我国开放大学师资队伍建设机制探索——以重庆广播电视大学GICS模式为例

罗 湲，南旭光

（重庆广播电视大学发展规划处，重庆 400052）

一、引言

自从中共中央、国务院颁布《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020）》提出“办好开放大学”以来，全国上下都对我国的开放大学建设充满了想象，特别是广播电视大学系统，更是掀起了一股转型发展的热潮。在国家开放大学及北京、上海、江苏、广东、云南5 家地方开放大学挂牌成立以后，其余各省级电大都希望能够尽快获得教育部授予的开放大学建设试点权利。一时间，各路学者专家的建言献策、各级电大的积极努力和当地政府的大力参与，似乎勾勒出了开放大学建设的蓝图和未来发展的路径。但是摆在面前的诸多问题到目前为止，没有得到很好的解决，其中一个关键性的问题就是师资队伍建设，这是制约广播电视大学转型发展和开放大学建设的瓶颈因素之一。众所周知，不管是对于一所什么样的高等学校，其师资队伍建设都是发展的关键因素之一，是落实人才培养工作的基本保障，也是学校可持续发展的重要支撑。对于开放大学而言更是如此，拥有一支结构合理、充满活力的高素质、高水平师资队伍，是落实“办好开放大学”这一国家教育战略的重要保障。但是，由于历史和体制的原因，我国的广播电视大学从创办至今一直就缺失本科办学权和学位授予权，且办学层次相对较低，使得广播电视大学的师资队伍建设一直没有像普通高校那样得到足够的重视，再加上长期以来形成的“重使用、轻培养，重管理、轻教学，重课程、轻研究”的局面，造成了电大系统的师资队伍综合能力相对较弱，缺乏整体竞争力，高水平师资队伍建设明显滞后于开放大学的发展需要。即便是在当下开放大学建设热潮中，师资队伍建设问题依然没有引起足够重视，难以支撑我国开放大学的发展需要。目前，在推动广播电视大学向开放大学战略转型的背景下，如何构建师资队伍建设的可持续发展机制，如何加强师资队伍建设以增强整体竞争能力，依然是电大系统和开放大学面临的新任务和新挑战。着眼于此，本文以重庆广播电视大学为例，研究在其推进重庆开放大学建设背景下的师资队伍建设机制，总结了该校的工作模式，为我国开放大学师资队伍建设提供了一些可选择的路径和工作建议。

二、开放大学师资队伍建设的推动机制

1.简要文献回顾

随着近几年对开放大学的研究逐渐增多，开放大学师资队伍建设的问题也引起了学者们的关注。于燕（2009）指出，开放大学建设更加需要适应自身发展和服务社会要求的现代教师制度，以期最大限度地发挥人才的效益，以人才队伍优势提升开放教育质量和办学竞争优势［1］。国家开放大学在其《建设方案》中提出了四项建设重点，将师资队伍建设与网络平台建设、学习资源建设和学分银行建设并列作为当前急需突破问题的重中之重。纪平（2012）在论述办好开放大学七个方面的能力及其能力建设问题时，指出要以学科建设为动力，重点是拉动学科队伍建设，遵循教师成长的基本规律，发挥学科建设对教师教学和科研的带动作用，促进教师的学术与专业发展，推进整体教师队伍建设［2］。张志诚（2013）指出，教师资源是高等院校的核心资源，高校的发展取决于其师资资源的素质和活力，他从协同创新的视角论述了师资队伍的建设问题，强调整合资源、优化队伍，不仅要推进师资队伍的内部协同建设，还应重视外部协同，促进与社会资源的有机联合，构建完整的师资链［3］。肖俊洪（2011）认为开放大学要把不同层次办学机构教师的不同角色予以定位，要研究制定开放大学师资队伍建设规划，并提出应该在加强大学总部师资队伍建设的同时，也应该把该体系内其他层次的师资队伍建设同样纳入开放大学师资队伍发展战略规划之中，打造开放大学办学体系内上下联动、协调互补的高素质师资队伍［4］。周素萍（2012）认为开放大学教师需要比普通高校教师承担更多角色、具备更多能力，从教学定位、资源定位、技术定位、社会性定位和科研定位等不同视角分析了开放大学教师的角色定位与能力建设［5］。南旭光（2012）在分析广播电视大学转型发展的有效路径时指出，广播电视大学要面向全社会整合优秀的人才资源，要制定师资队伍建设规划，建立专项师资建设基金，构建可持续发展的教师支持培养体系，自主培育富有远程开放教育特色的人才队伍［6］。叶文华（2011）认为，要加强内涵建设，打造品牌学科，首先就是要加强教师队伍建设，应该按照远程开放教育的教学规律，加强教师引进和培养，聘请各行各业的一流专家、学者来从事教学、课件开发等工作，建设一支业务精湛、结构合理、专兼结合、特色鲜明的教师队伍［7］。孙福万（2012）认为课程教学团队是促进远程教育教师专业发展的重要途径，提出了应构建由首席主持、核心小组成员（含专职科研人员）、骨干成员和一般成员组成的远程教育课程教学团队，并建立团队运行的动力机制、合作机制和管理机制，从而提升教师队伍的整体能力［8］。颜景佐（2012）还专门在实践基础上研究了开放大学教学团队的构建和运行模式［9］。

还有一些研究也谈及了广播电视大学或开放大学的师资队伍建设问题，如任岫林和李文娟（2012）、余善云（2012）、何雪芬（2012）、严月萍和曹新英（2013）等。这些研究都从不同层面解读了师资队伍建设的意义，明确了师资队伍建设在推进开放大学发展中的巨大作用，但是却缺乏对师资队伍建设的推动机制的研究，也鲜有将师资队伍建设纳入具体实践中的探讨。当然，现有的研究仍然为本文的研究提供了非常好的借鉴意义。

2.开放大学师资队伍建设的GICS 模式

为了实现可持续发展，获取现代远程教育的市场竞争力，也最大限度地促进自身的转型发展，广播电视大学必须要思考自己的师资队伍建设问题。以重庆广播电视大学为例，该校近几年积极研究国内外知名高校和国际先进远程教育机构的办学理念和模式，着力于人力资源的打造，集全校之力推动师资队伍建设。在多年的实践基础上，重庆广播电视大学提出，推动适应开放大学办学需要的现代远程教育师资队伍建设，应该由学校的发展规划和战略提供工作支持，由学校的认证和评价机制提供激励约束，由各级单位的经费及后勤政策提供保障，并通过广泛的内外部合作和交流促进师资队伍的协同发展，从而架构出一个由引导支持机制、激励约束机制、保障支撑机制、协同发展机制构成的开放大学师资队伍建设模式。为了简化起见，我们用该模式下四个机制的英文的首字母的组合来命名，称其为GISI 模式，如下图所示。

开放大学师资队伍建设机制的GICS 模式

在该模式中，如果把开放大学师资队伍建设或者说是教师能力形成及提升看成一个动态的过程，那么学校的发展规划和战略便是一种宏观的顶层设计，是指导师资队伍建设的工作方针和实施大纲;学校的认证和评价机制则是一种具体的路径规划，是学校开展师资队伍建设的导航仪;各级单位的经费及后勤政策无疑是一张保护网，是师资队伍建设过程中必须的各项环境保障平台;内外部合作和交流则作为工作的推动器，是师资队伍的能量缓冲器和动力加油站。

有必要一提的是，上述GICS 模式中的四个支撑要素或支撑机制，并不是孤立的存在的，也不是可以或缺某一个或某两个的。事实上，这四个支撑机制（GICS 模式）涵盖了师资队伍建设的诸多环境和因素，也是一所高校开展师资队伍建设中必须考虑的四个互相作用、互相制约、互动平衡的重要因素。这是站在现代人力资源管理理论的角度分析开放大学师资队伍建设的路径时发现的关键要素组合，它们之间形成的这种建设机制模型也是推动师资队伍建设的内在逻辑框架。

三、开放大学师资队伍建设机制的要素解析

1.支持引导机制:顶层设计

中国电大教育经过了35年（本文姑且以1979年为中国电大教育的起始点）的波浪式发展，在规模上取得了前所未有的突破，中央广播电视大学也因此已经成为了世界上规模最大的大学，但是在内涵建设方面却一直雷声大雨点小，没有真正落到实处。尽管电大系统都能认识到“只有高素质的师资队伍才能提供高质量的教学资源，产生高水平的研究，保障高标准的人才培养质量”，但如何尽快提升教师的现代远程教育能力，打造一支适应开放大学现代远程教育内涵发展需要的师资队伍呢?首先就是要做好师资队伍建设的顶层设计，应着眼于转型发展需要，将战略规划、办学理念、办学定位、人才培养模式、课程体系设置、教学资源开发等诸多方面的因素融入到师资队伍规划中来，精心布局，整体谋划，要按照大学的要求确立合理师资队伍的学历结构、职称结构、学缘结构、年龄结构等，着力培养一支适应现代远程教育发展要求的高素质的教师、管理与技术人员队伍。没有顶层设计作为政策支持和行动引导，师资队伍建设便没有实施的行动纲领和执行依据。近年来，重庆广播电视大学把师资队伍建设作为学校管理中的核心工程和深化教育教学改革的原动力，围绕“建骨干（国家骨干高职院校）、建开大（重庆开放大学）、建大学（新型普通本科院校）”的转型发展思路，相继数年将师资队伍建设工作列入重点工作之一。根据学校事业发展战略需要制定了《师资队伍建设规划（2010—2020）》和《师资队伍建设实施方案》，明确了“以优化结构和提高素质为方向，建设形成结构合理、素质优良、特色鲜明的人才队伍，不断提高人才培养质量。”此后，学校接连出台了《专业带头人、课程（群）首席教师、学术技术带头人及骨干教师选拔培养和管理办法》、《教学团队建设与管理办法（修订）》、《科研创新团队建设与管理办法》、《教师到企业挂职锻炼管理办法（修订）》、《客座教授和兼职教授管理办法》、《高层次人才引进实施办法》、《辅导员队伍管理办法》等一系列文件，旨在切实加强师资队伍建设力度，为各类人才和团队建设提供政策支持，明确了相关认定条件、选拔程序、职责与任务、待遇、考核与管理等问题，并据此展开了各类人才和团队培养工作。现在，以“教师和教学为中心”的学校运行理念深入人心，各类教师群体都可以在自己设定的专业技术类别和培养渠道中找到自己的专业发展路径，并用一些明确的指标为杠杆，形成了教师积极向上争取进步的良好局面。

2.激励约束机制:科学评价

大学的考核评价机制是教师工作的指挥棒，让教师在教学、科研、社会服务等工作方面自觉不自觉地选择对自己利益最大化的路径。而广播电视大学相对于普通高校而言，一个重要的特点就是更多地表现为一个远距离教学机构和远程教育支持服务提供机构，使得其科研工作明显弱化，绝大多数省级及以下电大都没有明确的科研工作量考核要求，仅对教学工作量有一套相对完善的考核指标。这就造成了教师的科研工作是自发行为，为了自身职称的评聘需要而做科研成为了一个很明确也很现实的动因。除此以外，即便是教学工作，也与普通高校不同，因为电大的教学很大程度上表现出了考试导向，不是在传授方法和技能，而是在传授知识。尽管电大的开放教育一直在倡导“培养高素质应用型人才”，但是由于面授课的比重很少，而且目前的教学模式还是比较传统的知识性授课模式，所以教学工作的评价往往也是重数量而没有考虑质量。事实上，一套行之有效的科学的业绩评价体系对开放大学师资队伍的建设无疑会具有良好的促进作用和导向作用。

由于学校实行的是重庆广播电视大学和重庆工商职业学院“两块牌子、一套班子”的运行体制，在从事电大远程教育的同事，还要开展普通高等职业教育，这在全国电大系统中为数不多，所以也为学校的师资队伍建设提出了一些现实的要求。为此，重庆广播电视大学在调研的基础上，整合了两类教育的师资力量，所有的师资都以学校来统筹，而不是以教育类型分类，都是以二级学院来管理，而不是因教育属性来区别，从而建立起了现代远程教育和高等职业教育两类师资服务于“远程职业教育”的整合模式。为此，学校建立了符合现代远程职业教育要求的教学科研考核评价体系。首先，由学校、二级学院、基层分校、学生（员）和用人单位等构成了全域的教学质量考核体系;其次，调整了教学工作量考核机制，改变了过去教学过程性考核仅仅考查教学工作的数量要求，而是更加强调教学过程对学生职业能力的培养，着重于提升学生解决问题的能力，包括专业能力、方法能力和社会能力;第三，学校建立了完备的教学科研工作双重考核机制，制定了《科研成果奖励办法》、《科研成果登记管理办法》、《科研工作量化计分办法》等一系列科研工作制度性文件，改变了过去不重视科研的局面。这些要求都被纳入了职称评定、绩效工资分配、职务晋升等方面，这样一种激励约束机制形成了师资队伍建设有力的推动器。

3.保障支撑机制:管理实践

在电大系统中有一个很普遍的现象，就是教师在学校事务中存在着严重的失语问题，和管理队伍相比，教师的边缘化现象比较突出。也就是说，说起来教师很重要，但实际上地位却很尴尬，“以教师和教学为中心”只是落到了口头上和纸面上。值得注意的是，电大的传统优势在于“系统”，这就决定了整个电大系统的师资力量不仅仅是上一级电大的事情，而是系统上下共同的事情，但是在实践中，我们很遗憾地看到，在师资队伍建设方面，省级电大往往还能够做出实施的行动，开展一些师资培养、培训项目，但是基层单位很难跟进，其师资往往既是招生人员，也是授课人员，还是管理人员，更是服务人员。要适应现代远程开放教育的发展需要，建立电大的核心竞争力，增强开放大学的发展能力，仅有明确的学校发展规划和师资队伍建设规划和完善的制度框架和评价机制，是远远不够的，还必须要有保障师资队伍建设规划和制度框架能够得到不折不扣的执行的管理机制。否则，“建设国内一流的开放大学”、“建设具有区域特色的国内一流的远程教育新型高校”、“立足区域、面向全国、辐射东南亚”等发展愿景，只能是纸上谈兵。

重庆电大几年前就积极推进“质量电大、实体电大、和谐电大”三大工程建设，并配套地开展了基层单位的年度考核，目的就是要聚焦内涵、提高质量、夯实基础、提升能力、不断增强学校办学与服务的综合实力，这其中重要的一环就是师资队伍建设。重庆电大将开展的师资队伍建设项目和教学科研项目覆盖到了基层单位。比如:设立了专门的师资队伍建设基金，每年都开展系统性的以各类业务技能提升、职业素质扩展等为内容的师资队伍建设培训项目;建立了系统内优秀人才组建的中心教研组、课程（专业）教学团队和科研创新团队等，取得了一系列可喜的业绩。同时，重庆电大加大师资队伍建设的经费保障，比如对科研创新团队每年给予二十万元的培育经费，对骨干教师提供了五万元的培养经费，还明确要求各基层单位在管理实践中要严格落实配套经费、给予政策倾斜和后勤支撑。不论是基本的教学和科研用房、教学科研资料提供、信息技术支持等配套条件，还是职位晋升、职称评定、奖励发放等问题，都按照师资队伍建设的规划，向优秀人才倾斜，为学校提升师资队伍能力和实力奠定了坚实的基础。

4.协同发展机制:合作交流

电大系统从事的是远程开放教育，但是这样一个在师资队伍建设问题上本该“开放”的系统却在很长一个时期内是相对封闭的。正如胡继明（2013）所言，电大系统长期以来靠政策支持谋求发展，并习惯性地将自身改革与发展放于慢车道之上，造成了对队伍建设这样的重大问题并未认真审视与反思，从而内功不深厚，缺乏真正的创造力和竞争力［10］。和普通高校相比，开放大学的教师不仅要有学科专业能力、远程教学能力，还要具有资源建设能力、科研能力、不断学习的能力、良好的沟通和管理能力，这些不是在一个封闭的单位内部就可以形成的，更不是教师一个人埋头苦干就可以形成的，而是需要与外部不断进行能量和知识交流才能形成的，这就建立起需要协同发展的平台和机制。

重庆电大这几年着力于做了两件事。第一件事是以“开放合作”为主题，着力于“走出去、引进来”。学校以开放的姿态，积极扩展对外交流，与国外一流的远程开放大学和科研机构交流与合作，以教学资源开发、学习平台建设、科研能力提升等业务素质优化项目为抓手，将骨干教师分批分期地送到美国、英国、德国、新加坡、法国等远程教育和职业教育发达的国家和地区的知名大学进修，积极推动师资队伍培养工作，并不断拓展合作领域，提升合作层次。第二件事是积极推进师资队伍的内部和外部协同建设。如致力于整合自身教育资源，优化师资队伍，建立其内部交流的平台，强化内部师资的自生能力，强力形成内生机制，大力推进内部协同，建设了“嘉陵江发展研究中心”，设立了十二个研究所，形成了“大平台+大团队+大项目+大成果”的师资队伍建设的融合发展模式，使重庆电大的师资队伍建设工作从点到面，凝练成系统性集成优势。又如致力于促进学校与社会优质教育及科研资源的有机联合，强化与普通高校、科研院所、行业企业的协同，形成师资队伍能力提升的外生机制，着力形成外部协同，践行“不求所有、但求所用”的思路，以成本的有效节约打造相对完整的高水平师资链条，形成“专家学者+学术/专业技术带头人+企业家+业务骨干”的师资队伍混合发展模式，锻造出颇具自身特色的创新型师资队伍的梯队建设体系。通过这些措施，重庆电大的师资队伍建设实现了内外部协同，收到了“1 +1 ＞2”的成效。

四、结语

师资队伍对于开放大学，就像汽油对于汽车是一样的，既是一种动力来源，也是动力储备，不管是现在已经成功挂牌成立的国家（地方）开放大学，还是正在争取新一轮机会谋划转型发展、筹建地方开放大学的各省级电大，都要明确师资队伍建设的重要意义。在建设开放大学中的过程中，不仅要对师资队伍建设给予足够的重视，更重要的是要切实采取措施提高师资队伍素质，促进师资队伍的专业发展，提升整体素质，夯实办学基础。本文以重庆广播电视大学为例，分析了该校在实践中构建的师资队伍建设的GICS 模式，提出了一些有针对性的思路和建议。当然，师资队伍建设是一个永恒的话题，没有一个一劳永逸的解决方案，需要在实践中不断创新，根据自身实际情况打造师资队伍的建设渠道、平台支撑，才能真正为开放大学的可持续发展构筑坚实的人力资源基础。

［1］于燕.突出开放与开发:开放大学现代教师制度和人才队伍建设的探索［J］.中国校外教育，2009，（10）:13.

［2］纪平.论办好开放大学的能力及其能力建设［J］.中国远程教育，2012，（12）:60－69.

［3］张志诚.以协同创新为契机助推高校师资队伍建设的探索［J］.中国电力教育，2013，（34）:182－183.

［4］肖俊洪.顶层设计视角下的开放大学师资队伍建设［J］.中国远程教育，2011，（6）:17－20.

［5］周素萍.开放大学教师角色定位与能力建设研究［J］.教育学术月刊，2012，（10）:77－79.

［6］南旭光.构建“转型之桥”推动广播电视大学发展——兼谈电大发展中相关问题的破解［J］.现代教育技术，2012，（7）:68－63.

［7］叶文华.开放大学建设:理念先导、路径选择与体制创新［J］.现代远距离教育，2011，（3）:7－9.

［8］孙福万，冯立国.开放大学教师队伍建设:从“课程组”到“课程教学团队”［J］.河北广播电视大学学报，2012，（5）:24－29.

［9］颜景佐.开放大学教学团队的构建和运行模式研究［J］.中国成人教育，2012，（11）:5－7.

［10］胡继明.新时期广播电视大学系统的反思与再造研究［J］.中国远程教育，2013，（6）:26－31.