社区护士工作投入与组织职业生涯管理的相关性研究

臧 爽，韩 笑，李 妍，柏兴华，于 玲

近年来我国社区卫生服务迅速发展，社区“六位一体”功能的科学化进程不断推进，社区护士的工作量和工作压力也相应增加。随之而产生的社区护士职业心理问题正引起社会的广泛重视。护士的职业心理状态对其工作表现和工作效果具有显著的影响。护士积极职业心理的重要指标——工作投入在护理工作中起到重要的调节作用。工作投入状况可反映护士个体的身心健康并影响护理服务的质量，甚至影响病人的健康结局及护理安全［1，2］。组织职业生涯管理是由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的一系列管理方法，它对员工的心理行为结果产生影响，与工作态度联系紧密［3］。在社区卫生事业蓬勃发展的过程中，形成一支高水平、稳定的护士队伍尤为重要，提高社区护士的工作投入程度及护士对护理组织生涯管理的满意度，进而促进社区护理的发展，是护理专业发展中亟须关注和解决的问题。本研究以了解社区护士的工作投入程度，分析护士感知组织职业生涯管理的状况为切入点，探讨二者之间的关系，考察其影响因素，以寻求提高社区护士的工作质量的途径，发展我国初级卫生保健工作提供实证参考。

1 对象与方法

1.1 对象 采用便利取样法，于2013年6月选取沈阳市3家社区卫生服务机构的136名护士进行调查。研究对象的准入条件符合以下标准：①护理专业中专及以上学历，具有护士执业资格；②从事社区护理工作2年以上；③年龄20岁～50岁。

1.2 方法

1.2.1 调查工具 ①护士一般情况调查问卷。自行设计，内容包括年龄、婚姻状况、学历、职称、工龄、对目前工作的满意程度、身体健康状况、留在目前岗位的意愿。②工作投入量表［4］。此量表由17个条目组成，每条由“从来没有”到“总是如此”，采用7点评分，分别赋值0分～6分，满分102分，得分越高表示护士的工作投入程度越高。该问卷包括3个维度，分别是活力（6个条目）、奉献（5个条目）、专注（6个条目）。将17个条目得分相加分别除以条目数，得到工作投入均分，将工作投入3个维度同样求出均分，均分在2分及以下为“低度投入”，2分～4分为“中度投入”，4分及以上为“高度投入”［5］。本研究中上述3个维度和工作投入量表的Cronbach’sα系数分别为0.829，0.844，0.818，0.907。③组织职业生涯管理问卷［6］。此问卷从多个维度测量组织对员工实施的职业生涯管理措施。共16个条目，每条由“完全不符合”到“完全符合”分4级评分，分别赋值1分～4分，得分范围为16分～64分，得分越高代表员工知觉到的组织职业生涯管理越好。归为公平晋升、提供职业信息、注重培训、职业自我认识4个维度，各维度均包含4个条目。本研究测量中，上述4个维度以及组织职业生涯管理问卷的Cronbach’sα系数分别为0.863，0.854，0.828，0.725，0.891。

1.2.2 调查方法 取得被调查的社区卫生机构同意后，由研究者亲自到科室将调查问卷发放至被调查的护士手中，讲解调查目的、内容、填写方法，获得调查对象知情同意后，要求调查对象以匿名方式独立完成问卷，并现场收回。

1.2.3 统计学方法 剔除无效问卷后，对符合要求的问卷进行统一编码，复核后，使用SPSS13.0统计软件对数据进行录入分析。数据以均数±标准差（±s）描述计量资料，频数描述计数资料；对于方差齐的两组或多组间数据应用t检验、方差分析比较组间差异，方差不齐的数据采用Kruskal－WallisH检验；两问卷得分之间的相关性采用Pearson相关分析法进行分析。检验水准α＝0.05。

2 结果

2.1 一般情况 本次调查共发放问卷143份，回收有效问卷1 36份，有效回收率为95.10%。受试对象均为女性，年龄22岁～45岁（32.77岁±5.94岁）。

2.2 社区护士工作投入和组织职业生涯管理水平（见表1）

表1 社区护士工作投入和组织职业生涯管理评分（±s） 分

表1 社区护士工作投入和组织职业生涯管理评分（±s） 分

项目 总评分 条目均分工作投入72.63±12.02 4.27±0.71活力 25.12±4.47 4.19±0.75奉献 21.38±4.71 4.28±0.94专注 26.13±4.94 4.36±0.82组织职业生涯管理 52.49±6.55 3.28±0.41公平晋升 12.89±2.24 3.22±0.56提供职业信息 13.22±2.36 3.30±0.59注重培训 13.23±1.62 3.31±0.40职业自我认识13.15±1.81 3.29±0.45

2.3 影响社区护士工作投入、组织职业生涯管理的单因素分析不同年龄、婚姻状况、职称、工龄、对工作满意程度、留在目前岗位意愿的护士工作投入的差异存在统计学意义（均P＜0.05），其中年龄小、未婚、职称低、工龄短、对护理工作满意程度高、愿意继续从事护理工作的社区护士工作投入高，而学历、健康状况不同的护士工作投入程度的差异无统计学意义（P＞0.05）；对工作满意程度、健康状况、留在目前岗位意愿不同的个体在组织职业生涯管理上的差异存在统计学意义（均P＜0.05），其中对护理工作满意程度高、健康状况好、愿意继续从事护理工作的护士组织生涯规划评分高，而不同年龄、婚姻、学历、职称、工龄的个体在组织职业生涯管理上的差异无统计学意义（P＞0.05）。见表2。

表2 不同人口学特征的社区护士工作投入和组织职业生涯情况得分情况（n＝136）

2.4 社区护士工作投入与组织职业生涯管理的关系 将工作投入量表和其各维度与组织职业生涯管理各维度及总问卷进行Pearson相关分析，研究发现，除提供职业信息、注重培训、职业自我认识与活力维度，注重培训与奉献维度外，社区护士的工作投入与组织职业生涯具有正相关性，见表3。

表3 社区护士工作投入与组织职业生涯管理的相关性（r值）

3 讨论

3.1 社区护士的工作投入情况 工作投入是一种和工作有关的持续、积极的行为及心理。本研究中护士工作投入量表的总分和各维度的均值均大于4分，处于高投入水平，显著高于以往对三级甲等医院护士的调查结果［5］。原因可能在于：一方面是由于近年来我国对社区卫生服务的重视程度不断增加，对社区卫生保健的政策支持和经济投入也逐年提高，社区护理获得了蓬勃的发展，社区护士的经济和社会地位也有所提升，其从业人员能够安心工作，社区护理职业前景良好，社区护士从事护理事业的动力更足；另一方面与三级甲等大医院相比，社区医疗护理的便捷、可及、低廉的特征突出，社区护理工作得到了越来越多的居民的认可和重视，这种服务行业中的经济关系、人际关系的融洽，使得双方的交互性关系更为和谐，促进了护士的工作投入程度的提升。

3.2 社区护士对组织职业生涯管理的感知状况 护士组织职业生涯管理是由其所在的医疗机构实施的，用于帮助和促进其实现其职业发展目标的行为过程。本研究结果显示，社区护士的组织职业生涯管理的条目均分为3.28分±0.41分，处于较高水平，各维度的评分差异不大，护士对组织职业生涯管理有积极的感知。调查过程中发现，大部分护士认为社区医疗机构能够按照工作成绩、能力和表现予以公正地提拔，对现阶段医疗机构中的晋升体制也持积极肯定的态度。受试的社区卫生服务中心的护士已全部完成了全科护士培训并获得全科护士资格证，目前机构中每年都有一定数量的社区护士获得社区岗位培训和社区护理师资培训的机会，提供给社区护士大量的职业信息，也提升了社区护士的业务水平和综合能力。虽然现阶段我国社区护士的工作现状与居民需求存在差异，但社区护士对自身的职业认识较为明确，能够认识到自身的职业不足和工作方向［7］，因此社区护士的职业自我认识的认知度较高。

3.3 社区护士的工作投入、感知组织职业生涯管理的影响因素

3.3.1 影响社区护士工作投入的因素 ①护士的自然因素：研究发现，随着年龄、工龄的增长，社区护士的工作投入程度逐渐降低，未婚的社区护士工作投入程度显著高于已婚的社区护士。这主要是由于未婚和年纪轻的社区护士，家庭负担比较轻，且刚刚踏上工作岗位，精力旺盛，工作积极、热情，干劲充足。本组社区护士均为女性，高年资的、已婚的护士大多需要承担较多家务及照顾老人、抚育子女的责任，所以家庭角色需求较大，精力牵扯较多；并且这些护士拥有的护理经验和技巧使其能够对现有的工作得心应手，加之专业发展热情的淡化和精力的减退，降低了她们对工作的投入程度。②职称：职称是影响工作投入程度的重要因素。本研究结果提示护士的工作投入程度最高，主管护师的投入程度次之，护师的工作投入程度最低。原因是护士职称的护理人员大多为新入职的护士，她们对工作充满热情和期盼，愿意花时间和精力去学习、探索，并在新的工作环境中努力争取同事的认同，能够更多地投入到工作当中。由于责任、成就、认可及工作本身是重要的激励因素，可导致突出的工作绩效和对工作的努力投入。职称高的护士及护士长所负责任相对较多，工作能力相对较强，在工作中有更高的自主性，在组织中的地位也相对更高，获得了更高的认可和尊重，因而工作投入程度较高。而我国社区护士的学历以中专为主，受学历的限制，很多护师难以获得继续晋升的机会，加之缺乏有效的激励机制，且目前她们能够顺利地驾驭工作，造成了护师职称的护理人员工作投入不高。③健康状况、对工作满意程度：本研究发现，一些积极的工作相关因素——健康状况、对工作满意程度影响社区护士的工作投入程度。这与Shimazu等［8］的研究结果一致。护士的身体状况好，对工作的满意度高，就会有较好的体力和较高的积极性和热情投身于工作中去。④留职意愿：工作投入高的员工比工作投入低的员工的工作满意度、致力于从事现有工作的决心要高，而离职意愿低［9］。护士对工作的满意度高，愿意从事目前的工作，就能够以一种愉悦的心情去完成工作，自发地全身心投入到工作中；反之，如果社区护士对自己的工作很不满意，必然会消极地应付工作，难以认真地投入。

3.3.2 影响社区护士感知组织职业生涯管理的因素 当社区护士身体状况良好，对现有的工作满意度高，并且愿意留在目前的工作岗位时，就会以一种积极的心态感受组织的管理氛围，组织职业生涯管理的评分高，这与以往对护士组织职业生涯管理与工作满意度的研究一致［10］。而良好的职业生涯管理也是一种工作激励因素，能够使护士感受到工作的成就感和职业认可，会反作用于护士的工作投入，激发护士完成工作的积极性，并且能使人感到满足。可见，护士感知到的组织职业生涯管理和自我的工作感受呈一种螺旋形向上的关系，即组织职业生涯管理为工作满意程度提供动力，反过来工作满意度和留职意愿增加个体对组织职业的认知信念，诸如此类循环下去。

3.4 社区护士的工作投入程度与组织职业生涯管理的相关性本研究结果提示，护士的组织职业生涯管理量表各维度与工作满意度呈正相关，护士感知到的组织职业生涯管理措施越积极，其工作满意度越高。由于工作投入与成长和发展的机会呈正相关［11］，工作投入在可用的工作资源和正性的组织行为之间起到积极促进作用［12］，即社区医疗机构提供给护士的晋升、培训、职业成长发展机会越多，护士的工作投入程度也越高。组织职业生涯管理的根本目的是为了满足组织的发展需要，与此同时，提供给员工职业生涯发展的机会，引导员工设定的职业生涯目标与组织目标相一致，帮助员工实现职业生涯目标的同时最终实现组织的目标［13］。当社区护士的个人发展目标与组织职业管理的目标协调时，其工作投入程度高，工作投入高的个体其成就信念强，这反过来又会促使个体对组织生涯管理的认知及对未来任务资源的知觉。社区护理事业的发展需要一支高水平、稳定的护士队伍。社区医疗机构只有通过有效的职业生涯管理、提供有利于护士职业发展的平台，为他们创造良好的职业发展环境，才能更好地提高护士的工作投入程度，促进社区护理工作的发展。

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