高职院校兼职教师资源管理的矛盾分析

摘 要 兼职教师是高职院校的重要人才资源，在社会角色、工作岗位和能力结构等方面表现出明显的二元性，具有与专职教师不同的群体特征。从经济学相关理论，特别是从人力资源管理的角度审视，高职院校兼职教师资源管理中存在着价值与价格、长期性与临时性、养与用、供与求、质与量等主要矛盾。高职院校可从建立校企兼职教师资源共享机制和提高兼职教师岗位吸引力等方面来解决这些矛盾。

关键词 高职院校；兼职教师；人才资源管理；矛盾

中图分类号 G715 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2014）16-0046-05

兼职教师是高职院校发展的重要人才资源，但如何对其有效管理却一直是个难题。从经济学的相关理论，特别是从人力资源管理的角度审视高职院校兼职教师资源管理中的矛盾，对于高职院校有效管理兼职教师资源具有非常重要的意义。

一、兼职教师人才价值与劳动力价格的矛盾

价值是主客体之间满足与被满足的效益关系，人才价值是人才在社会实践中通过创造性劳动，创造出物质财富或精神财富满足客体的需要来体现的。在高职院校技能人才培养上，兼职教师不仅能把生产一线最鲜活的专业技能传授给学生，还能将生产和技术改革的动态信息、企业用人标准等带到学校、融入专业课程，并通过言传身教把企业文化传递给学生，在推动专业设置与产业需求、课程内容与职业标准、教学过程与生产过程“三对接”中起着桥梁作用。他们所体现出的特殊人才价值，是专任教师所不可替代和不可复制的。

价值通过价格得以反映，人才价值总是与较高的社会地位和劳动收益成正相关。在企业，技术人才除了享受高额的薪酬待遇，还能得到社保医疗福利、专业发展和职务职称提升等方面权益的保障，其社会地位和职业认同感也能得到较大程度的满足。但是，当这些技术人才受聘于高职院校作为兼职教师时，却难以得到组织认同，常被置于“临时工”的位置。在薪酬上，只有按课时计算的报酬，不能享受津贴补助和社会福利；在专业发展上，兼职教师很少能得到学校资助的进修、考察和学术交流等人力资本投入；在职业稳定性上，兼职教师在高职院校的去留并非取决于他们专业技能的高低，而是决定于所在专业的发展状况及专任教师的数量和结构，一旦专业萎缩或课程调整，兼职教师就会被辞退；在工作条件上，很少有学校为兼职教师提供办公场所和电脑、图书资料、教辅人员等教学配套支持；在组织归属上，兼职教师与用人单位之间是一种松散型的雇佣关系，我国高校工会不包含兼职教师的组织关系，在相关教育法规中也没有明确的关于保护兼职教师权益的条文规定，其编外性质导致兼职教师与用人学校发生纠纷时，他们的权益往往得不到保护。

可见，兼职教师在高职院校虽然从事创造性劳动，属于复杂劳动的范畴，但所得到的却是简单劳动的报酬和社会地位。也就是说，兼职教师的人才价值在高职院校只被看作是一般劳动力价值。根据按劳分配原则和人才流动规律，劳动力创造的价值与劳动者收入应成正比关系，复杂劳动的价值是多倍的简单劳动的价值，兼职教师应当比一般劳动力获得更多的劳动报酬和更高的社会地位。因此，在兼职教师供不应求的情况下，这种人才价值与劳动力价格的矛盾，就会导致两种结果：一是人才供给继续减少，更多的技术人才退出兼职教师岗位；二是人才价值减小，价值客体不能或只能部分满足价值主体的需求，即高职院校兼职教师的总体质量下降，不合格兼职教师的比例增加。

二、兼职教师资源培育的长期性与学校管理临时性的矛盾

高职院校和任何其他组织一样，培育人才资源都是一个漫长的过程，这不仅体现在个体专业素养的提升上，还体现在整个专业人才市场的成熟度上。就个体而言，兼职教师是来自行业企业的专业技术人才和能工巧匠，因拥有较强的实践操作能力而受到高职院校的青睐。但他们普遍缺乏教学方法、训练技巧和教学组织方面的专业训练，很难将其掌握的专业实践能力有效转化成学生的技能技巧。然而，教学技能属于缄默知识的范畴，其需要在长期的教学实践中感受和反思才能逐步提高。就兼职教师市场而言，由于我国缺乏技能人才踊跃应聘兼职教师的社会氛围，也没有建立起通畅的技术人才到高职院校任教通道，因此，很多高职院校把兼职教师队伍建设纳入学校发展规划，甚至配套专门的实施计划和相关的制度规定，以期通过较长时间的努力来培育一支来源稳定、专业素质高、教学能力强的兼职教师队伍。

然而，职业教育的跨界性和兼职教师工作的二元性决定了高职院校对兼职教师资源的管理很难按照规划实施。作为行为主体，兼职教师要面对多方面的二元选择。因为他们既是企业员工，又是兼职教师，所以要在企业和学校、生产和教学、物质生产和技术传承、生产策略和教学技能等涉及到时间、空间、身份、能力、工具多个方面变换角色，不仅要分身，还要分心。由于他们的主业在企业，当校企之间产生利益冲突时，他们自然倾向企业。在我国，高职院校与企业之间没有德国、瑞士和澳大利亚等国校企那样紧密，很少有企业会支持甚至选派技术骨干到高职院校担任兼职教师，技术人员来校兼职还常常遇到来自企业的阻力，所以经常出现兼职教师调课、停课现象。此外，兼职教师是“社会人”，而非高职院校的“单位人”，流动性较大，尤其在产业转型升级的背景下，企业对技术人员的竞争日趋激烈，加快了技术人员在企业或地域间的流动。有调查发现，在校兼职1年以上的兼职教师只有19.6%，2年及以上的仅9.3%[1]，这就导致高职院校频繁更换兼职教师。这种状况不仅增加了兼职教师制度化管理的难度，也不利于兼职教师教学能力的发展。因此，依据学校办学需求制定的兼职教师发展规划或兼职教师管理和聘任制度，在实际操作中会不断遇到来自企业或兼职教师的阻力，即便是聘任协议也很难发挥作用，对兼职教师仍要采取临时性的非制度化管理方式。

三、兼职教师培养与使用的矛盾

人力资源理论认为，人力资本存量高的人不一定是劳动生产率高的人[2]，因为人力资源不同于物质资源，其有效性是潜在的、间接的，必须通过一定的方式和手段激发和再加工，使之符合一定工作任务的劳动特性，才能变成具有创造性的人才资源。高职院校聘请兼职教师的首要目的是培养学生的实践操作技能，因此，他们掌握一套把自身的职业认识和专业技能有效传递给学生的教学技能和训练策略至关重要。因为无论是显性知识还是缄默知识，都有其存在、学习和传递的独特方式，教师只有掌握了科学的传递方法，才能开启学生的心智，将它们转化为学生的知识技能。从这个角度说，缺乏教育教学能力的技术人员，对于高职院校来说，还不是真正意义上的兼职教师。如果他们直接从企业进入到教学活动中，并不能保证教学质量。根据人力资本理论，人力资源应通过有计划的培训、激励和考核等活动，赋予人更加适应专业活动的体力、智力、知识和技能，以及正确的行为方式和职业态度，使之成为具有创造力的人才资源。因此，要充分发挥兼职教师的优势，就要对兼职教师进行必要的培训。

近年来，国家投入了大量人力物力实施职教师资培训项目，但缺少必要的兼职教师培训制度，兼职教师大多没有经过职业教育学知识和教学方法、技能培训就直接走上讲台或教学车间。2011年《教育部财政部关于实施职业院校教师素质提高计划的意见》提出，在2011～2015年，组织45万名职业院校专业骨干教师参加培训，并完善适应教师专业化要求的培养培训体系。2012～2014年，中央财政投入专项资金支持全国重点建设职教师资培养培训基地建设300个职教师资培养培训专业点，并设立了一批职业院校专业骨干教师国家级培训项目。同时，《意见》认为“兼职教师专业教学能力不强”，教育部等四部委联合出台的《职业学校兼职教师管理办法》（2012）要求：“兼职教师上岗任教前，职业学校应对其进行基本教学能力及相关法律法规的培训。”但对两个文件中所提出的兼职教师的问题和要求，却没有跟进相应的政策措施和行动计划。无论是培训基地还是培训项目都只是针对专任教师，很少有兼职教师能够获得相关的培训机会。虽然少数高职院校在尝试为兼职教师提供培训，但多为培训会、报告会、交流会等集中会议的形式，时间短、内容简单、形式单一，很难对兼职教师教学技能的提高产生实际效果。这种重“用”而不重“养”的“消费型”用人方式显然不能发挥兼职教师的应有作用。

四、兼职教师供给与需求的矛盾

任何组织的运行都难以回避关键资源的供求问题，因为其直接决定资源的质量和组织目标的实现。根据买方市场理论，在市场经济体制发展成熟的条件下，市场供求关系表现为市场供大于求，买方（消费者）掌握交易主动权，有较充分的选择余地，即形成了买方市场。反之，消费者就没有选择的余地。由于买方市场比资源短缺的卖方市场对社会经济的发展有更多的积极影响，建立有限买方市场通常被看作是市场运行和成熟的标志[3]。人才市场也是同样的道理，对高职院校来说，如果兼职教师供大于求，高职院校一方面能够根据教学的需要，在众多应聘者中选择最优秀的人才担任兼职教师；另一方面，还能够利用其强势地位选择更加有利于办学的方式管理兼职教师，以提高管理的有效性。尤其是在经济转型升级时期，高职院校的专业要适应产业的需求变化进行动态调整，那么选择兼职教师的标准也要随之调整，如果没有充足的兼职教师资源，高职院校既保证不了兼职教师的数量和质量，还会产生管理失灵的问题。

在美国、澳大利亚和德国等职业教育发达国家，由于有成熟的兼职教师市场，兼职教师供大于求，高职院校在选人用人上有较大的主动权和灵活性。有调查发现，美国社区学院兼职教师达60%以上[4]，澳大利亚TAFE学院兼职教师约为2/3[5]，英国不同地区继续教育学院的兼职教师平均超过60%，西南地区甚至达到了70.4%[6]，德国职业学院中兼职教师承担的课时量约占总课时量的80%，职业性与实践性较强的学科都由来自企业的专业人员担任[7]。在我国，国家政策强调高职院校要大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师，逐步加大兼职教师的比例，形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制[8]。并要求高职院校专兼教师比达到1∶1，承担的专业课学时比例达到30%，其中国家示范（骨干）院校要达到50%，省级示范院校达到40%。但统计数字显示：2010年，高职院校兼职教师仅占教师总数的24.2%，承担14.5%的授课任务[9]。调查发现，多数高职院校兼职教师主要是依靠学校相关人员主动去企业联系聘请或通过熟人介绍等非正规招聘途径，通过公开招聘及校企合作引进的兼职教师非常少，与美国200多人竞争几个兼职教师岗位的现象形成了鲜明对比[10]。而且，随着人才在企业竞争力中的作用越来越大，企业对高技能人才的争夺也越来越激烈。企业一方面不惜重金招聘技术人才，通过加薪、配股、升职等物质和精神条件吸引人才；另一方面，出于行业竞争和技术保密的考虑，企业也会为人才外流和兼职设置种种障碍。与企业相比，高职院校兼职教师岗位对技术人才的吸引力明显不足，多数企业技术人才不愿因学校微薄的报酬而违背企业意愿到高职院校兼职。此外，如果严格用聘任兼职教师的标准来衡量，目前还有相当部分在任兼职教师不合格，兼职教师缺口还会更大。因此，如何扩大兼职教师资源供给是高职院校亟待解决的重要问题。

五、兼职教师质与量的矛盾

人才是第一生产力，实现人才资源的最大化是保持组织竞争力的决定性因素。而人才资源的最大化至少要满足两个条件：一是人才数量充足，供应及时；二是人才质量上符合既定任务的特性，并能够与其他要素匹配。因此，高职院校兼职教师资源的最大化就是既要在数量上满足专业发展的需要，还要在质量上符合技能人才培养的要求。如上文所述，兼职教师供大于求的买方市场是高职院校选好用好兼职教师的重要保证，但买方市场毕竟不能和供大于求划等号[11]。供大于求仅限于数量上的满足，而买方市场则是在质量满足要求基础上的供大于求，是数量和质量的双重满足。职业教育发达国家的成功经验已经证明了这一点。这些国家职业院校的兼职教师在数量上超过专业教师，承担了大部分专业教学任务。而且，兼职教师入职门槛高，职业院校不仅要求他们有丰富的实践经验和较高的职业技能，还要有较高的文化素质和教学水平[12]。如澳大利亚TAFE学院的专业技术兼职教师在从教的同时，要到大学教育学院接受为期1～2年的教师教育，以获得教师资格证书，德国的职业教育兼职实践教师必须是有一定教育理论基础的技术专家，且要通过规定的考试[13]。

当前，我国高职院校在招聘兼职教师的问题上面临着“质量与数量不可兼得”的两难选择。在企业支持不足和国家相关政策缺位的情况下，兼职教师招聘仍处于卖方市场阶段，高职院校陷于被动，无法从企业招聘大量符合自身需要的兼职教师，因此，要么保证兼职教师的质量，放弃数量要求；要么满足数量需要，放弃质量要求。为了提高技能人才培养质量，国家政策要求高职院校大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师，并对国家示范院校和省级骨干院校等不同发展阶段的高职院校提出了具体要求。在这种政策背景下，高职院校只能选择后者，因为这样既解决了专业教师不足的问题，又能应付各种政策性的检查或验收。特别是热门职业和新兴行业对应的新专业，能请到兼职教师已经勉为其难，至于其教学水平如何，却难以作过高要求。在这种不能保证质量的情况下，兼职教师的比例越高，承担的教学任务越多，高职院校师资队伍的整体质量被“稀释”得就会越严重。

六、结论与建议

通过以上分析发现，要解决高职院校兼职教师资源管理中的矛盾，关键是从兼职教师资源校企共享，激励技术人才积极参与，以及培养兼职教师专业能力等方面着手，创新高职院校兼职教师资源管理机制。

首先，打通技术人才流动通道，实现兼职教师资源校企共享。企业和高职院校是国家专业技术人才的主要集聚地，但双方人才的知识能力结构各有侧重，实施技术人才在校企内流动与共享策略体现了双方共同的利益诉求。高职院校应利用国家加快发展现代职业教育的契机，在原有偏重人才培养的校企合作基础上，建立兼职教师资源共享平台，创新人才合作机制，突破技术人才组织分割的障碍，实现校企人才互通、人才共培和人才共管。一方面能有效地解决兼职教师供应不足的问题；另一方面能为高职院校选择优秀兼职教师提供更多可能性。

其次，创新激励机制，增强兼职教师岗位吸引力。高职院校兼职教师供不应求、质量不高以及人才价值难以体现等问题都与兼职教师岗位缺乏吸引力有直接关系。激励是人力资源管理的主要内容，也是当前社会组织吸引人才、留住人才的重要手段。通过提高兼职教师的经济待遇、社会影响力、职业稳定性和专业技术职务等激励手段增强兼职教师的职业声望和组织认同感，既能有效地提高兼职教师教育教学的积极性，又能增强兼职教师岗位对企业技术人才和能工巧匠的吸引力。

第三，构建兼职教师培训体系，提高兼职教师专业水平。兼职教师“跨界”的群体特征，要求他们必须尽快地形成适应教师岗位的专业态度、教学技能和行为模式。高职院校应针对兼职教师的特点建立灵活、易学、周期短、多元化的培训体系，设立教学中心等常规化的培训机构，利用现代化教学技术，借鉴“微格教学”的方法，为兼职教师提供小型、可控制的体验式心智和技能训练；同时，建立兼职教师网络学习、远程辅导和专兼教师互动的网上服务平台，把实体的制度化培训和虚拟网络学习交流相结合，帮助兼职教师尽快了解学校文化、教育教学、专业课程、科研合作，以及兼职教师的权利义务，尽早融入“双师”结构教学团队中。

参考文献

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Analysis on the Contradictions of the Management of Part-time Teacher Resources in Higher Vocational Colleges

CEN Jian

（Research Center for Modern Vocational Education of Zhejiang Province， Jinhua Polytechnic，

Jinhua Zhejiang 321007， China）

Abstract As one of the major human resources in higher vocational colleges， part-time teachers show visible duality and have typical group features from the full-time teachers in terms of social role，post and ability structure. According to the correlation theories of economics， especially from the angle of human resource management， there are several major contradictions in the part-time teacher management， such as value and price， short-term and long-range， training and employment， supply and demand， quality and quantity. The higher vocational colleges can settle these issues by establishing a mechanism on sharing part-time teacher resources with enterprises and increasing the job attraction.

Key words higher vocational colleges； part-time teachers； human resources management； contradictions

收稿日期：2014-04-25

作者简介：岑 建（1971- ），男，河南新县人，金华职业技术学院浙江省现代职业教育研究中心助理研究员，研究方向：职业教育。

基金项目：中国高等职业技术教育研究会“十二五”规划课题《高职院校兼职教师资源的开发研究》（GZYGH2011050）；金华职业技术学院2014年度预研项目《高职院校兼职教师资源管理长效机制研究》（2014S007），主持人：岑建。