卢玉婷.高职院校年轻新手教师职业能力缺陷分析与提升策略［J］.中国科教创新导刊，2012，(4):111-112.