企业如何进一步提高员工幸福感的

杨枫

摘 要：本文从一些民营企业如何积极营造职工幸福感的作法入手，通过分析现在国有企业职工幸福感缺失的几个原因，提出如何从完善职工应急保障体系等入手，积极改变原有相对落后的作法，努力提高员工的归属感、幸福感及战斗力的作用。

关键词：国有企业职工；提高幸福感；几点小建议

企业员工的幸福感，从小处说事关企业员工归属感，企业生产经营管理的凝聚力与战斗力；往大处说，事关企业的生存与发展。这绝不是一句空话。高考前夕，网上有消息说，福建试水异地考生可以在闽高考，福建成为全国第二个开放“异地高考”的省份，据说这其中原因之一，就是“用工荒”所致。招不到工人，留不住人才，企业员工的归属感差，企业没有凝聚力，这对企业来说是致命的大事。所以无论是政府出台大政方针，还是企业积极营造氛围，都越来越着力于如何留住人才，增强地方乃至企业的吸引力，增强员工的归属感，为员工解决他们心心念念渴望的大事。“企业企业”，无“人”则“止”。如何留住员工的心，想方设法提高企业员工幸福感，是越来越多企业日趋关注的大事。尤其是对一些艰苦行业或者危险性比较大、生活条件相对比较偏僻艰苦的矿山企业来说，尤其重要。记得若干年前就曾经听到一位领导发出感慨说，不知道若干年以后还有谁愿意来煤矿企业挖煤？现在看来，这句话很有先见之明，随着越来越多的80后、90后独生子女长大成人，他们的择业观、价值观与60年代、70年代的人有很多不同，相对来说，艰苦行业的吸引力越来越弱，如何留住干活的人，确实不是一件小事。这几年来煤炭企业出台了越来越多的留住一线人员的政策，也是顺应潮流之举。

一、国有企业在营造员工幸福感方面的不足之处。

翻开泉州市创建和谐企业工作经验汇编，一个一个知名或者不甚知名的民营企业都在积极为员工营造良好企业文化氛围，积极创建和谐企业，提高员工幸福感，其中很多作法充分为员工着想，点子与诚意都很让人敬佩。看到一个个鲜活的事例，笔者未免有些感慨，这些本该是国有企业的长项，但相比之下，论与时俱进，我们很多时候真的落伍了。当然，作为一家历史较长的国有企业，我们的优势还是很明显的，职工有相对完善的劳动保护体系，企业职工的薪酬待遇及各类福利待遇都比较良好，齐全，企业经常性地开展各类企业文化活动，有相对完善的关心爱护困难职工的体系，企业党组织及工会组织对员工进行多方位、多层次的关心与爱护等等，这些都是我们的优点与长处。但虽然优势不少，不足之处也不是没有，归结起来有如下几点：

（一）职工的保障体系还有一些欠缺，尤其是职工碰到特发的疾病或者大病企业的救助系统过于单一或者贫弱，职工碰到这种情况较为无助，安全感较差。这一点在今年某分公司碰到的职工突发伤害事件过程中，就突显出来，除了发动职工捐助，企业没有更好的办法帮助职工，让这一类情况下员工较为无助。如果企业能够防患于未燃，提前为员工提供特殊情况下的救助与保护，解除员工的燃眉之急，救人于危难之际，水火之中，人在最无助时得到的帮助是最珍贵的，也往往容易产生刻骨铭心的感恩。所以企业如果能够多对员工多做“雪中送炭”的事，提高员工的安全感与保障感，相信员工们的感激之情与感恩之心，一定会弥补企业“凝聚力木桶”的“短板”，让职工更有归属感与忠诚心。

（二）是随着80后、90后员工的增多，企业在了解他们的需要、为他们提供更多更贴心的服务方面做得还不够。80后、90后的员工与以前60、70的员工有着很多的不同，他们自尊、敏感，好胜心强，很多又是家里的独生子女，相对受到的宠爱较多，比较不能吃苦；但是他们希望通过自己的努力快速谋求成功的愿望却更为强烈，因为太多双的眼睛盯着他们，让他们身上背负着多得的希望与责任，他们急于证明自己的实力，所以有些急功近利。另一方面，他们所处的年代为网络时代，网络成为他们生活中最重要的一部分，面对面的交流或者会聚变得比较欠缺。

（三）是在青年职工的职业规划及发展方面企业做得还不够。前面说到这些80后、90后青年人急于证明自己同，急于找到属于自己的长处与成功，所以心态相对急躁，但企业在这方面对他们的关心与帮助还远远不够，尤其是员工一进企业，除了一些必备的常识培训外，企业对青年职工生涯的规划与引导还比较欠缺

（四）是企业在一些小细节、小氛围、小感动方面不够重视，做得比较欠缺。虽然目前企业还是开展很多的活动，帮助青年朋友们积极营造各种和谐有趣的氛围，拉近与他们的距离，但这与他们敏感多疑且充满期待的内心需要还是远远不够的，企业还很少做到明察秋毫，通过一些细节的充实与考虑，来满足这些青年职工的各种心理需求。

二、几点粗浅的小建议。

如何提高职工的幸福感、归属感是一个很大的命题，所以笔者在这里只是提出一些自己看到和想到小建议，希望企业工会组织能够集思广益，发动职工们见仁见智，可以促进企业更进一步完善各项为职工们创造幸福环境与氛围的制度及行动，从而为企业吸引并留住年轻人创造更好的条件。

（一）建立健全企业职工突发困难的帮扶体系。平日里经常会看到这样的新闻，说在一个私人老板那里，发生了员工突发病痛需要及时救助，而一些仗义而善良的老板总是二话不说就斥巨资甚至通过包机等让遇到困难的员工送医等等，这样的义举常常让人感动不已。当然作为国有企业，其运行体制与私企完全不同，没有相关制度支持，碰到事情不可能一个人说了算。但不可为与不作为却是两码事，如果不可为就不作为，在碰到同样的事情时多多少少会让人感觉到企业的冷漠与无情，让职工寒心。所以如何通过制度的修订与完善来建立健全相关的救助体系或者制度是很有必要的。虽然说我们现如今的职工医疗保险等可以为职工提供疾病时的帮助，但对特殊情况下医疗保险一是杯水车薪，二是滞后，所以碰到紧急情况下意义不大。如何建立职工突发困难时的帮扶体系？有些企业由职工自愿集资进行医疗互助，没病帮别人，有病别人帮自己，这也是方法之一；需要完善的是必须建立快速反应通道，碰到紧急情况时过多的审批手续往往会造成耽误，不利于把好事办好。另外有一些私企也有這样的作法，那就是成立职工急病大病救助基金，这项基金不是由员工来集资成立，而是首先由企业出资成立，然后企业从每年的赢利总额中抽取一定的比例，比如1%或者多少，不断地加固资金来源。这个比例可以很小，小到对企业的赢利来说可以忽略不计，但年积月累，就是能起关键作用的一笔大数目。这样一旦职工碰到大病或者急病，就能在第一时间得到企业伸出的援助之手，感受到企业的温暖，而不是现如今很多企业依赖职工的捐款，一方面职工捐款很有限，另一方面有时候时间也不允许。我想国有企业也可以参照相应这样的制度，建立健全职工应急帮扶体系，企业能够形成相应的制度，每年从赢利中抽出一些钱来，积累起来作为职工急用时的救助资金，这样企业员工在碰到困难时就能够得到最为珍贵的帮助与关心，这必将成为企业凝聚职工的有力举措。

（二）开展职工职业生涯规划培训与教育活动，让企业与员工的共同构筑理想愿景的未来。很多青年员工不愿意来企业就业，或者来了留不下来，很重要的原因是他们看不到自己的未来，看不到自己在现有岗位中能够取得职业生涯何的提升与成绩。所以国有企业尤其要重视在对新来员工的培训教育中，加入切合企业发展实际的职工生涯规划与展望的教育与培训，让职工在进入企业之初，就能够清晰地知道企业未来的发展前景，以及自身通过努力能够达到的位置与高度，可以让员工对企业的未来发展及自身的职业生涯发展统一起来，有一个清晰的预期或者目标，增强企业的吸引力及凝聚力。