面向国际化的汽车制造业专业人才开发机制——吉利汽车的探索性案例研究

文/李杰义 芦 颖

随着经济的全球化，汽车业也已经高度全球化，汽车跨国公司和寡头垄断格局已经形成。汽车跨国制造企业已在中国本土开展了激烈的国际竞争，除了抢占更大的市场份额外，竞争的焦点是对专业人才的竞争。汽车专业人才胜任力极大地影响着汽车制造企业的国际化绩效。1997年，在中国汽车制造业已基本被西方汽车跨国公司垄断的形势下，浙江吉利控股集团有限公司（简称“吉利汽车”）进入汽车业。创业之初，吉利汽车各类人才都紧缺，但吉利非常重视专业人才的开发。专业人才为吉利带来了丰硕的成果，吉利开始走向世界。2012年7月，浙江吉利控股集团有限公司凭借总营业收入233.557亿美元（约1500亿人民币）进入美国《财富》杂志公布的2012年“世界500强排行榜”，并且有5名优秀员工入围“国家海外高层次人才引进计划”（即“国家千人计划”）行列，是拥有“国家千人计划”高端人才数量最多的民营企业之一，吉利汽车走出了一条由优秀专业人才带动的国际化道路。

一、制造业人才开发机制研究回顾

（一）基于胜任力的人力资源管理

胜任力模型能够弥补传统职务说明书①的不足，成为整个人力资源系统的基础（万润龙，2006），基于胜任力的人力资源管理是以人为导向而不是以职务为导向。专业人才胜任力结构可包括组织和领导能力、创新精神、理论联系实际能力、团结协作精神、自我控制能力、科学思维、国际交往能力、信息能力和学习能力等。赵曙明、杜娟（2007）以调查问卷的方式随机调查了多个省份1000多名制造、化工和服务行业的企业管理者，构建了基于胜任力模型的人力资源管理体系。邓佐明（2011）通过调查问卷进行了数据的收集，研究了在民营企业人力资源管理中胜任力模型的应用，为企业的培训和绩效考核等提供了建议。企业自主创新人才开发是企业依据自主创新人才成长的规律、成才环境和创新人才的创新需求，为自主创新人才创新活动提供科学的系统环境，从而有效促进自主创新人才创新行为良性活动的一系列措施和方法。（殷凤春，2009）

人才胜任力是与高素质、创造力和突出业绩联系在一起的（Tansley，2011），普理查德（Pritchard，1997。转自戴维·D·杜波依斯等）曾将胜任力特征作为整合经营战略与人力资源战略的一种途径，从而为组织增加绩效价值。库克和伯恩索尔（1998，转自戴维·D·杜波依斯等）指出，只要胜任力特征是支持或者只是支持一部分的人力资源管理系统，便会促成组织绩效的相应提高及改善。

（二）最佳人力资源管理实践对企业绩效的影响

最佳人力资源管理实践是影响企业绩效的一个要素，很多学者围绕着人力资源管理的有效性，对人力资源模式和人力资源管理实践进行了研究。相关的概念包括高绩效工作系统（Huselid， 1995）、 高 承 诺 工 作 系 统 （Wood，1999）、高参与工作系统（Lawler，1992）、最佳人力资源管理实践（Pfeffer，1995）等。为增强研究的实用性，本文涉及工作绩效与人力资源管理活动关系的研究均采用“最佳人力资源管理实践”这一提法。

Delaney和Wright等（1998）强调，能为企业创造持续竞争优势的并不是单个的人力资源管理实践，而是企业总体的人力资源管理系统。Ichniowski和Shaw（1999）的研究结果验证了日本模式的参与创新人力资源管理系统对质量和组织生产率产生的正面影响。Chen、Lawler和Bae（2005）在其研究中强调了人力资源管理系统对组织绩效的重要性。西方大量的实证研究发现，人力资源管理系统与企业绩效之间存在一种积极的关系（苏中兴、曾湘泉和赖特，2007）。颜士梅（2003）指出，组织的全部人力资源管理任务都与企业整体的竞争策略息息相关。戚振江和王重鸣（2010）通过76家民营企业228位员工问卷调查，运用结构方程建模等统计方法，检验了基于管理价值取向的人力资源策略结构模型及其与公司创业战略、人力资源结构的关系模式，研究表明，最佳人力资源管理实践可以明显增强和改善员工绩效和组织绩效。

二、案例研究方法

（一）典型案例选择

Graebner和Eisenhardt指出，单案例研究有助于理论的总结。本研究的首要目的是发现和探索新的解释方法，并非建立一般性的理论，所以不要求多案例，但案例应具备代表性和典型性（Dyer&Wilkins，1991）。基于此，本研究选取了拥有20多年发展历史的吉利汽车为典型案例，重点研究其如何根据人才能力结构选择人才管理模式、如何进行战略性人才资源管理以及如何正确处理战略性人才管理与国际化绩效间的相互关系。

（二）数据和资料获取

在案例研究中，合理综合使用各种来源的相关资料在增强案例探究的可信度和质量方面非常重要。（杨桂菊、刘善海，2013）已有不少学者对吉利汽车进行了深入调查、长期跟踪研究，其结论具有较高的信度和效度。本文中案例的资料获取除了企业的年度报告外，还包括访谈、期刊和宣传册、网络等。而且，我们通过各种途径对关键性资料进行了核对和比较，以保证资料的可靠性、真实性，尽可能降低研究偏差。

三、吉利汽车的案例分析与理论建立

（一）吉利汽车的国际化路径

吉利汽车秉持“造最环保、最安全、最节能”和“让吉利汽车出现在全世界舞台”的造车信念及美好设想进行不懈努力，自1997年开始在国内汽车产业崭露头角。

2003年，吉利集团开始了开拓国际市场的征程，在上海设立了国际贸易公司。2004年，吉利汽车的整车出口量达5000辆，占当年全国轿车整车出口量的63.7%。

2005年，吉利集团在企业“十一五”发展规划中指出，力争在未来在三到五年内，实现从单纯的低成本战略向高技术、国际化、高效率、高质量的战略转型。

2005年至2006年，吉利集团连续参加美国底特律和德国法兰克福的汽车展，而且获得了美国“底特律2006届车展”组委会颁发的特别奖——银钻奖（由于种种原因，“底特律车展”这一世界级车展此前一直没有出现中国汽车的影子。而“自由舰”是吉利2005年推出的一款新车型，具有安全性能好、科技含量高等特点，车展组委会联合主席之一Rechard.S.Genthe为吉利董事长李书福颁发了2006届车展组委会特别为吉利设置的特别奖——银钻奖，以表彰吉利成为第一家参加底特律车展的中国汽车企业）。

2008年，吉利集团完成海外销售出口量37289台，比2007年增长了77%，吉利汽车国际出口数量排名第三位（第一位和第二位分别是奇瑞、长城），约占中国汽车出口总量的15%。但是，吉利在海外市场上的拓展品牌中还是以自主研发的中低端汽车为主。

2010年8月，吉利收购了沃尔沃汽车公司，成为中国第一个真正意义上的在汽车制造领域里的跨国公司。吉利在收购沃尔沃后，虽然沃尔沃依旧独立经营，但吉利汽车拥有其知识产权，可以学习、消化、吸收再利用，并且利用沃尔沃的研发团队，其核心技术与竞争力得到了大大的提高。吉利可以学习沃尔沃优秀的团队管理方法，并凭借沃尔沃增强自己的品牌形象，加大在全球市场的业绩份额（邢传、沈坚，2010）。

（二）资料分析和理论建立

1.人才胜任力结构维度。

（1）全球思维能力。2010年10月以来，沃尔沃轿车公司的总裁兼首席执行官由原大众汽车北美区首席执行官史蒂芬·雅克布担任，公司代理首席财务官由副首席财务官汉斯·奥斯卡森担任，汉肯·塞缪尔森、赫伯特·德梅尔博士以及约恩·方斯·施罗德等都是董事会成员，汉斯·奥洛夫·奥尔森任副董事（李宝元，2000），他们具有全球思维和国际公司管理经验，在很大程度上规避了吉利集团迈向国际化道路上的文化冲突以及实现员工知识储备的多样化，解决了海外企业所面临的现实问题。

（2）文化整合能力。吉利正视和尊重双方的差异，不将吉利的发展理念强加于原沃尔沃的员工，尽可能直截了当地表达自己的想法，避免引起不必要的矛盾和误会。吉利集团尽可能不向外输送员工，以减少文化冲突，降低员工外派失败率。吉利努力实现海外人才的本土化，以更好地开拓国际市场。例如，吉利招募了解中瑞的文化差异并具有很好的语言优势的海归管理人才参与文化整合。

（3）研究开发能力。目前，吉利集团拥有员工1万人左右，其中工程技术人才1800多人，并拥有“两院”院士4名、博士数十名、外国专家十几名，硕士、高级工程师和研究员级高级工程师数百人，建立了博士后工作站。2010年以来，吉利集团从国内外知名汽车公司引进大批高级管理和技术人才，在产品研发、生产经营、市场营销、技术质量和教育事业等方面发挥了积极作用，成为提升国际化绩效的重要力量（金碚，2003）。

（4）工程设计能力。吉利集团在全球范围内寻找汽车工程设计领域中有造诣的专家，如原沃尔沃造型设计总监彼得·霍布里和马原。霍布里1991年就加入沃尔沃汽车担任设计总监，2002年前往福特汽车集团负责包括捷豹、阿斯顿马丁、沃尔沃和路虎品牌在内的高端汽车的设计任务，2004年在底特律福特汽车集团担任设计总监，2009年回到沃尔沃担任设计副总裁，2011年正式加盟吉利，成为吉利集团资深设计副总裁。而马原原来是美国克莱斯勒公司汽车材料和NVH（汽车噪声、振动与舒适性）方面的专家，2009年到吉利工作，专门负责改善NVH性能（路风，2008）。他们帮助吉利汽车提高了技术以及产品设计水平，为提升吉利汽车国际化绩效提供了强有力的技术支撑。

2.最佳人才管理实践对国际化绩效的影响。

（1）基于胜任力的人才招聘与国际化绩效。吉利集团在人才发展蓝图上，有工程技术、管理、制造与服务、运营等5大门类及20个岗位族群和66个岗位序列，而每个岗位序列又可划分为10个岗位层级，每个层级又有技能、专业、项目管理、管理四大通道。吉利运用专业人才胜任力模型进行招聘选拔，围绕胜任力因子设计笔试面试测试试题，选择合适的测评方式如职业心理测试、结构化面试、公文筐测试、无领导小组讨论、情景评价等来对候选人进行选拔。为避免引起不必要的文化冲突，吉利集团侧重于招聘熟悉当地文化背景的人才，从而实现专业人才的知识储备多样化，更好地解决海外企业面临的问题。上述案例资料显示，基于胜任力的人才招聘能促进国际化绩效的提升。

（2）基于胜任力的人才选拔与国际化绩效。吉利研究院的总工程师马芳武就曾说过，吉利集团的一些年轻人有机会做到科长、部长，年轻的部分项目经理甚至能主导两三个大的项目，这在国外都是不可想象的事情。吉利采取了矩阵式的管理体系，在研究院内部建立管理、项目、技术、技能四条职业通道。管理通道只占到总人数的5%，是通常所讲的行政职务，研究院从科长到院长有69人。技术通道是为那些喜欢做技术的员工准备的，指从设计员迈向总工程师，待遇与副院长同级（李伯洲，2003）。项目通道则是为既懂技术并且擅长项目管理的人设立的，从项目管理员起步最高可以做到项目总监职位，待遇相当于总工程师。而其中最大的创新之处在于技能通道，他们从初级技工开始，最高能够升到资深技师，其待遇与管理通道中的副部长、项目通道中的二级高级项目经理和技术通道中的技术专家相同，它是专为大量工人身份的技师设定的。通过这样的方式，全院副科级以上员工达250余人，在提高国际化绩效方面起到了决定性的作用（Meyer-Stamer J，2003）。上述案例资料显示，基于胜任力的人才选拔能够促进国际化绩效的提升。

图1 汽车制造业专业人才开发机制理论模型

（3）基于胜任力的人才培训与国际化绩效。李书福就曾指出，吉利40%的专业人才是吉利自主培养出来的，专业人才是吉利最大的财富之一。2010年8月，吉利并购沃尔沃后创建了沃尔沃工程学院，以培养具有国际视野和全球思维的复合人才，为吉利的国际化发展储备充足的卓越人才。李书福强调，吉利要想走国际化发展道路，就必须要重视国际化人才的招揽和培养。并且，吉利的大多数员工都来自吉利自己创建的吉利大学。学员在学习中可到吉利企业实习，进行实地训练。完善的培训体系使吉利人才的专业化、国际化程度更高。（Padmore、Hervey Gibson，1998）上述案例资料显示，基于胜任力的人才培训能促进国际化绩效的提升。

3.理论模型。综上所述，可以得到图1所示的汽车制造业专业人才开发机制理论模型。

四、研究结论与建议

（一）研究结论

以往胜任力和专业人才开发的研究偏重于一般企业的共性研究，针对管理者、企业家的居多，其经验研究的数据多来源于国外，其研究结论是否适合我国汽车制造业的实际和适合专业人才开发有待研究。基于吉利的探索性案例研究结果表明，汽车制造企业可以通过最佳人才管理实践行为，提升制造企业国际化绩效。而且，人才胜任力是制造企业实施最佳人才管理实践行为的基础，最佳人才管理实践行为可以通过基于胜任力的人才招聘、选拔和培训来构建。

（二）理论贡献

与以往研究笼统地对企业管理人员胜任力的内涵、模型等一般性问题进行分析不同，本项目基于对吉利汽车案例研究构建出的汽车制造业专业人才胜任力模型和专业人才开发体系，有助于延伸胜任力模型理论和得到针对汽车制造业国际化绩效提升更具解释力、针对性和实践性的实证素材。

基于胜任力的人才管理是以人为导向而不是以职务为导向，这成为最佳人才管理实践的基础。胜任力特征能定义和传达企业战略及其意义，帮助专业人才理解战略并达成企业战略目标。最佳人才管理实践具有较强的互补作用和协同效应，能够显著提高人才工作绩效和企业绩效。

（三）管理内涵

专业人才胜任力是汽车制造企业实施

最佳人才管理实践行为的基础，汽车制造企业可以通过最佳专业人才管理行为策略来提升国际化绩效。

1.开发人才的全球思维能力和文化整合能力。汽车制造企业应吸引具有国际公司管理经验和具有全球思维的专业人才，注重人才跨文化和跨市场的辨别和整合能力、洞察全球现实背后复杂性的思维能力。应招揽海归管理人才来参与文化整合，以减少文化冲突；应努力实现海外人员的本土化，以更好地开拓国际市场。

2.提升人才的研究开发能力和工程设计能力。汽车制造企业应引进和培养具有研究开发能力和工程设计能力的专业技术人才、专业技能人才和经营管理人才，发挥专业人才在产品研发、技术质量、生产经营、市场营销等各方面的作用，为提升制造业国际化绩效提供人才支撑。同时，把研究开发能力和工程设计能力作为选拔专业人才的重要依据。

3.实施最佳人才管理行动策略。首先，实施基于专业人才胜任力的招聘管理，即找到符合特定需求岗位核心要求的胜任力标准，构建胜任力模型，运用胜任力模型设计笔试和面试试题，选择合适的测评方式进行甄选。其次，实施基于专业人才胜任力的选拔管理，即找到符合特定岗位的专业人才选拔标准，构建胜任力模型，进行胜任力评估运用能力考核验证选拔的有效性。再次，实施基于专业人才胜任力的培训管理，即围绕胜任力进行培训开发需求分析，找出胜任力差距以及开发需求以便于开展具有针对性的培训开发。

（四）未来研究展望

基于吉利的案例研究，得出的研究结论能否适用于不同行业、不同地区以及不同规模汽车制造企业的人才开发与管理还有待进一步验证。未来研究可以运用多案例研究方法，对本文提出的模型进行修正。此外，可以通过大样本的实证研究进一步验证本研究提出的理论命题。

注释

①职务说明书（job description，也称职位说明书、岗位说明书）是对某一职务类别、工作团队、部门或组织的任职者需要完成的工作内容和任职资格的书面描述。胜任力模型（competency model）是对某一职务类别、工作团队、部门或组织的绩效达标者或成就卓越者所需的胜任力特征的书面描述。职务说明书没有描述支撑组织成功的可量化的员工产出和结果，因而无法使组织把卓越成就者较高的生产率转化为组织优势。而基于胜任力的人力资源管理以人为导向，能帮助管理者定义和传达组织的战略，帮助员工理解战略并达成组织目标。

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