民办高校高层次人才激励机制指标体系的构建

杨士英　王薛

摘要：人才构成了高校竞争的核心竞争力。高校之间的竞争，实质是人才的竞争，而高层次人才在竞争中处于核心地位。高层次人才是技术创新的核心力量，其数量和质量决定着高校的实力、品位和水平。在高校竞争中处于核心地位。建立健全高层次人才的激励机制，有助于推动高校稳定、健康、可持续发展。首先分析了激励机制建立的原则，进而从教学、科研、社会服务、职业道德四方面构建了激励指标体系，以期为民办高校的人事管理提供参考。

关键词：民办高校；激励机制；指标体系

中图分类号：F24文献标识码：A文章编号：16723198（2014）19010202

古人云：“水不激不跃，人不激不奋”，西方管理学上有句名言：“人们总是喜欢去做受到奖励的事情”。诚然，人只有在有效的激励下，才能充分调动积极性，激发自身潜能，实现组织的战略目标。然而，在不少民办高校中，存在着教师工作负担过重、薪酬福利偏低、尊重和自我实现的高级需要被忽视等激励方面问题，严重影响和制约了高校乃至该地区社会经济的发展。因此，建立健全教师这一高层次人才激励机制，最大限度地挖掘和激发教师的潜力，提高其综合素质，是当前高校人才工作的重点。

1高校激励机制指标体系的构建原则

1.1构建激励机制指标体系应以实现民办高校的愿景和使命为方向

愿景反映了组织努力经营想达到的撑起目标，描绘了组织将来要成为的样子。使命，界定了一个组织之所以存在的意义或价值，明确了组织开展活动的方向、原则和哲学。明确的愿景和使命，描绘了组织发展的蓝图，让员工对组织的未来充满信心，可以促进员工行动。

1.2构建激励机制指标体系应以满足员工的需求为出发点

马斯洛的需求层次理论，提出人具有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求五种，这五类需求按照从低到高顺序排列，按层次逐级递升，而且某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。民办高校中，高层次人才有院长—系主任—职员等岗位，不同岗位的人需求不同，同一岗位不同时期也会因外部环境的差异导致需求发生变化，因此，要根据员工的需求进行激励机制的设计。

1.3构建激励机制指标体系应以合理的薪酬制度为核心

“军无财，士不来；军无赏，士不往”，这说明物质刺激的重要性。物质需要人类从事一切社会活动的基本动因，是一切生活的基石，通过人们追求更高层次的物质条件的心理，来调动人员的积极性与创造性。特别是当前民办高校教师薪酬福利较低，提高物质生活水平是其最主要、最迫切的需求。所以，在建立激励机制指标时，应以物质激励为主，即以合理的企业薪酬制度为核心。

1.4构建激励机制指标体系应兼顾精神激励

物质激励与精神激励在现实中是相辅相成、缺一不可的，只有将物质激励和精神激励有机的结合起来，才能发挥更大的功效，因此，在构建激励机制指标体系时也要兼顾精神激励。单纯的物质激励只能在短期内调动员工的积极性和创造性，而精神激励则是在较高层次上调动职工的工作积极性，其激励深度大，维持时间也较长。尤其是在物质激励失效的情况下，更能体现精神激励的作用。

1.5构建激励机制指标体系应遵循公平的原则

美国亚当斯的的公平理论，提出人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。而公平本身是一个复杂的问题，很难予以界定。因此，为了避免员工产生不公不公平的感觉，需要采取多种手段营造一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观上的公平感。如建立公平的程序、正确引导员工言论等。

2激励指标体系的构建

高等学校教师激励指标体系的构建应从教学、科研、社会服务和职业道德四个方面综合考虑，在这四个方面中，前三个方面主要是定量指标，最后一个为定性指标。

2.1教学方面

高等教育工作的重心是教学，而且教学与科研的结合是培养学术创造能力的最佳途径。因此，高校教师的基本职责都应该是教学。在教学任务方面的激励指标有：

（1）教学工作量：包括课堂教学和实践教学两部分。课堂教学工作量与实际授课的课时数、授课班级规模、课程类别相关；实践教学包括实习、实验指导，社会实践，指导各类竞赛，指导毕业论文（设计）、美术专业外出写生等活动。工作量与实践教学时间、折算课时数有关。

（2）教学过程质量：教学过程包括教师教的过程和学生学的过程两个方面，这里主要指教师教的过程，包括授课前教材的选用，教学计划、课程标准、教案的编写、教学计划的编写，课上课程标准的执行、与学生互动，以及课后辅导学生的次数、批改作业等。

（3）教学效果：高校作为服务机构，最直接的服务对象是学生。因此，学生的评价所占比例应当达到50%以上。当前，民办高校中因教与学不能很好配合，教师厌教、学生厌学的现象比较严重。高校教师作为课堂的主导者，课讲得能否吸引学生，在于教师的学问根底和授课艺术，直接影响教学效果。

（4）教学成果获奖：精品资源共享课程、编写教材获奖，教学改革获奖，辅导学生获奖。

2.2科研方面

高层次人才最明显的特征就在于其独特的学术性，学术是他们生命的一部分，学术研究则是他们的生存方式。因此，激励机制中，要考虑科研方面的成果。具体可以从科研课题、著作、论文、获技术专利项目数三方面。

（1）论文：论文发表的级别（核心、以及各类论文篇数、论文的原创性水平，论文被引用的数量、在论文中的排名。

（2）课题：包括项目的级别、以及最终成果的鉴定级别、成果获奖的级别、成果产生的效益和社会影响。

（3）出版教材、专著等：教材、专著、译著等出版的等级、主要负责编写的工作量和字数。

2.3社会服务方面

人才培养、科学研究和社会服务是高校的三大职能。因此，高校教师除了完成教学和科研工作以外，还要积极参与社会服务工作。其评价指标：

（1）参与校内层面的服务：参与学校、院系的各项有助于学科、专业发展的活动数量和贡献。比如专业建设研讨会、大学生创业大赛评委、理财大赛等与专业相关的活动

（2）参与校外社会层面的服务：在校外学会、学术团体中承担的角色和数量，各级学术方面的评委、社会演讲、公益事业服务、终身学习等社会活动。

2.4职业道德方面

教师职业道德，又称“教师道德”或“师德”，是教师在从事教育劳动中所遵循的行为准则和必备的道德品质。教师职业道德的评价对对师德主体（包括教师个体和学校群体）具有极大的正面激励作用，高校教师师德的具体评价内容可参照教育部育部、教科文卫体工会全国委员会制定的《高等学校教师职业道德规范》（教人〔2011〕11号）中规定的内容进行评价。

当前社会中，物质需求是人类的第一层次的需求，也是保证其它激励方式发挥作用的基础。因此，以上指标量化的结果需体现在薪酬待遇上。在市场经济下，薪酬待遇在很大程度上已经成为了衡量人才价值的“标志尺”。在制定薪酬制度时需遵守公平、竞争、激励、经济原则，实现收入水平与工作能力、业绩的直接挂钩。具体薪酬应该反映三部分内容，一是岗位价值，通过岗位评价确定岗位价值；二是绩效高低，通过考核系统确定员工绩效；三是能力大小，通过能力评定系统确定员工能力。

在民办高校高层次人才激励中，除了物质激励外，也要注意精神方面的需求。学校结合战略发展规划，加强对教师个人能力、性格品质等的了解，设法安排教师从事最适合、最能发挥自身才干的工作岗位上，使高校教师在把报酬水平的提高作为外显的职业追求时，还要把地位、自尊、自我价值实现这些内隐的精神追求作为永恒的工作动力，充分调动地方高校高层次人才的潜力，让他们在舒适的环境下充分发挥才能，实现地方高校的健康、稳定、可持续发展。

参考文献

[1]雷蕾.民办高校高层次人才引进的问题及应对措施[J].湖南工业职业技术学院学报，2009，（2）.

[2]飞李元元，王光彦等.高等学校教师绩效评价指标研究[J].高等教育研究，2007，（7）.