激励机制在高校人力资源管理中的应用

金雷法

摘 要：随着时代发展，激励理论在企业管理中逐渐成熟起来，为高校人力资源管理奠定了良好的理论基础，在它逐渐融入并被广泛应用的同时，关注度和肯定度也日渐提升，很多高校纷纷将激励机制引入人力资源管理工作当中，然而，时代发展的步伐从不停歇，高校人力资源管理激励机制组基本的依据--教职工需求的发展特征也在不断变化，因而适时适当的调整十分重要，以下笔者就激励机制在高校人力资源管理中应用提出了几点建议。

关键词：激励；高校；人力资源；管理

人力资源算是高校众多资源中的第一资源，一般来讲，它广义上是指一定区域内人口的总量，狭义上则指劳动力资源，指特定时限下，一定区域内适龄劳动人口及参与实际社会劳动的年龄外人口的总和。

八十年代中期以后，人们对技术进步和人力资源强调的强调逐渐转向特殊知识或者在生产某产品时所需的专业人力资源，它将人力资源的分析引向深入。毋庸置疑，特殊知识最直接的源泉便是高校，而高校人力资源则是指教学活动、科研活动以及各方面教学管理活动的总和，其中最关键、最主体的便是教师的学术劳动，学术活动可以简单理解由教师而产生的“特殊知识”，因为学术劳动的特殊性而赋予了高校人力资源管理一定的特殊性。

首先，是劳动时间的不稳定性。处于大学当中的教学或是科研群体本身就有着较强的独立行动性和独立意识性，时间和空间活动都比较自由。其次，即成果鉴定较复杂。教学评价工作相对较简单，相关人员可以依据教学总质量、学生平均成绩或是问卷调查给教师做出一个综合性的评价，但科研成果不同，它是通过职称晋升而反映出的标准数量、质量要求，很难依靠客观标准而做出准确评估，去衡量一个教师或者研究院的工作业绩。再次是价值的实现并不直接大学教师的劳动价值要实现社会和经济价值质变其实需要经过很长一段时间，而且它不能直接，而要间接体现出来。最后，高校人力个体需求所展现出一种多样性。即使有些大学教师工资并不是非常丰厚，有些教师甚至不想留校发展，这说明除了高校人力资源在精神方面同样有需求，且超过物质需求。

因为高校人力资源存在较明显的特殊性，所以我们必须即使分析和解决因其特殊性而产生的问题，这就自然的引出了当今高校人力资源管理中一项非常重要的课题——激励机制。激励在人力资源管理中有着非常重要的的地位，是一个心理学术语，也是一种激发人行为的心理过程。常常被用在管理工作中去激发员工的工作热情，以各种途径发掘员工工作潜力，使其积极主动地投身到工作当中，促进工作效率的提升和共同目标的达成。另外，实现激励的目的既是为了诱导员工提高工作积极性，又是为使他们在实现单位目标的同时实现自身理想，提升工作满意度，将自身已有的积极性、创造性长此以往的保持下去，实现可持续发展目标。从多年实践结果看来，人力资源激励机制在我国高校发展过程中发挥到了明显的作用。我国高校人力资源的激励手段较为特殊，所以只有实现竞争激励、择优选取和差异性激励机制，才能将高校人力资源管理过程中激励机制的作用发挥到最大化，从而推动校园发展。

一、激励机制在高校人力资源激励的实践

（1）行为原因。高校员工工作行为的最根本动机是其自身心理的内在需求，主观而理性。所以在落实激励机制时一定要注重员工自身的特点，即员工之间所存在的多样性、层次性、差异性和针对性等，根据实施对象变换激励方法，以满足不同员工不同的需要，使全体员工都能从激励中获得动力。（2）影响员工行为的因素。可想而知，会对员工行为产生影响的因素有很多，既有认为因素，又有环境、自然、社会和校园文化等因素，这些都是员工行为产生差别的导火索。针对这个问题，组织应采取适当的方法适时了解员工个性、气质、心理和偏好等影响行为选择的因素或该行为产生的动机，这点必须得到重视，因为它是高校人力资源管理过程中激发和优化员工工作行为的根本依据。（3）行为结果。一方面，员工工作行为的产生其实最基本的目的是满足自身发展需求，且在个人需要满足的同时实现组织目标；另一方面，组织对员工进行激励的目的是为了更好实现组织目标，并尽可能使员工个人目标和组织集体目标保持一致。在人本管理观念的引导下，这二者使其是相统一的，所以高校为达到组织目标而建立的人力资源管理系统必须满足全局需求，追求个人与集体目标的一致性，建立起良性循环的激励机制。

二、高校人力资源激励机制的主要内容

（1）首先，“满足”这一激励的出发点必须得到正视。高校要认识到员工的总体需求和需求差异，经过细致的走访、调查、访问或是座谈去了解员工外在表现需求和实际内在需求，并尽满足员工。只有使员工感到满足，才能从根本上提出员工心理困顿和后顾之忧，使他们聚焦于工作之中，提高工作质量和效率。（2）其次，激励不能时有时无，而要贯穿于工作的全过程中。高校要将激励机制渗透于人力资源管理的方方面面，对员工的了解、把握、行为控制以及业绩考核都要尽可能做到全方位、全过程激励。激励不是偶然，也不是随心所欲，它要立于高校管理工作，尤其是人力资源管理工作的中心环节，激励机制的试想必须是一个完整而全面的过程。（3）再次，即制约机制。管理中不可以也不可能缺乏制约环节，因为一个有纪律的组织必须对成员进行约束和管理，员工也必须依照规章制度去规范自己的行为。只有约束和激励相互融合，目标才能更好更加快实现。（4）第四是信息交流。信息传送和反馈存在于激励工作的始末，高校应该以组织需求为出发点，科学的设置信息沟通渠道，不论是借助正式还是非正式的手段，都要让员工明白自己的个人目标、大家的共同目标以及绩效考察方式 和薪酬水平差别原因。将对过程的控制和目标控制融合在一起，及时对员工行为进行控制，提高工作质效，降低激励成本。在如今这个现代化的信息都市中，信息交流非常频繁，因为它能为人们的工作提供巨大帮助，当然，高校也应该借助信息完成激励工作，合理利用，将信息及时送达和反馈，合理控制和约束员工行为。（5）第五是激励目标。即实现高校目标的同时实现员工个人目标，也就是达成组织与员工目标上的一致。激励的形式和目标都不在于激励本身，而在于通过一系列方法去实现激励目标，也就是激励更看中结果的实现。endprint

三、高校人力资源管理中激励机制的原则和方法

（1）公平公正原则。凡事皆求公平，组织只有真正做到了公平，才能确保激励发挥出良好的作用。如果公平无法做到，那么以激励机制谋求员工高质量的工作更是无从说起，不仅无法起到激励的作用，而且还有可能挫伤员工积极性和创造性。在选拔和聘用教师的过程中，在分配奖励的过程中，都必须时刻突显公平、公开、公正原则，杜绝长官意志和个人偏见的独断做法，不以个人好恶去评判别人的工作表现，成功与否；而是以学术成绩判定教学绩效，真正建立起科学而公正的制度，确保人尽其才。（2）人本原则。人是工作开展的主体，也是发展力量的源泉，所以人力资源开发和管理必须始终坚持人本原则，尊重人、理解人、关心人，才能真正调动起人的积极主动性。在建立激励机制时一定要人性化，从满足人的需要出发，而不是为限制人的活动、约束人的行为等方面思考并建立制度。要承认人的需要，使人的思想统一起来，向着同一个目标而共同努力。把握人的行为动因，鼓励并奖励人积极地作为和创造，从而营造一个良好的工作环境。在高校发展的过程中，一定要注重对教职工所取得成就进行及时的赞扬和鼓励，肯定他们的特殊贡献，使被表扬者拥有成就感进而更加努力，未被表扬者斗志被激起，潜力被发掘，让全体员工都能从激励过程中获得进步和发展，促进高校发展。（3）精神物质激励兼顾。不论是物质激励还是精神激励都对员工工作的积极性产生巨大影响，高校人力资源管理工作应将二者有机结合。马斯洛提出的需求理论表明，物质需要时人最基本的需求，层次较低，所以物质激励作用也仅限于表面，激励深度有限。在我国经济高速发展的今天，不论是人们的素质，还是生活要求都更高了。所以激励制度应将重心转移至满足员工更高层次的需求，即社交、自尊、自我价值的实现等等。

社会在不断发展，制度也在不断完善，对于高校不同教师或者不同学术群体应如何有效激励，这都是需要我们认真思考的。高校应该打破传统观念束缚，将各类激励制度融合使用，在最大程度上调动人的积极性、创造性，将各种激励方式的作用发挥的极致，具体方法如下：

（1）将激励竞争机制应用于校内分配制度中。将工资或者津贴与工作绩效直接绑定在一起；在评定职称方面必须将贡献和成就放在第一位，杜绝以年龄衡量水平的情况发生。在有进修机或者出国选拔机会时，要依据学校教师队伍建设规划，在众多出色教师中选出有潜力、对学校长远发展有帮助的人员进行出国深造。（2）激励内容必然使物质与精神相结合的，激励时间则要注重阶段性和联系性，注重事后激励，但做某件事之间一定要先明确目标和需要完成的任务。经常性的措施有助于长时间激励，但同时也已形成惯例，削弱激励作用，只有与时俱进，不断更新才能使激励机制不落后于时代。（3）要认识到考核的重要性。使用科学合理的考核手段，加强对人才资源的管理。不论是什么激励方法都不可以脱离实际，考核评价应遵循统一原则，所以建立一套科学而完善的考评体系是非常重要的。这种评价体系要便于实行、目标明确，且与办学目标保持最大限度的相关性。另外，还要注重操作的规范性，不能使制度流于形式，减少制度执行的随意性和干扰性，增强透明性和监督性。

总之，要想将激励理论科学有效的应用到高校人力资源管理工作中，我们必须走过一段较长的探索之路。在此过程中，只有重视起对教职工需求的分析，并在设计激励机制时坚持正确的原则，这样激励理论才能真正发挥作用。另外，还要制定出灵活多变的激励制度，将内在激励与外在激励（精神和物质激励）融合在一起，注重对教职工工作积极性的调动和潜力的开发，采取各种手段使他们热爱本职工作，并乐于奉献自我，使其活力了和创造力都能充分展示出来并服务于校园发展，将高校人力资源管理工作做好做精。

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