胜任力模型在民营中小企业人力资源管理中的应用

余健华

摘 要：改革开放以来，在市场经济发展的大潮中，民营中小企业以大企业无法比拟的灵活性占据市场的一席之地，蓬勃发展。但随着知识经济时代的到来，民营中小企业人力资源管理问题暴露无遗，本文分析民营中小企业人力资源管理存在的问题，并探索运用胜任力模型提出民营中小企业的人力资源管理的对策。

关键词：胜任力；民营中小企业；人力资源管理

自我国坚持公有制为主体，多种所有制经济共同发展的社会主义基本经济制度确立后，经过三十多年的发展，个体经济、私营经济、外资企业等多种经济成分在搞活经济、增加就业等方面的重要作用很快显现，特别是中小企业，占了中国企业总量近80%，给整个国家的经济发展增添了新的生机和活力。以公有制为主体、多种经济成分共同发展的新格局逐渐形成。同时民营中小企业的管理面临着不少问题，主要还是人力资源管理的问题。民营中小企业经过了初期发展阶段，原来被发展机会所掩盖的管理问题开始浮现出来，并制约着民营中小企业的发展，许多民营中小企业存在人员流动大、员工流失快，缺乏对人才的吸引力。面对着民营中小企业新的发展阶段在人力资源管理中遇到的瓶颈问题，本文尝试运用胜任力的理论探索民营中小企业人资源管理。

一、胜任力内涵

（一）胜任力的发端。1973年，美国心理学家McClelland运用胜任力模型为美国政府成功选拔了外交官，并发表题为《测量胜任特征而不是智力》，他认为胜任特征是区分高绩效者和一般绩效者差异的最显著特征，是决定工作绩效的持久的品质和特征。大家普遍认为该文的发表是胜任力研究的开端，Mc

Clelland是该理论的开创者。[1]

（二） 胜任力定义：胜任力的概念目前被广泛认可的是Spencer提出的胜任力是指能将表现优异者与表现平平者区分开来的个人的潜在深层且持久的特征，它包括动机、特质、自我概念、知识和技能。

二、民营中小企业人力资源管理存在问题

（一）对人力资源管理观念滞后，机构不健全。民营中小企业主要是在市场经济发展过程，从一些狭窄市场寻求机会并发展起来的，企业规模小，资金紧，风险承受力低，为求发展，驱利性强，决定了该企业侧重于追求经济效益，而忽视管理效益，将员工作为企业资本投资的观点未建立起来。表现在没有设置独立的人力资源管理部门或人事管理部门，和配备专门的工作人员。人力资源管理只作为一种附属职能，大多归并到行政部。一般由某一位员工兼任人事管理工作，虽然赋予企业人力资源管理职责，但缺乏人力资源专业知识，日常的工作主要是负责企业员工人事档案管理、工资计酬、社保申报等事务性的工作。缺乏规划性、长期性等的战略考虑。

（二）缺乏人力资源管理的完整制度。由于机构不全，没有专业的人员，企业规模小，成本压力大和观念滞后等因素的影响，民营中小企业一般没有完整的人力资源管理机制。往往在招聘、选拔欠缺科学的标准，对员工基本没有绩效的考核，只有简单的薪酬发放方法。在员工配置上，由于考虑一些部门的重要与敏感性，常常会用人唯亲、用人唯近的。企业最高管理者往往就是投资者本身，而后勤采购、财务、人事管理、业务部经理等岗位位常由亲朋任职，因此，民营中小企业带着很浓厚的家族管理特色。管理手段往往依赖企业主个人魅力、威望和经验。也不像国企或其它的大型企业一样有完整的包括人力规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬、提升、劳动关系等一系列职能的管理制度，招聘的形式基本是简单的面试，不能很好的甄选人才。企业没有建立培训体系，对员工实施师傅带徒弟的边干边学的方式，员工在企业体现不到被重视与发展，易造成员工的流失。管理者日常靠自己个人的魅力与一些情感激励手段，来维系、留住员工。

（三）企业文化建设意识淡薄。企业文化是具有企业特色的精神财富和和特质形态。它包括了文化观念、价值观念、企业精神、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。由于民营中小企业缺乏长期规划，驱利性强，对企业文化的建设重视不足，认为企业文化建设需要大的经济作为保障，生存和盈利才是企业发展的硬道理，对于企业文化的建设滞后，员工缺乏共同的价值观，对企业认同感不强。有些有的也只是生搬硬套其它大企业，没有形成自己的特色和内化成自身的价值观。

三、基于胜任力的人力资源管理的优势

人力资源已普遍被认同为企业的第一而且核心的资源，面对知识经济时代，传统的人力资源管理越来越多地暴露出它的弊端，胜任力与胜任力模型的理论就是在这样的大背景下产生，经过几十年的研究与发展，已得到商业届的大量研究和使用。根据美国薪酬协会调查至2003年已有75%—80%的美国公司在应用胜任力模型。我国21世纪初也开始了胜任力相关的研究，近几十年来，已有不少的政府部分、机构、公共机构、企业事业单位开始研究与应用。在众多的实证研究与实践中，证明在知识经济时代，基本于胜任力的人力资源管理比传统的人力资源管理更具优势。

（一）与组织战略、经营目标紧密配合。以胜任力模型为基础的人力资源管理，与传统的基于岗位的人力资源管理侧重于岗位标准不同，它侧重于取得在达标或高绩效的胜任特征，强调人—岗—组织的长期匹配，能与组织战略和经营目标紧密联系从而有效地支持组织战略和经营目标的实现。

（二）更侧重于员工的内外兼修。胜任力模型的建立是通过分析、提取高绩效员工拥有的职业知识、职业技能、职业素质。这有别于传统人力资源管理侧重表面知识、技能，即注重冰山上和能力也重视冰山下的内驱力。更全面地反映胜任工作或任务所应具体的内外特征。

（三）更有利于人力资源管理体系效度提高。基于胜任力模型的和力资源管理体系，无论是招聘、选拔、培训、绩效管理、薪酬管理、员工激励、员工职业生涯规划均由胜任力模型贯穿，招聘选拔标准不仅关注知识、技能，还注重个人价值观、动机等的内隐特征，使更适合企业发展的需要。能分析员工与胜任力模型的差异，为员工提供量身定做的培训计划，真正做到因材施教，而这对员工的绩效又产生提升，从而提高员工的薪酬待遇，提供个人成长空间。让学员意识到自己的差距，并主动参与学习，合理规划职业生涯。这些都有助于民营中小企业合理选人、用人，留住人才。

四、民营中小企业人力资源管理的对策

（一）强化人力资源管理观念。要彻底改变重市场轻管理的思想，树立人力资本的观念，重视人在企业中的重要性，即要有市场开拓的能力，也要有发展内生资源的能力，两手抓，两手都要硬，不要只侧重于经济效益，而忽略管理，最终因内部能力不足而衰竭而亡。建立起专门的人力资源部门，配备懂专业的精干人力资源管理人员。制定完整的人力资源管理机制，减少用人当中的用人唯亲的现象，不管是谁，制度面前人人平等，机会人人平等。只有实现制度管人，才能充分发挥企业的管理效益。

（二）建立基于胜任力模型的人力资源管理体系。（1）胜任力模型的构建。建立胜任力模型要经过确立绩效标准、确定效样本，进行行为事件访谈和编码，最终经过特征提取、验证等步骤才能最后确立，另一方面在应用的过程中，要对胜任力模型根据当时的情况进行动态调整，需要对相关人员进行培训，需要付出成本。对于民营企业来说像大在企业一样花费高昂的费用请咨询公司或自身力量去构建胜任力模型都不太现实，民营中小企业可以“拿来主义”，参考行为内的领导企业和通用型的模型，通过本企业员工的情况进行验证，最后确认本企业的胜任力模型，并通过实践不断地调整和完善。（2）建立完整的人力资源管理体系。把构建的本企业的胜任力模型应用于人力资源管理当中，基于此模型在企业内建立起招聘、培训、绩效、激励相关制度。（a）建立基于胜任力的招聘和选拔人才制度。时以胜任力模型为标准，通过交谈、笔试等各类的评价，将应聘者所具备的特征与能力与胜任力模型对照，从而选择适合自己人才。在选拔人才时，还要考虑小企业一个人负责几个岗位职责的情况，要选择一个复合性的人员，对于某一些技术性岗位或专业性岗，可在高校或行业内从事人员当中招聘。（b）建立基于胜任力的培训体系。基于胜任力模型的培训与基于岗位分析的培训方式不同，它不再是从岗位说明书出发，而是对照胜任力模型找出每位员工目前职业知识、技能、素质与达标或高绩效间的差距，并据此分析员工的培训需求，确定初级、提高、维持三级的课程体系，对培训效果进行评估，帮助员工在实际工作中应用培训所用知识，提升员工的绩效和薪酬，使员工的行为更符合企业发展的要求，进而提高企业效益。（c）建立基于胜任力模型的绩效考核制度。民营中小企业的以侧重追逐短期利润，考核员工绩效，大多使用硬性指标，长期不能让员工产生成就感，只是觉得这只是劳动报酬交易，对企业难以产生认同感和忠诚度。民营中小企业重视长期的效果，使员工价值取向的转变，要建立起基于胜任力模型的企业绩效管理，根据胜任力模型建立起包涵了外驱力与内驱力两方面的指标，实行定期的考核，并且与培训、薪酬、激励等连成一个整体。只有内外兼顾，才能更好地激发员工的潜力。（d）建立基于胜任力模型的薪酬激励制度。曹操曾说过“士无饷不来，无赏不往”。民营由于组织架构简单，管理扁平，提供给员工的上升渠道有限，除了在员工综合素质培训提升，让员工在企业中得以成长并受到尊重与取得成就感外，还需要一套公平、有效的薪酬制度。不能平均主义。根据胜任力的等级情况，制订相应的薪酬、福利待遇，激励员工主动学习，参与培训，提升自身综合能力与职业素质，

（三）加强企业文化建设。马斯洛需求理论提出，人的需求分为生理需要、安全需要、情感和归属需要、尊重需要、自我实现需要。依次由较低层次到较高层次排列。民营中小企业与国企、大企业比较，在规模性、稳定性、品牌美誉度、社会地位处于弱势。要吸引人才、留住人才要有具备自己特色的企业文化，要从满足员工情感和归属需要、尊重需要、自我实现的需要着手，建立起有人情味、互重互爱、互信互助、团结协作、积极进取的企业文化。使员在企业中得到尊重与成长，切忌企业文化变成悬挂在墙上的口号，要把企业文化融入工作当中的每一个细节。

总而言之，民营中小企业必须摒弃原有侧重经济效益的观念，正确认识人力资源对企业持续发展的重要作用，使用现代人力资源管理的胜任力模型理论，制定科学的人力资源管理体系与相应制度，解决企业发展中的瓶颈，通过人力资源管理的各个环节的科学紧密相扣，吸引人才、留住人才。

参考文献：

[1] 时勘.基于胜任特征模型的人力资源开发.心理科学进展，2006，14（4）：586～595

[2] Lyle M.Spencer，Jr.phDsige M.Spence.才能评鉴法（魏梅金译）.汕头：汕头大学出版社，2003：17