公平理论在高校后勤管理中的运用

张丽华

【摘要】在高校后勤社会化的背景下，后勤管理水平在一定程度上会影响到学校工作的正常运行。目前后勤管理中存在着公平感建立问题，笔者在后勤管理中引入了公平理论的思想，从加强员工的政治思想工作，建立合理的绩效评价体系，确定良好的评价团队等方面进行了有效的探索，收到了良好的效果。

【关键词】实公平理论 后勤管理 运用

【中图分类号】G642 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2014）02-0025-02

在管理中，公平与效率是永恒的话题，太过于强调公平感，必将形成“大锅饭”，影响到员工的积极性，太过于强调效率，因为人生来就是有差别的，又会影响到公平和谐，产生二极分化，小到影响单位员工的稳定，长期得不到很好的解决，扩大之后，也会影响到社会的稳定，形成不同的阶层，产生新的社会矛盾，所以，公平感的建立是非常有意义和有价值的。

高校后勤社会化是一个必然，它可以把高校从繁杂的后勤事务中解脱出来，专心于科研与教学。然而，如果后勤工作严重滞后，也会对教学工作带来负面的影响，如学生的情绪、教师的情绪、校园的安全、教学次序的进行等等。学校加强对后勤集团的监管就显得非常有意义了。

笔者在后勤集团工作十余年，发现影响后勤工作效率的最重要的因素就是缺乏公平感，所以管理工作中公平感的建立是非常重要的。

一、目前主要存在的问题：

1.管理制度的评价机制，导致不公平感

由于管理体制不健全，缺乏量化考核指标或虽有量化指标但不能按量化指标给予考核评价，不能正确处理好定量与定性相结合的评价体系，定性评价所占的权重太大，从而使员工产生不公平感。例如，在评选先进员工时，由于员工的工作表现缺乏定量的考核，形成档案，尽管有评选标准，在评选过程不可避免的出现优秀员工的名额大多给了各岗位的班组长，出现领导与员工争优秀指标的现象，一些踏实的，负责的工作在一线的普通员工与这些名额无缘，挫伤了员工的积极性。

2.人际关系因素导致的不公平感

员工队伍很多都是经老乡介绍进来工作的，存在地域观念，易形成小团体，这些非正式团体的存在如果不加以引导，很容易形成管理中的阻力，在管理中起消极作用，团体与团体之间的成员会感到不公平。

3.职工在认识上的错误而产生的不公平感

公平感本身就是一种自我的感受，由于主客观因素的不一致（主要包括职工的主观判断、对公平标准的认识不一致等），有时会拿自己的长处与别人的短处比，总是看到自己在工作的时候别人在休息，可是自己在休息的时候，却没有注意到别人在工作，不能全面地去衡量工作，产生了不公平感。

以上的现象原因各异，员工感受到不公平感，心里就会变得苦闷和烦躁，就会把负面的情绪带到工作中去，影响员工积极性的发挥，从而影响到工作的效率。

二、公平理论在后勤管理中的运用

美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（John Stacey Adams）认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉，这就是最著名的公平理论。他告诉我们公平只是一种感觉，而不是真正意义上的绝对公平，其实绝对的公平是一种理想状态，在现实生活中是不可能存在的。公平感又是影响员工工作积极性的重要方面之一，那我们如何更好的应用他呢？笔者认为：

第一、加强员工的政治思想工作。公平理论告诉我们，公平它与个人所持的公平标准有关。行为科学认为，人不是工具，而是“社会人”，被管理者既是管理的对象，又是管理的主体，以人为本是学校管理发展的主要趋势之一，从总体上来说，后勤员工文化水平相对较低，整体素质不高，后勤管理者应该认识这一点。公平理论认为，一方面，公平是相对的，不公平是绝对的，人们的不公平感是在比较中产生的，而选择的参照物是否正确，直接关系到比较的结果和心理感受。另一方面，公平并不等于平均，公平与否，也没有一个绝对的标准，多半是人们的主观感受，而这种主观感受又受到个人的知识经验、意识倾向等因素的影响，有的人总觉得“人不如己”或者“別人挑担比较轻”，因而对一些本来已经比较公平的客观现实，主观上也有可能判断为“不公平”，把公平合理的差别看作不公平，甚至只比报酬不比贡献，因此，作为后勤管理者要加强员工的思想教育工作，重点是：首先要注意引导员工正确选择比较参照物，要考虑到参照物的可比性和客观性，要有正确的切合实际的比较方法（评价标准），减少不必要的攀比，同时要正确评价自己的投入，不能过高估价自己，要消除个人的私心；其次要引导员工换位思考。对自己、对别人要有正确的知觉和评价，要以大局为重，要提倡一定的奉献精神，以宽阔的胸怀和豁达的态度来对待有些所谓的 “不公平”现象；此外，还要针对实际情况，加大宣传改革措施，加强群体间的信息沟通，使改革的各项方针、政策能够真正深入人心，赢得广大员工的理解及支持，从而提高他们的工作积极性，这是消除员工不公平感的极其有效的不可缺少的手段。

第二、要建立合理的绩效评价体系。对于后勤工作人员，他们的工作不像教师的工作比较难以量化，后勤人员所做的工作都是一些非常具体的工作，量化起来比较容易，如送了多少桶水，对宿舍的管理时间、保安的值班时间等，我们建立一个以量化为主的评价体系，辅助以质的评价，如奉献精神、服务精神、工作的态度等，从多年的实践来看，如果量化的评价占到80%，质的评价占到20%左右效果比较好。

第三、确定良好的评价团队。对于工作量的量化，我们可以通过小组长进行考核，这是一个比较容易操作的，因为做了多少就是多少，是可以直接用数字来反映出来，这个评价团队难就难在质的评价上。我们可以采取领导、服务对象、员工之间选代表等形式对其进行评价。这样做的好处是可以有效地化解领导者一个人对其进行评价所产生的管理者与被管理者之间的矛盾，而且这样，可以使得他们工作的优与劣在数字上有一个比较具体的表现，从而调动他们的积极性。每一个人都有可能对其他的人有评价的权力，他们也需要和同事搞好关系，让他们之间关系比较和谐，工作的效率也就会大大的提高了。

参考文献：

[1]何泽龙.运用“公平理论”提升高校管理水平[J].漳州师范学院学报，2002，（3）.

[2]刘松柏.管理学原理[M].北京：高等教育出版社，2003.

[3]杨启毅.试论“公平理论”在高校后勤服务集团管理中的运用[J].甘肃省经济管理干部学院学报，2008，（2）.