上市公司高端人才激励管理机制研究

孙霞斌

摘 要：随着经济的发展，中国对外开放程度不断放开，市场竞争也日益激烈。21世纪是市场经济时代，在当今的市场竞争中，关键在科技，基础在教育，归根到底则是人才的竞争。人才是一种人力资源，是一种财富，高端专业人才更是企业核心竞争力所在。上市公司人力资源管理部门如何制定有效地人才激励和管理机制为企业吸引和留住更多的人才，成为每一个人力资源管理人员面临的重要难题。笔者作为中铁二局的一名基层人事专员在本文中就上市公司的人才激励管理体制进行分析，并结合自己的经验为其建立更有效的激励机制提供建议。

关键词：人才；激励机制；管理机制；人力资源管理

在人才的质量和素质成为企业在市场上得以生存的关键要素的今天，企业的人才资源管理部门，怎样为企业网络各方的专业人才，怎样利用有效的激励机制激发企业现有人才工作热情，提高员工对企业的忠诚度、依赖度和贡献率成了企业人才管理工作人员面对的主要课题。上市公司由于规模较大，岗位涉及面较广，众多的人才需求和员工数量，给企业人才的管理带来了很大的困难。纵观我国上市公司人才管理还存在着诸多的问题。

（一）高端人才流失严重。伴随我国经济的高速增长和社会转型，无论是企业还是人才都有了更多的选择条件。社会过快的发展，精神建设的缺失，使人们不可避免出现不安定感和浮躁感，这种浮躁心态表现之一就是急于求成，只顾眼前利益，这也容易造成企业人才的流失以及盲目性流动。一边是职业经理人频繁变动，孙晓东跳槽PSA；张欣退出北汽；黄华琼转投福田，丁磊离开上海通用，出任上海张江高科技园区开发股份有限公司董事长。另一边是企业重金求贤，招兵买马。高端人才的流失已经成为市场上普遍的现象。

（二）人才选拔机制不够健全。企业获取人才可有两种途径：外部引进和内部开发。这两种途径各有其优缺点：注重引进外部人才，可在短期内拥有大量人才并可降低培训费。注重内部人才的开发，可减低人才投资，并能提高使用效率。两者互相结合才是获取人才的最佳选择，而对我国企业而言，往往只是偏重其中一方。企业在选择人才的过程中唯学历任人的想象虽有改观，但仍普遍存在。致使许多人在实际工作中积累了丰富的实践经验，工作能力强，但由于种种原因没有学历或文凭，因而无法提拔和重用。企业在用人时，往往只注重人才的学历，而忽视人才素质和实际能力。有的企业选拔人才时以学历为条件，忽视人才道德修养，致使一些不合格的人走上重要岗位甚至领导岗位，造成企业经营管理的混乱以致带来经济上的损失。

（三）企业培训制度落后，人才进一步提升条件有限。我国企业对在职人员的培育显得力度十分不足。员工从事工作以后只能靠自学、实践、请教别人来提高自己的业务水平，既没有固定的培训场所和培训时间，也没有严格的培训制度和培训目标。也没有竞争机制来促进员工不断的充实自己，使得一些员工逐渐安于现状，不思进取。无法适应快速发展的社会需求，不利于企业竞争力的进一步提升。在知识经济时代，信息的更新尤其知识的更新日渐缩短，缺少对在职人员的后续培养，必然造成企业的核心竞争力下降。

（四）企业人才激励机制存在缺陷。目前上市公司人才激励机制比较单一，主要是基本薪资和一些基础的社会福利。激励机制以短期为主，缺乏长期有效的激励措施，不利于人才与企业形成长期的利害关系，没有将企业的发展与企业员工的工作行为联系起来，使一些员工对企业的责任感不强，未能全力以赴为企业做出贡献。企业与人才的羁绊不深，加大了人才流失的几率。除此之外，我国企业现有的人才激励措施中偏重于物质上的奖励，对人才精神需求未能深入研究。不少企业以高工资、高福利来吸引并安置人才，但并没有为人才创造发挥才能的环境，使得不少人才发出“英雄无用武之地”的感慨，“跳槽热”也反映出企业在用人方面的不足。人才无法顺利地开展工作，自然也就谈不上为企业带来效益。

高级专业人才是企业最重要的生产力，他们的大量出走和流失，不仅会影响企业的稳定，还大大降低企业的竞争力。如何建立一套完善的人才激励和管理体制，在企业发展的同时，让员工实现自我价值，最大限度的发挥能力，使人才优势真正转化为企业的核心竞争优势，已成为是企业人力资源管理部门最重要的工作目标和责任。笔者认为上市公司人力资源管理人员应从以下几个方面着手进行管理。首先，企业应建立完善的人才引进和培训机制。上市公司应加强人才引进和培养，在大量造就企业内部人才的同时，不断引进高素质社会人才，给企业注入新鲜血液。企业人力资源工作人员要严把人才引进关，为企业引进合格的人才。人力资源管理部门应深入了解行业概况，对行业内的权威人士有着全面的了解和比较密切的联系，不断创新合作方式，吸引高级人才进行技术入股或者担当顾问扩大企业人才团队。此外，人力资源管理人员还需整合现有的技术人才培训基地和教育资源，制定可行的方案与专业学校达成一致的培训协议，委托相关教育部门为企业培养对口人才，加强对员工的培训管理建设。不定期邀请专家进行讲学，组织专家进行专业讲座等，开展组织形式多样的培训活动，员工可根据个人成长需要参加相应的培训，这样不仅给员工提供了提升的平台，创造了学习的条件，还给企业大力发掘内部人才提供了便利条件。

其次，提高企业人才待遇，建立整体薪酬激励机制。企业在制定员工制定薪酬标准时，要综合考虑员工各方面情况。不能仅仅将目光放在薪资上，应实施整理薪酬激励机制，更好的激发员工的工作热情。不仅要提高员工物质上的薪酬待遇，精神上的报酬体系也应该不断完善。人事专员应多与员工沟通，切实了解员工的需求，实行差别性待遇，提高员工对企业的依赖度，为员工工作和生活创造一个和谐的环境，如给外地员工提供住宿，帮助外来员工解决儿子上学问题等。加深员工对企业的感情，用情留住员工。配之以囊括多个层次的薪酬待遇，将企业的利益和个人利益协调起来并使之最大化能最大限度的激发员工的责任感和工作热情，使企业在抑制薪酬成本支出的同时提高员工的忠诚度。并随着员工价值感的转变，满足员工更多、更高层次的价值诉求，更能激发出员工的内在潜质。

再次，企业应建立能力考核与测评机制，提高员工的整体工作能力。人力资源管理部门的管理人员应不断推出适合企业发展的考核制度。根据企业需要设定考核内容，将员工的工作年限、工作态度、建材节约能力、工程完成质量、创新施工能力划入考评内容，通过定期能力考核评级，形成优胜劣汰的竞争激励机制。协助员工自我改善，不断提高员工的整体工作能力和综合素质，提高企业的整体竞争力。

人才是企业最重要的资源，人力资源管理部门应充分发挥好自己的职能，不断的调整公司管理机构，优化企业管理机制，以便适应不断变化的市场环境，为企业的人才发展提供良好的工作环境和晋升空间，力争实现企业与人才的共赢。endprint