发展型人力资源实践与企业创新绩效关系分析—基于组织学习和知识共享的中介作用

■ 雷志柱 周叶玲（湖南科技学院 湖南永州 425199）

发展型人力资源实践是Kuvaas（2008）在Dyer投资型和利诱型两种人力资源实践系统划分基础上提出的新概念，它以强调企业对员工的发展投入，提高员工对组织的情感承诺为主要特征。虽然一些企业已经开始重视对员工的发展投入，为员工提供更多培训和职业发展机会，力图以此来换回员工的创新行为与创新绩效。然而，当前仍然缺乏对发展型人力资源实践与员工行为关系的深入研究，更为重要的是，对员工的发展投入到底是如何影响组织创新绩效的？其作用机制又是怎样？本文拟通过实证研究来分析发展型人力资源实践对企业创新绩效的作用机制，探讨发展型人力资源实践是否会通过组织学习和知识共享的双重中介机制影响企业创新绩效，从而为企业培育创新能力和提升创新绩效提供理论支持。

文献回顾与研究假设

（一）发展型人力资源实践与创新绩效的关系

发展型人力资源实践系统以长期、培育的观点对待员工，通过强化员工与企业之间的情感联系来建立组织与员工的长期雇佣关系。创新并不是意外得来的，而是来自于对人力资源管理实践坚持不懈的追求（Gupta，1993）。员工是企业创新的主要源泉，企业可以通过发展型人力资源实践来提高他们的创新意识、创新能力以及参与积极性。Laursen等（2003）提出，发展型人力资源实践，如权变的激励性薪酬机制、广泛的培训项目、宽广的工作定义、多功能团队都可能对企业创新绩效具有积极的促进作用。由此，我们做出如下假设：

H1：发展型人力资源实践对创新绩效具有正向预测作用。

（二）组织学习和知识共享对创新绩效的直接作用

创新本质上是一个复杂的组织学习过程。Mabey等（1995）认为，组织学习是维持创新的重要因素，特别是在知识密集型产业中，个人和团队的持续学习将会引导创新，成为组织竞争优势的主要来源。Calantone等人（2002）也指出，对于组织学习能力较强的企业，其研发部门将会有更高的创新绩效。我国学者郑文山等（2010）也认为，组织学习在研发、制度等层面上对企业创新产生积极影响，组织学习能力越强，创新的程度就越大。由此可以如下假设：

H2：组织学习对创新绩效具有正向预测作用。

知识共享是影响创新能力的关键因素，员工只有及时获取创新所需知识，才可能具备快速创新的能力，而知识共享正是知识获取的有效途径。在知识共享过程中，员工的知识更加系统化、丰富化和社会化，创新能力得到了极大提高。Du Plessis（2007）指出，企业创新目标不能实现的主要原因是知识共享不足，知识共享越好的企业，其创新行为越多，创新效率也越高，因而创新绩效越好。由此可以如下假设：

H3：知识共享对创新绩效具有正向预测作用。

（三）组织学习和知识共享对创新绩效的中介作用

企业创新过程可划分为创意形成和创意转化两个阶段，这两个阶段分别需要探索性学习和挖掘性学习来推动。为了推进创意形成阶段的探索性学习，企业应该采取弹性工作制、参与管理、变革型领导方式等人力资源措施，以促使员工大胆尝试、反复试验和发现新问题和新机会；为了推进创意转化阶段的挖掘性学习，企业应该实施团队导向的绩效与薪酬、员工参与、广泛培训等人力资源措施，确保创意顺利转化为实际的技术、产品或规范等。因此，可以做出如下假设：

H4：发展型人力资源实践通过组织学习正向影响创新绩效。

首先，建立基于内在特征和发展潜能的人员选拔机制，招聘具有获得、交流和整合知识能力的员工，以使企业获得多源的知识并激发创新观点的产生；其次，多样性的培训计划和广泛的内部职业发展通道，如轮岗制、团队工作等，可以给员工提供不同职能领域的知识交流和学习机会，从而促进知识的传播、共享和创新。再者，组织对知识共享进行奖励，有助于员工形成知识共享的个人责任感和群体认同感，而如果拥有知识和技能的员工没有得到奖励或补偿，他们就可能不愿意将知识与人共享或转移出自己所在的团队。因此，可以做出如下假设：

H5：发展型人力资源实践通过知识共享正向影响创新绩效。

组织学习可以促进知识共享，企业通过组织学习及时获取了组织内外部的各种知识和信息，组织的过程性知识不断得到解体和重构，不断创新出新知识，显性知识和隐性知识加速转化，进而形成了知识在整个组织内的共享。因此，可以做出如下假设：

H6：组织学习通过知识共享正向影响创新绩效。

图1 组织学习和知识共享的中介作用检验结果

研究设计与方法

（一）研究样本

本研究采用问卷调查的方式采集所需数据，采用Likert5分制量表法来测量被试者对所答问题的赞同或反对程度，调查样本来源于北京、湖南、江苏、广东等地的IT通讯、加工制造、医药化工、建筑运输等行业的企业员工，所选样本具有一定的广泛性和代表性。调查采用电子邮件、现场填写等形式发放问卷500份，请被试者依企业的实际情形填写。约6个星期后共回收439份问卷，其中29份问卷不完整或不符合要求而予以剔除，最后得到有效问卷410份，有效率达82.0%。

（二）测量工具

在发展型人力资源实践、组织学习、知识共享和创新绩效等概念的操作及衡量方法上，主要借鉴现有文献中已经使用过的量表，再加以适当修改调整后作为搜集实证数据资料的工具。其中，发展型人力资源实践量表在借鉴Meyer和Smith（2000）以及Kuvaas（2008）相关成果的基础上进行修改；组织学习量表主要参考了Atuahene-Gami（2003）研究成果；知识共享变量借鉴了Van den Hooff和De Ridder（2004）的做法；对于创新绩效的测量本文主要参考了Dietzenbacher（2000）设计的量表。

（三）信度与效度

本研究运用SPSS17.0统计分析软件对各变量的内部一致性系数（即Cronbach α系数）进行考察，从结果可知，各变量的Cronbachα系数在0.741～0.907之间，都达到了Cronbachα系数大于0.7的要求。效度分析主要考察模型的汇聚效度，采用变量的平均变异萃取量(AVE)作为判断依据。AVE值越大，说明该变量的会聚效度越好，如果AVE值大于0.5，则认为汇聚效度可接受。从考察结果可知，AVE值（对角线括号中的值）在 0.573～0.759之间，都超过了0.5的临界值，这表明各变量之间具有良好的区分效度，可以用于下一步的数据分析。

数据分析与结果

相关分析结果显示，研究变量的相关系数均在0.05的显著水平上，发展型人力资源实践、组织学习和知识共享分别与创新绩效显著正相关（r=0.192，p<0.01；r =0.207，p<0.05；r=0.311，p<0.01），这说明适合对研究假设进行检验。

本研究所关注的发展型人力资源实践、组织学习、知识共享和企业创新绩效都是潜在变量，对各潜在变量的观测变量设置如下：基于内在特征和发展潜能的人员招聘（x1）、权变的绩效薪酬（x2）、宽广的内部职业发展（x3）、多样化培训（x4）和绩效反馈（x5）作为观察变量构成发展型人力资源实践；探索性学习（y1）和挖掘性学习（y2）作为观察变量构成组织学习；知识贡献（y3）和知识吸收（y4）作为观察变量构成知识共享；产品创新绩效（y5）和工艺流程创新绩效（y6）作为观察变量构成创新绩效。本研究采用协方差结构模型的极大似然估计法对假设模型进行参数估计和检验。研究结果显示，模型整体的拟合情况较好，失拟指数RMSEA为0.073，符合小于参照值0.08的要求，x2/df为2.53, 符合小于参照值3的要求。拟合指数CFI=0.923、AGFI=0.916、GFI=0.941、NNFI=0.905均大于0.900的标准要求，而NFI为0.889，比参照值略小，基本符合要求。这表明，结构方程模型与观察资料的整体拟合度可以接受。

从图1可知，模型中各路径系数均达到了显著性水平。发展型人力资源实践、组织学习和知识共享对创新绩效均有直接效应，其标准化路径系数分别为0.09，0.14和0.22（p<0.01），假设H1、H2和H3获得了支持；发展型人力资源实践通过组织学习对创新绩效有间接效应，其大小为0.35×0.14=0.05（p<0.01），假设 H4获得支持；发展型人力资源实践通过知识共享对创新绩效有间接效应，其大小为0.27×0.22=0.06(p＜0.01)，假设 H5获得了支持；另外，组织学习通过知识共享对创新绩效有间接效应，其大小为0.29×0.22=0.06（p<0.01），假设H6获得支持。从以上分析可知，发展型人力资源实践对创新绩效存在四条影响路径，即“DHRPs→创新绩效”、“DHRPs→组织学习→创新绩效”、“DHRPs→知识共享→创新绩效”和“DHRPs→组织学习→知识共享→创新绩效”，影响效应分别为0.09、0.05、0.06和0.02（p<0.01），占比为41%、23%、27%和9%。结果表明，组织学习和知识共享在人力资源实践对创新绩效的影响关系中起了中介作用，中介效应在总体效应中所占重为59%，这说明，人力资源实践在影响创新绩效的作用机制中，中介效应比直接效应还要大。至此，所有假设都得到了支持。

研究结论与启示

研究表明：发展型人力资源实践、组织学习、知识共享都对创新绩效具有正向预测作用；发展型人力资源实践不仅直接影响创新绩效，还会通过组织学习和知识共享的双重中介机制对创新绩效发挥作用；在发展型人力资源实践影响创新绩效的作用机制中，中介效应大于直接效应。

研究对于管理实践的启示在于，一方面，企业要想提升创新绩效，关键在于大力开展和推行以重视员工发展投入，强化员工组织承诺为主要特征的发展型人力资源实践活动，如采用突出内在素质和发展潜能的招聘程序、权变的激励性薪酬机制、广泛的内部职业发展通道和培训计划、宽广的工作定义与绩效反馈等人力资源管理实践，全面提升员工的创新意识、创新素质和创新水平。另一方面，积极构建以组织学习和知识共享为导向的人力资源管理体系，采取积极措施，如营造良好的组织学习氛围，建立知识共享的企业文化，灵活的工作安排和员工参与式管理，合理的知识补偿机制和激励性的报酬制度，鼓励创新的变革型领导风格等，大力推进组织学习与知识共享活动，整体提升员工创新能力，从而达到提升企业创新绩效的目的。

1.Bard Kuvaas.An Exploration of How the Employee-Organization Relationship Affects the Linkage Between Perception of Developmental Human Resource Practices and Employee Outcomes[J].Journal of Management Studies, 2008,45(1)

2.Dietzenbacher E.Spillovers of innovation effects[J].Journal of Policy Modeling,2000,22(1)