高层次人才存在性需求和个性行为特征研究

杨华春+杨雪

摘 要 高层次人才是战略资源，对高水平师资队伍建设和高校科研实力的提升起关键作用。从本性出发，认真研究高层次人才各类存在性需求，深入挖掘高层次人才个性行为特征，能全面了解高层次人才各类信息，掌握行为规律，为提出科学有效的人才激励政策提供参考。

关键词 高层次人才 个性行为特征 存在性需求

中图分类号：G649.2 文献标识码：A

Research on Existence Needs and Individual Behavior

Characteristic of High-level Talents

YANG Huachun， YANG Xue

（Personnel Division of Jiangsu University of Science and Technology， Zhenjiang， Jiangsu 212003）

Abstract High-level talents is strategic resources， they play key roles in high level teaching staff construction and comprehensive scientific research strength. The research results can help us to know more about high-level talents， and found out the law of personality development， and then contribute to propose effective measures to inspirit them to greater efforts.

Key words high-level talents； individual behavior characteristic； existence needs

高层次人才指知识层次较高、能力和素质较强，在某一学科领域具有较深造诣和创新精神、在学科发展及科研创新活动中发挥统领或骨干作用的精英人才。高层次人才包括两院院士、长江学者、国家级学术带头人、国家级中青年专家和其他拥有的科研成果达到国内外领先水平的高级专业技术人员。高层次人才是高水平师资队伍建设的核心，是学校科研实力逐步提升的战略资源。原清华大学校长梅贻琦所述“大学，非大楼之谓也，乃大师之谓也”充分体现高层次人才的重要作用。高层次人才的数量和质量能充分展现所在单位的科研水平和实力，高层次人才工作效能和科研潜力的充分发挥能积极推动学术竞争力的快速提升。为充分发挥高层次人才自主创新能力，提高人才工作效能，研究高层次人才个性行为特征和各类存在性需求，并以此提出针对性人才激励政策十分必要。根据经典需求理论、深入挖掘高层次人才各类存在性需求，科学探究高层次人才个性行为特征，从本性出发对高层次人才进行全面分析和了解，为提出科学合理的激励政策提供参考。

1 认真研究高层次人才各类需求

20世纪40年代，美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛将人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。它们依次由较低层次到较高层次排列，当低层次需求满足时，会进一步考虑高层次需求。随后，美国耶鲁大学心理学家克雷顿·奥尔德弗在研究马斯洛的需求层次理论的基础上提出的一种新人本主义需求理论（ERG 理论）。ERG 理论认为，人们存在三种核心需求，分别是生存需求、相互关系需求和成长需求。与马斯洛的需求层次理论相比，ERG 理论中的生存需求包括前两类，即生理和安全需求，关系到人们基本物质生存需求。相互关系需求对应马斯洛的社会需求和尊重需求的外在部分，主要指人们对维持重要的人际关系的需求。最后，奥尔德弗把成长需求独立出来，成长需求体现个人谋求发展的内在愿望，包含马斯洛自尊需求的内在部分和自我实现需求层次的内容。美国哈佛大学戴维·麦克利兰教授通过对人的需求和动机进行研究，于20世纪50年代提出了成就激励理论。在成就激励理论中，麦克利兰把人的高层次需求归纳为对成就、权力和亲和的需求。成就需求激励个体努力奋斗、挑战难题、解决困难、以获得成就感；权力需求驱使个体想在群体中占主导地位，形成较强的自信心和自尊心。亲和需求促进个体寻求被他人喜爱和接纳，具有良好的人际关系，集体荣誉感和团队协作精神良好。美国心理学家赫茨伯格于20世纪60年代提出了“双因素理论”，将引起人们工作动机的因素分为保健因素和激励因素。保健因素是造成个体不满的因素，明确保健因素是为了降低个体的不满意度；激励因素是能造成员工感到满意的因素，明确激励因素是为了提高个体的满意度。

根据“需求层次理论”和“ERG 理论”，在实施高层次人才激励措施时，要全面考虑各类需求，首先要从引进待遇、工作条件等方面满足生存需求，然后再逐步满足更高层次的需求；根据“成就激励理论”，在满足高层次需求时，可以从工作成就认可，赋予管理权力和建立亲和力入手；根据“双因素理论”，在通过满足需求来激励个体时，首先要分清个体需求属于哪类因素，不是所有的需求得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需求得到满足才能调动人们的积极性，当那些被称为保健因素的需求得不到满足时，会引起个体的强烈不满。

人的需求具有存在性，存在意味着合理，合理应该被满足。在总结分析上述经典需求理论和大量参考文献的基础上，①②本文将高层次人才需求分为个体存在性需求，群体存在性需求和社会存在性需求。个体存在性需求是保障性需求，是为满足个体生存和安全需要而提出的需求，它对应“需求层次论”中的生理需求和安全需求，“ERG 理论”中的生存需求和“双因素理论”中的保健性需求，具体包括引进待遇，工资福利，家庭生活保障，工作平台和科研环境等，个体存在性需求得到满足时，高层次人才才能安心工作，踏实奋进；群体存在性需求是建设性需求，对应“需求层次论”中的社交需求和尊重需求，“ERG 理论”中的相互关系需求和“双因素理论”中激励因素的内部需求，具体包括自尊心和自信心的维护和保持，情感沟通和分享，民生生活和管理，团队协助精神和集体荣誉感等。群体存在性需求得到满足时，个体才能充分发挥积极主动性和创造力；社会存在性需求是成就性需求，是群体存在性需求的升华，对应“需求层次论”中的自我实现和自我超越需求，“ERG 理论”中的成长需求和“双因素理论”中激励因素的外部需求，具体包括工作认可度、成就感，培训进修机会，职称和岗位晋升空间，单位发展前景等。社会存在性需求得到满足时，个体科研能力和创造力才能得以坚持和继续，避免不必要的人才流动，提高人才利用效率。endprint

2 深入分析高层次人才个性行为特征

高层次人才是稀缺资源，知识结构复杂，个性行为特征明显。深入挖掘高层次人才个性行为特征，能对症下药，高度概括出高层次人才各类需求，对提出科学合理的激励措施具有至关重要的意义。惠赟等人从工作性质、自身素质和肩负责任角度出发对科研人员个性行为特征进行了研究，③张向前从个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面对知识型人才特征进行了分析，④徐振鲁将高层次人才特征分为核心特征和一般特征，核心特征体现个体素质，一般特征体现个体能力和行为方式。⑤笔者通过分析大量文献，结合实际工作经验，将高层次人才特征分为个性特征和行为特征。个性特征是内在的静态特征，体现高层次人才本身具有的知识和能力，是个人努力和知识积累的结果，主要表现在理论知识深厚、业务技能精湛、劳动过程复杂、高附加值和资源稀缺等；行为特征是外在的动态特征，体现高层次人才行为方式和表现，是个性特征的外在表现，主要表现为积极主动、力求创新、自尊自信和流动性强等特点。个性特征和行为特征互为整体，相互联系，个性特征发生变化时，其行为特征随之变化。现将高层次人才个性行为特征分析如下：

（1）理论深厚、业务精湛：高层次人才接受过系统的高等教育，具有较高的学历层次和复杂的知识结构，学术理论深厚，业务修养精湛。对纵深学科和交叉学科新知识表现出浓厚的学习兴趣。深厚的理论知识，精湛的业务能力能武装高层次人才头脑，提高自身科研价值含量，为其他行为特征的形成提供智力源泉。

（2）积极主动、敢于挑战：理论深厚、业务精湛的高层次人才善于利用自身深厚的理论功底，去适应新的工作环境和工作氛围，必要时会利用自身优势改善和主导现有工作氛围，引领团队精神，促进良好科研氛围的形成，同时会主动承担科研任务，积极挑战各类困难，在不断挑战中，实现自我价值。

（3）自信自强，自尊自爱：高层次人才拥有的较高层次的学历结构和知识结构，无形中铸就了其具有较强的自信心和自尊心。在处理各种问题时，高层次人才对自己充满自信，敢于担当，对现有权威不盲从，不迷信，敢于提出质疑和挑战。同时高层次人才具有知识分子的自尊自爱的本性，其自尊心需时刻得到维护，自爱精神随时在工作中得到体现。自信自强决定自尊自爱，只有凭借自身专业特长，积极主动挑战各类难题，才能在群体和社会中赢得尊重。

（4）能力突出、力求创新：凭借深厚的理论知识和专业素养，在主动意识和强烈的自信心、自尊心的推动下，高层次人才会主动尝试新鲜事物，敢于利用现有知识结构挑战科研难题，攻克技术难关，体现出极强的科研创新能力。高层次人才的可贵之处就是善于利用现有知识去创造新的知识和技术，将现有知识转化为科技生产力。

（5）劳动特殊、过程复杂：高层次人才从事的是高强度的特殊脑力劳动，劳动过程牵涉到自身知识结构，业务素养，团队精神和科研创新能力，同时，劳动场所、服务对象也具有复杂多变性，劳动成果呈现形式也具有多样性，不仅体现在发表论文，承担项目，科研获奖等方面，同时也包括指导青年教师和学生，推动团队科研水平整体上升等方面。为此，高层次人才需积极主动应对各种复杂工作和挑战。

（6）成本颇高、收益丰厚：高层次人才是自身经过长期的知识积累，经验积累和坚持不懈的拼搏和辛勤劳动才塑造出来的，其深厚的理论知识、精湛的业务素质、非凡的创新能力决定了引进和培养高层次人才需要投入大量的人力、物力和财力。同时，当工作效能得到充分激发后，高层次人才会对学校教学、科研和学科建设等工作起到积极推动作用，为学校带来丰厚回报。

（7）资源稀缺、备受青睐：高层次人才集各种优点于一身，位于知识分子金字塔顶部，是知识分子群体的尖端人才和精干力量，其自身形成特点和优势也决定了此类人才数量极少，具有稀缺性；同时，高层次人才具有科研创新能力优势，能积极推动相关领域科技发展，是长期人才规划的战略资源，备受科研院所青睐。

（8）双向选择、合理流动：高层次人才和用人单位的聘用关系建立在平等自愿的双向选择基础上。高层次人才具备的各种优点和稀缺性奠定了其成为众多单位争夺的对象，为高层次人才流动提供了外部因素；对现有薪酬待遇和晋升空间不满或在当前工作环境和工作氛围中自尊心受到打击，人际关系恶化等情况为高层次人才流动提供了内部因素。在内外部因素的共同作用下，高层次人才表现出流动性。作为用人单位，在鼓励人才的合理流动的同时，要做到自查自省，不断改善管理制度，尽量满足高层次人才的合理需求，避免重要人才的流失和资源浪费。

总之，高层次人才具有鲜明的个性行为特征和存在性需求。明确高层次人才个性特征、行为特征和存在性需求有助于系统掌握高层次人才共性特征和行为规律，全面了解高层次人才各层次存在性需求；有助于高校管理人员根据个性特征和需求分析结果建立科学有效的人才激励机制，促进高层次人才科研能力的充分发挥。

注释

① 张旸，陈媛媛.青年科技人才的需求与激励研究[J].现代商业，2013.34：130-131.

② 李锡元，付珍.基于AHP 的高科技人才需求及激励研究[J].科技与经济，2013.26（2）：71-75.

③ 惠赟，王前，刘阳.基于科研人员行为特征的科研团队激励模式分析[J].科技管理研究，2008（6）：409-411.

④ 张向前.知识型人才及其激励研究[J].预测，2005.24（6）：9-13.

⑤ 徐振鲁.高校高层次人才：概念、类型与特征[J].郑州大学学报，2007.40（5）：69-71.endprint