新形势下高校青年教师师德建设机制探讨

颜事龙，荣军士

（安徽理工大学，安徽 淮南232001）

随着我国高等教育的快速发展，近年来，各高校都招聘或引进了一大批硕士、博士毕业生充实到教师队伍，为高校教师队伍建设储备了雄厚的力量。据教育部统计数据显示，截至2010年底，我国高校40岁以下青年教师人数已接近90万，占全国高校专任教师总数近65%。中共中央组织部、中共中央宣传部、中共教育部党组联合印发的《关于加强和改进高校青年教师思想政治工作的若干意见》（教党〔2013〕12号）文件指出：“青年教师是高校教师队伍的重要组成部分，是推动高等教育事业科学发展、办好人民满意高等教育的重要力量。”在青年教师的培养和成长过程中，高尚师德的养成是最为重要的。教师的师德会潜移默化地影响着学生的思想素质、道德品质和行为规范。育有德之人，必先有有德之师。

高校青年教师的主体是积极健康向上的，热爱教书育人事业，关心关爱学生，为高等教育事业发展做出了积极贡献。但也存在少数青年教师职业情感与职业道德淡化、服务意识不强，个别教师言行失范、不能为人师表。这些问题虽然涉及人数不多，但带来的影响和造成的后果是严重的，必须给予高度重视。新形势下加强和改进青年教师的师德建设，应在构建青年教师师德建设的长效机制上下功夫，形成教育、考核、激励、监督、惩治紧密结合的运行机制。

一、高校青年教师师德建设的着力点

围绕高校青年教师的师德建设问题，课题组在多所高校的教师和大学生中开展了问卷调查，从收回的调查问卷统计结果看，在青年教师师德表现中或多或少地存在以下几个方面的问题：（1）青年教师的社会责任感和工作责任心与学校的要求相比有一定的差距。（2）青年教师育人的基础能力不够强。（3）青年教师的个人修养整体水平还不够高。（4）部分青年教师的课堂教学基本功达不到学校的要求。上课照本宣科、读多媒体课件，不了解学生、不与学生交流，课堂气氛沉闷。（5）对培养社会主义建设者和接班人的重要使命认识不足。（6）工作时间之外，部分青年教师在校外兼职或经营自己的生意，在教学科研上投入的时间和精力严重不足。

产生以上问题的原因，通过调查分析主要有以下几个方面：（1）高校在校生人数规模与高校教师队伍规模以及教师队伍的年龄梯次不匹配。导致学校在对教师的引进和管理上出现顾此失彼的问题。（2）青年教师接受实践锻炼较少，走上讲台时间较短，教书育人、立德树人的意识还未得到强化。（3）学校对青年教师的支持力度不够，成长环境有待改善。青年教师的成长需要老教师发挥“传帮带”的作用，部分高校虽然实施了青年教师导师制，但缺少规范的考核奖惩制度，效果不理想。部分高校由于办学条件所限，无法解决青年教师工作、学习、生活中的实际困难，使他们对自身的教学工作产生厌倦情绪，进而发展成职业倦怠。（4）不少高校对教师的师德考核都是泛泛而谈，没有真正建立师德考评制度，对教师的师德缺少监督考核。

从上面的分析可以看出，加强高校青年教师的师德建设是当前青年教师队伍建设的当务之急、迫在眉睫。问题的关键在于从何处入手，如何将师德建设融入到青年教师的教学科研和社会服务的各个方面。笔者认为，当前高校青年教师师德建设的着力点可放在建立完善青年教师师德考核奖惩机制上。为此，本文接下来重点探讨师德考核指标设计和考核制度的设计上。

二、完善青年教师师德考评机制

师德考评与教学科研工作绩效考核相结合的方式，是将青年教师的师德考评与教学科研工作业绩考核放在一起综合实施，这种考核指标体系的特点是：以教学为核心，以科研为基础，以师德为方向。将师德考评指标分别融入教学、科研两类考评指标体系中，教学、科研与师德考核三者相辅相成，构成一个整体。这种考核机制，相对单独考核青年教师的师德，工作程序相对简化，但是也存在一些不足：一是不能突出青年教师这一特定对象；二是缺少对青年教师师德考评的针对性；三是教学科研的暂时成绩容易掩盖师德方面存在的问题；四是教师的综合考核指标往往更偏重于教学科研，师德考评指标设置较简单，不够全面科学。

因此，我们考虑把青年教师师德考评指标从综合考评指标体系中拿出来，单独设置师德考评指标体系。

（一）师德考评指标体系的设计思路

师德考核指标体系的设计以中组部、中宣部、教育部党组联合印发的《关于加强和改进高校青年教师思想政治工作的若干意见》（以下简称《意见》）为指导，以2011年12月教育部制定的《高等学校教师职业道德规范》（以下简称《规范》）为大纲，结合高等教育和高校师资队伍建设的实际来进行。在认真调研的基础上，我们将师德考核指标体系设计为8个一级指标，分别是：（1）爱国守法；（2）敬业爱生；（3）严谨治学；（4）谦虚友爱；（5）教书育人；（6）为人师表；（7）服务社会；（8）举止得体。每个一级指标下设5个二级指标，共40个二级指标，具体指标见考核评分表1、表2、表3中的指标名称、评价内容。40个二级指标基本涵盖了高校青年教师师德建设的各项内容，同时又有一定的针对性。

表1 高校青年教师师德考核评分表（一）（教师所在教学系或教研室考评组打分表）

表2 高校青年教师师德考核评分表（二）（学生打分表）

（二）师德考核的具体操作方法

师德考评坚持学生评价、系（教研室）考评组评价、学院考评组评价相结合，平时考核与期终评价相结合的原则。师德考评采取定量评分与定性评价相结合的方式进行。

1.测评表格设计及计分办法

本课题组将师德考评的8个一级指标分成三部分，分别由不同测评者给出分值。具体设置见表1、表2、表3。

2.评价等级及确定的规则

青年教师的师德评价结果为“优秀”、“合格”、“不合格”3个等级。

具备下列条件为“优秀”档次：8个一级指标评价中，被评为“优”的不少于5个（其中“爱国守法”和“敬业爱生”两个必须为“优”），“不合格”为零个。

出现下列情况之一的，即为“不合格”档次：（1）8个一级指标评价中，有2个及2个以上被评为“不合格”。（2）“爱国守法”、“敬业爱生”两个一级指标中任一个被评为“不合格”。

介于“优秀”、“不合格”之间的定为“合格”档次。

表3 高校青年教师师德考核评分表（三）（教师所在学院考评组打分表）

（三）建立健全青年教师师德档案

学校教务部门或人事部门建立青年教师师德档案，对青年教师的成长进行跟踪记录，每年选取一定数量的青年教师，对他们的师德表现和业绩开展分析，给予不同层次的青年教师以指导，帮助他们健康成长。

师德考评结果要作为每年的优秀教师评选、师德先进个人评选的重要依据之一。对考评结果为优秀的青年教师，学校要给予精神和物质上的奖励，并计入教师师德档案。

三、建立健全青年教师师德建设的激励机制

建立青年教师师德建设激励机制，就是激发青年教师积极自觉加强师德修养的良性动机，引导青年教师行为方式和价值观念的过程。其主要功能是促进青年教师的行为方式和价值观念与社会、学校的倡导趋于一致，并激发青年教师队伍的工作积极性。现代行为科学认为，有效地组织并充分利用人力、物力和财力资源是管理的重要职能，其中又以人力资源的管理最为重要，在人力资源中，又以怎样激励人为最关键。

（一）师德考核优秀者，学校优先安排学历进修和业务培训

1.对于本科、硕士研究生毕业来校工作的青年教师，在工作满3年，各年度师德考核优秀者，可在考研、考博中给予一定优惠政策。

2.按校内师资队伍建设的规划，有计划地在师德考核优秀和工作出色的青年教师中，选拔有培养前途，对学校长远发展有利的人员到国内外著名高校做访问学者。

3.对师德考核优秀的青年教师，优先安排在职攻读硕士、博士学位并给予鼓励和支持。

（二）对师德考核优秀的青年教师，优先安排进入学院科研团队，改善科研条件，满足创业需要

对师德考核优秀的青年教师，优先安排加入院系科研和教学团队，在团队开展的科研教学工作中锻炼他们，帮助他们快速成长。同时学校还可为他们提高教学与科研能力提供更多的政策和资金支持，安排合理的学术假期等，鼓励支持他们积极开展科学研究，努力提高自身的学术和业务水平。

（三）对师德考核优秀的青年教师，既给予精神奖励，又给予物质奖励

高校在制定教职工的绩效工资实施办法时，可以考虑对师德考核优秀者适度倾斜的绩效评价体系。在考虑向一线青年教师倾斜的基础上，对师德考核优秀的青年教师再考虑给予一定的奖励，并将奖励措施形成制度。

［1］杨加陆，方青云.管理创新［M］.上海：复旦大学出版社，2011：119－138.

［2］苏东水.管理心理学［M］.上海：复旦大学出版社，1992：152－183.

［3］张富良.试论对高校教师的行为激励和绩效评价［J］.中国高教研究，2000（8）：13－15.

［4］魏斌.高校青年教师师德师风建设内外因分析研究［J］.教育探索，2011（5）：

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