组织公正对员工知识分享行为的影响机制—基于雇佣关系的中介作用

■ 张卫国 教授 李敏杰（重庆大学经济与工商管理学院 重庆 400030）

引言

目前，随着经济全球化的进程和技术变革的步伐不断加快，企业或组织面临着巨大的外部竞争压力，市场经济和经济全球化的发展在合理配置资源、提高生产效率方面发挥积极作用的同时，也增强了国际和国内市场的竞争态势，这使得企业必须面临市场竞争的基本规律，即优胜劣汰。基于这些因素，在强大的国际国内市场竞争压力的影响下，企业不得不思考采取更加合理的雇佣关系模式。尤其是我国，作为劳动力资源丰富的人口大国，雇佣关系广泛存在于各行各业。Collins（2001）认为,对不同国家企业的比较研究得到的证据表明,提供雇佣保障的企业能获得高水平的产品和过程创新。作为员工-领导关系、员工-组织关系的重要内容，雇佣关系在国内得到越来越多的重视。特别是自2011年到2013年之间震惊中外的富士康跳楼事件，更加引起了人们对雇佣关系的关注。

综观导致富士康事件的原因，除了工作量和工作强度、新生代工人的性格特征与管理层强硬的领导之间的矛盾、我国台湾与内陆价值观念和行为方式的差异等之外，不公正待遇也是引发员工不理智行为的重要原因。富士康企业内部员工之间等级观念比较严重，管理人员之间、管理人员与一线工人之间薪酬待遇差距巨大，大陆员工与台湾籍相比在多方面遭到不公正待遇。因此，选取组织公正作为研究的因素之一。同时，由于组织公正与雇佣关系对员工行为会产生影响，本文选取知识分享这种角色外行为作为影响结果。之所以选择知识分享这一角色外行为是因为过去人们过多地关注了管理策略与任务绩效的关系，但对于非任务绩效的关注明显不够（Borman&Motowidlo，1993）。

本文借鉴Cropanzano（2002）等所提出的组织公正-社会交换-工作表现的作用框架，以雇佣关系为中间变项，研究组织公正和知识分享行为之间的影响关系。目前，学术界有关组织公正与知识分享行为关系的研究不多，并且雇佣关系与知识分享行为的研究更少，本文的研究无论是对理论发展还是对我国企业人力资源管理和知识管理的高效实施，都具有非常重要的意义。

相关理论与假设

（一）相关概念

1.组织公正。组织公正感主要是指在组织中人们所体验到的公平感受。Adams（1963，1965）对分配公正的开创性研究是组织科学中对组织公正理论研究的基石。他认为，员工不仅关注自己所得报酬的绝对值，更关注员工之间报酬的分配是否公正合理。这个理论比较偏重于分配结果的公正，后来被称之为“分配公正”。Thibaut&Walker（1975）提出，个体对公正的认知不仅来源于分配的结果，而且取决于达成这一结果的过程，也就是“程序公正”。在此基础上，Bies&Moag（1986）从执行的角度来研究程序公正问题，关注在程序执行过程中人们所受到的人际对待问题，他们称之为“互动公正”。在有关互动公正的研究中，Bies&Moag（1986）、Tyler&Bies（1990）发现，互动公正包括两个方面：人们从决策者那儿所受到的人际之间的尊重程度（人际公正）；对于决策过程的信息解释程度（信息公正）。本研究沿用前人的研究，将组织公正划分为三个维度：分配公正、程序公正和互动公正。

2.雇佣关系。雇佣关系主要是指员工与组织之间的关系。对于雇佣关系的界定，往往认为雇佣关系是一种不清晰的合同。雇佣关系中的这种不清晰的合同在很大程度上被雇员认为是“心理契约”，即雇员对劳资双方在雇佣关系中彼此需承担的义务的主观认识（Rousseau, 1995）。本文根据这一观点将心理契约作为雇佣关系的维度之一。此外，在中国文化背景下，个人与直接领导的关系也被认为是雇佣关系中一个很重要的测量维度。综合以上考虑，本论文的研究中，雇佣关系分为心理契约违背和领导-部属关系两个维度。

3.知识分享。知识分享是将个人的私人知识传递给他人，能够被对方消化吸收，并且最终被对方使用、转化为对方自己的知识的过程（Ipe2003）。早在20世纪80年代，罗默和卢卡斯等人就将人力资本概念引入经济增长理论，认为知识和人力资本是经济增长的发动机。二十一世纪以来，人类社会进入了以知识和信息为主导的时代，企业之间的竞争也越来越依赖于知识和人才，知识管理也受到了企业管理者的关注。而知识管理的核心是如何激励员工分享他们所拥有的个人知识。鉴于此，学术界分别从技术视角、经济视角和社会心理视角对知识共享行为展开研究。技术视角主要是研究ICT等沟通技术对员工知识分享行为的激励作用；经济视角则认为个人进行知识分享决策主要依据个人对成本与收益预期的权衡；而心理视角则强调员工感知对其知识分享意愿的影响。这三个视角最终都是通过激励因素激发员工的知识分享意愿。因此，本研究中的知识分享行为用员工的知识分享意愿测量。

图1 研究框架

（二）研究假设

1.组织公正与知识分享。根据公平理论的观点，当员工对于组织各项资源分配结果与决策感到不公平时，会采取某些方法来减少自已的投入行为，以组织内的知识工作者而言，减少知识分享行为是对组织不公平的另一种情境反应。Gee-Woo Bock认为当组织文化提倡公平，并且鼓励创新和联系时，员工分享知识的意图会更强。黎士群（1999）研究表明：若员工感觉分配不公平，产生吃亏的感觉，就会通过减少投入来达到内心的平衡，而减少知识分享便是其中之一的行为表现。Schepers &Van den Berg（2007）发现程序公平与员工间知识分享的感知之间呈正相关。基于此本研究提出假设：

H1：组织公正对员工知识分享行为有正向影响。

H1a：分配公正知觉对知识分享行为有正向影响。

H2a：程序公正知觉对知识分享行为有正向影响。

H3a：互动公正知觉对知识分享行为有正向影响。

2.组织公正与雇佣关系。Kickul等学者发现,组织公正通过影响心理契约实现/违背感来影响结果，也就是说，对结果的判断（分配公正）、程序执行（程序公正）和从组织那里接受的人际对待质量（互动公正）影响员工的契约破裂感,进而会产生负面的情感和行为反应。Cropanzano等的研究表明，公平对待能够创造出更亲密、更广泛的社会交换关系，互动公正与领导-部属交换之间存在较强的正向相关关系。大量证据表明，对员工管理决策中的组织公正与社会交换关系质量直接相关。Tekleab等学者的研究证实了组织公正、社会交换、心理契约违背和员工反应间的关系。程序公正对员工与组织间的交换关系有着重要的影响；互动公正是员工和管理者交换关系质量的决定因素。基于以上论述，提出假设：

H2：分配公正、程序公正与心理契约违背之间呈负相关关系；互动公正与领导-部属关系之间呈正相关关系。

3.雇佣关系与知识分享。目前，对于雇佣关系与知识共享行为关系的研究比较少，但是仍然存在一些类似的研究能间接证明两者之间的关系。根据社会交换理论，当得到他人的积极对待时，人们往往会对此给以回报。对于组织来说，高质量的雇佣关系会使员工愿意付出更多的努力或者承担超出自己职责范围的工作。张爱武等的研究证实：组织-员工之间的雇佣关系会影响员工分享知识的态度和行为，心理契约违背对员工知识分享行为负相关。由此，我们可以得到如下假设：

H3：心理契约违背对知识分享行为有负向影响，领导-部属关系对知识分享有正向影响。

4.雇佣关系在组织公正与知识分享行为之间的中介作用。Restubog等认为组织公正表明一个组织是可以被信任的，而不公正则会削弱员工对组织的信任感知，进而产生员工对组织不认同的情感危机。员工对心理契约的知觉感受，在很大程度上影响其行为的反应方式。Moorman等的研究也证实了员工与组织的交换关系在程序公正与组织公民行为之间的中介作用。Masterson的研究表明，互动公正通过领导-部属交换间接影响员工的工作满意度和组织公民行为。基于以上论述，提出假设：

H4：心理契约违背在分配公正、程序公正与知识分享行为的关系中起中介作用；领导-部属关系在互动公正与知识分享行为的关系中起中介作用。

本研究以知识密集型企业员工为研究对象，探讨组织公正、雇佣关系与知识分享行为的关系，并检验雇佣关系对组织公正与知识分享行为的中介效应。研究框架见图1。

研究方法

（一）测量工具

本研究采用问卷调查法，问卷分为两部分，第一部分是员工基本信息，包括性别、年龄、学历等。第二部分是量表，分别对组织公正、雇佣关系和知识分享进行了考察。本研究所采用的量表主要是参照国内外学者的研究成果，并在此基础上对量表条目进行一定的修正，首先请两位人力资源方向的教授对量表进行评价修改，然后用小样本进行试调查（这些问卷未包含在最终样本中），以此样本数据对相关问卷题项进行修正。样本中每个条目均采用Likert5级计分法。

组织公正：量表参照了Moorman（1991）、Howard（1999）、Colquitt（2001）和刘亚（2003）、皮永华（2006）等人的量表，共15个题项，包括分配公正7个题项，如“考虑到我的工作努力程度，我的薪资待遇是合理的”等；程序公正3个题项，如“单位的分配决策是有章可循、前后一致的”等；人际公正5个题项，如“我的上司对我没有偏见”等。

雇佣关系：心理契约违背参考Rousseau（1998，2000）编制的《心理契约调查问卷》，并在国内学者进行研究的基础上结合中国员工的实际情况，对问卷条目进行了筛选，共9个题项，包括“组织在招聘我时做出的承诺履行情况”等；领导-部属交换量表则参考王辉和牛雄鹰（2004）结合中国文化背景修订的LMX量表，包括情感、忠诚、贡献和专业尊敬四个方面的问题，共10个题项，如“我非常喜欢我上司的为人”等。

知识共享：该量表借鉴Chennamaneni（2006）的量表，从一个维度测量员工的知识共享行为，包括5个题项，如“我会把所学的新知识告诉同事”、“我会向同事共享我的工作资料”等。

（二）研究样本

为了保证大样本数据研究的准确性和研究结果的可靠性，同时也为了避免由于问卷题目冗长可能引起的被调查者填写信息的失真，论文首先进行小样本调查。通过网上和MBA学员共发放调查问卷186份，回收153份，其中有效问卷122份。根据国内外研究经验，有50个有效样本便可进行小样本分析（Tracey & Vonderembes,1998）。运用SPSS软件对搜集到的样本数据进行极端值比较、题项与总分相关以及同质性检验以及探索性因素分析，进而对问卷进行修正，以优化变量指标结构。

运用修正后的调查问卷进行大样本调查，主要采取网上调查和在MBA学员中发放调查问卷，此次调查共发放问卷390份，回收317份，有效问卷245份，回收率81.3%，问卷有效率达77.3%。为了保证信息的真实性，每份问卷都强调匿名填写和调查结果的保密性。调查对象包括制造业、建筑业、金融业、IT业等多个行业。

表1 变量平均值、标准差和相关系数

表2 结构方程模型间的比较

图2 模型1：组织公正、知识分享意愿结构方程模型

图3 模型2：雇佣关系中介作用结构方程模型

调查结果与分析

大规模调查之后，对获得的有效数据应用SPSS21和AMOS21软件进行信度效度检验以及结构方程模型分析。

（一）信度及效度检验

对大规模调查之后获得的有效数据进行效度检验，检验结果显示，组织公正、心理契约违背、领导部属关系和知识分享意愿的KMO值分别为0.949、0.924、0.929、0.901，Alpha信度系数分别为0.932、0.914、0.878和0.877，Bartlett球体检验均显著（Sig.=0.000＜0.01），具有较好的信度和效度。

（二）变量平均值、标准差和相关系数

运用SPSS统计分析软件，计算变量平均值、标准差和相关系数，结果如表1所示。

从表1可以看出：组织公正各维度与知识分享意愿显著正相关，分配公正、程序公正与心理契约违背之间呈负相关关系，互动公正与领导-部属交换之间呈正相关关系，心理契约违背与知识分享意愿显著负相关，领导-部属交换与知识分享意愿显著正相关，这正好与本文的研究假设1、假设2和假设3相一致。

（三）中介作用结构方程模型分析

本研究采用AMOS21统计软件的结构方程模型，来探索性的研究雇佣关系在组织公正和知识分享意愿之间的中介作用。首先建立组织公正各维度与知识分享意愿之间的直接作用模型（模型1，见图2），其次加入心理契约违背和领导部属关系，建立组织公正和知识分享意愿之间的中介模型（模型2，见图3）。通过验证性因素分析来考察模型对实际数据的拟合程度以检验理论模型的正确性和合理性，常用的拟合指数有X2/df、GFI、CFI、NNFI、RMSEA。从表2数据拟合指数来看，模型1和模型2对数据拟合都比较好，并且模型2中大部分数据较模型1有所改善。

通过模型1和模型2，比较组织公正各维度与知识分享意愿之间的关系变化。在模型1中，完全不考虑雇佣关系中介作用，分配公正与知识分享意愿（β=0.38，P<0.001）、程序公正与知识分享意愿（β=0.31，P<0.001）与和互动公正与员工知识分享意愿（β=0.55，P＜0.001）显著正相关。如果考虑到雇佣关系的中介作用，即模型2，在组织公正与知识分享意愿之间加入心理契约违背和领导部属关系，此时，分配公正与知识分享意愿（β=0.03，P＜0.001）、程序公正与知识分享意愿（β=0.08，P＜0.001）、互动公正与知识分享意愿（β=0.11，P＜0.001）之间的相关系数减小。由此可见，当加入雇佣关系的中介作用时，分配公正、程序公正和互动公正对知识分享意愿之间的相关关系依然存在，但显著减弱，说明雇佣关系在组织公正与知识分享意愿之间起部分中介作用。

综上，模型1和模型2不仅再次验证了本文的研究假设1、2、3，同时验证了本文的研究假设4：心理契约违背在分配公正、程序公正与知识分享行为的关系中起中介作用；领导-部属关系在互动公正与知识分享行为的关系中起中介作用。

结论

本研究旨在探讨在劳动市场日益活跃的今天，雇佣关系在组织公正和知识分享意愿之间的中介作用。当前，知识作为企业在市场竞争中获取竞争优势的主要来源，受到越来越多的企业管理者和研究者的重视，知识管理成为组织和学者们研究的重要课题。然而，在对知识管理的研究中，除了对知识管理系统的建立、同行帮助、行动后审查、研讨会等对知识分享有直接影响的因素的分析研究，我们还应该注意到组织气氛、雇佣关系等因素对知识分享的影响。

通过对以往文献研究，提出了本研究的概念模型及研究假设。首先通过小样本进行量表项目分析以及探索性因素分析，对量表进行修正，然后通过大样本进行相关分析和结构方程验证了本研究的研究假设。研究发现,分配公正、程序公正与心理契约违背之间呈负相关关系，互动公正与领导-部属交换之间呈正相关关系，心理契约违背与知识分享意愿显著负相关，领导-部属交换与知识分享意愿显著正相关,假设1、2、3得到了支持。而结构方程模型的分析不仅再次验证了假设1、2、3的成立，而且证实了本文的假设4：心理契约违背在分配公正、程序公正与知识分享行为的关系中起中介作用；领导-部署关系在互动公正与知识分享行为的关系中起中介作用。

基于本研究的研究结论，知识密集型组织在进行知识管理时，不仅要考虑组织公正对知识分享意愿的影响，即薪酬制度、权责安排、人文关怀等，还要考虑通过一定的管理措施，建立良好的雇佣关系，促进员工对组织、员工对领导的情感承诺和组织公民行为。

1.Collins,Hugh.Regulating the Employment Relation for Competitiveness[J].Industrial Law Journal,2001,30

2.Cropanzano,R., Ambrose, M.L..Procedural and Distributive Justice are More Similar than You Think: A Monistic Perspective and a Research Agenda[J].Advances in Organizational justice,2002

3.Marko E, Mika K, Jussi V, et al.Personality as a moderator in the relations between perceptions of organizational justice and sickness absence[J].Journal of Vocational Behavior, 2003, 63

4.Adams，J.S.Toward an understanding of inequity[J].Journal of Abnormal and Social Psychology，1963，67

5.Thibaut,J.&Walker,L.Procedural justice A psychological analysis.Hillsdale,NJ：Lawrence Erlbaum Associates，1975

6.Ipe,M.Knowledge sharing on organizations: a conceptual framework[J],Human resource development review,2003,2

7.黎士群.组织公平、信任与知识分享行为关联性之研究—以Unix系统管理人员为例[D].中国台湾：铭传大学科学管理学研究所,1999.

8.张爱武，李锡元.组织员工雇佣关系与知识共享.经济管理，2006（8）