永嘉劳动争议仲裁工作探究与分析

柯国兴

摘 要：构建人民安居乐业的和谐社会，劳动争议仲裁机构承担着十分繁重的任务，肩负着十分重要的职责。通过对永嘉近年来发生的劳动争议仲裁案件进行分析，指出近年来劳动争议案件的新特点，部分劳动者存在过度维权现象，并分析了企业用工上存在的瑕疵。

关键词：劳动争议；仲裁；现状；建议

中图分类号：D92 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）19-0316-03

劳动争议仲裁是指劳动争议仲裁委员会根据当事人的申请，依法对劳动争议在事实上作出判断、在权利义务上作出裁决的一种法律制度。自2012年4月原在永嘉县劳动保障监察大队挂牌办公的县劳动人事争议仲裁院单独设置后，永嘉劳动人事仲裁机构实行了实体化运行，调解仲裁力量得到有效增强，各项调解仲裁制度不断完善和规范，质量和效率有效提升，树立了劳动人事争议仲裁机构的法律权威和良好的社会形象。

2013年，永嘉县劳动人事争议仲裁院共受理劳动争议案件597件，同比增长10.4%，涉及劳动者786人，涉及农民工756人。其中集体争议案件26件。截至2013年底共审结案件505件，涉案金额815.1万元。其中，裁决结案139件，占结案数的27.52%；以调解和撤诉等其他方式结案366件，占结案数的72.48%。

一、具体做法

1.构建劳动争议大调解格局。以“强基础、抓规范、讲服务、求和谐”为目标，致力于劳动争议大调解网络平台建设和仲裁规范化建设。全县18个镇街、82个社区、341家已建立工会的规模以上企业均建立了劳动争议调解委员会，1 764名调解员进行高级劳动关系协调员培训，实行持证上岗制度。2013年在全省率先推行基层调解简易文书，促进、提高调解普及率。

2.建立争议预警调处机制。按照“基层为主、预防为主、协调为主”的原则，以基层劳动保障工作平台为依托，充分发挥劳动保障监察网格管理优势，及时调处各类欠薪案件，做到受理在一线、化解在基层，发现在苗头阶段、处理在萌芽状态。2013年共受理立案并处理597件，其中调解结案件，结案271件，撤诉95件，调解、裁决结案率为100%。大力加强仲裁过程中的调解，实行庭前、庭中、庭后三次调解制度，以减少当事人诉累。引导仲裁委不受理的案件的申请人向县社会矛盾调解中心申请调解，通过此举，2013年已有23起劳动争议案件在基层得到成功调解，调解率达到14.3%。

3.开通争议调处“绿色通道”。为提高办案效率，减少当事人诉累，建立了群体性劳动争议“绿色通道”。对劳动者人数在10人以上或者涉及标的较大、具有重大影响的劳动争议案件，坚持“优先立案、优先排期、优先审结”的“三优先”原则，确保案件事态能够得到较快平息。2013年，通过“绿色通道”已累计办结相关案件12起，涉及人员157人，有效维护了社会稳定。

4.探索企业内部调处机制。多次组织召开由企业负责人、人力资源干部参加的交流座谈会，帮助有条件的大中型企业建立劳动争议调解委员会，并出台《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》和《企业劳动争议调解委员会调解工作程序》制度，目前建立该项制度的企业达100余家。

二、案件的新特点

1.劳动者诉求向深层次发展。过去的劳动争议内容集中在工资发放、社会保险等重大权利的范畴，但近几年，劳动者的诉求越来越多样化，比如主张加班费、年休假工资、解除劳动关系的经济补偿等，已经成为较常见的案由。

王某在某通讯公司分销科从事销售，转岗后，单位三次对王某的考核结果均为“业绩待改进”。公司以王某不能胜任工作为由，支付部分经济补偿金后，与王某解除劳动关系。王某提起劳动仲裁，由于该公司没有证据证明对王某进行了转岗培训，公司主张王某不胜任工作的依据不足，存在违法解除劳动合同的情形，应向王某支付经济补偿标准两倍的赔偿金。

2.高管加入劳资纠纷行列。近二年来，企业高层管理人员，诸如厂长、经理、财务总监、销售总监等也开始提起劳动争议仲裁、诉讼中。由于企业高管工资报酬金额都较大，劳资双方对对方的期望值都比较高，在履行劳动合同过程中又经常会通过某种默契以规避法律责任，且企业高管都掌握着企业的核心内容，因此这部分人群的劳动争议诉讼矛盾突出，难以调和。

小张任温州某置业有限公司副总经理。工作期间，双方未签订书面劳动合同，公司也未支付小张在职期间的工资报酬。此后，小张提起劳动仲裁。仲裁委经审理，认定双方之间存在劳动关系，并根据小张实际的工作情况，判决温州某置业有限公司支付工资、各类补偿、社会保险等共计5.9万余元。

3.涉案金额大幅提高。2013年永嘉全县受理劳动争议案件结案金额为815.1万元，比上年同期的628万元增长了29.79%。近三年涉案金额增幅在15%以上。究其原因有以下几点：一是由于“用工荒”，企业招工难度加大，迫使企业提高员工待遇，导致劳动报酬和经济补偿金计算标准提高；二是农民工发生工伤，要求一次性处理，导致标的额提高；三是新修订的《工伤保险条例》提高了工伤待遇标准；四是调高了最低工资标准，一定程度上提高了劳动者的申请金额和仲裁结案金额。

三、问题分析

近年来，永嘉劳动争议调解仲裁工作虽取得了一定的成绩，但与党和政府的要求，人民群众的期待相比，在运行机制、服务效能、机构队伍建设等仍存在较大提升空间，发展不够平衡。

一是劳动争议高位运行态势持续且案情复杂。自2008年《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律法规实施后，永嘉劳动争议数量始终呈高位运行状态。2008—2013年，受理仲裁案件数年增幅在10%左右。受当前国际宏观形势影响，国内经济发展的不确定性和不稳定性加强，动摇了稳定就业基础。部分中小微型企业，劳动密集型企业以及服装加工、餐饮服务等行业，经营情况不佳，依法履约能力下降，导致劳动纠纷增多。劳动者争议诉求趋势化明显，平均每案标的达1.65万元，复杂性强，在维权方式上，随着经济社会的发展，社会公民意识不断增强，劳动者自发地意识到集体行动的力量，客观上增加调解结案的难度。endprint

二是仲裁队伍能力不适应日益繁重的仲裁工作需要。县劳动仲裁机构已处于全面超负荷运转状态，“案多人少”的矛盾突出。永嘉人均每年处理案件达199件，平均每天要审结一件案件。随着实体化工作推进，这几年新进了一部分仲裁工作人员，有的是半道出家，正确运用法律水平还不够高，解决复杂矛盾的工作艺术不够强，公正裁判的效能还有待进一步提升。

三是基层调解效果不明显。虽然永嘉各镇、街道建立了劳动争议调解组织，但有的挂牌地区没有专职人员，没有经费，其工作内容往往是处理简单的劳动争议案件，处理手段停留在一般的调解层面上。企业劳动调解组织不健全，工作缺位，一旦发生劳动争议，企业根本不履行和解，反而鼓动劳动者直接进入仲裁程序。

四是企业用工也存在很多问题。主要表现在：（1）劳动规章制度在“民主程序制定”、“合法”、“公示”三个必备条件方面存在某些瑕疵。在规模企业，其规章制度做得比较完善；而在微小企业大部分没有制定规章制度，或规章制度制定不到位。（2）不重视劳动合同的签订，随意发放劳动合同，导致部分劳动合同遗漏签订或其他劳动者代为签订。2013年由劳动合同签订引发的劳动争议仲裁案件达105件，占总立案数的17.59%。（3）忽视劳动报酬及福利待遇的支付。对于劳动者特殊情况下的休息，不依法支付劳动报酬；安排劳动者加班但不足额支付加班工资，不安排劳动者休年休假也不支付年休假工资。建筑业欠薪仍突出，据业内人士介绍，建设工程项目一般按照工程进度结算工程款，许多建筑施工企业只是按月发给农民工一定的生活费，工资到年底或工程完工时集中结算，并非依法按月足额发放工资，一旦建设单位与施工单位发生经济纠纷，农民工往往只能选择仲裁。2013年涉及劳动报酬的劳动争议仲裁案件296件，占总立案数的49.58%。（4）忽视社会保险的缴纳。部分企业法律意识淡薄，认为既然劳动者不要求缴纳社会保险，企业即无需为其缴纳社会保险，经常与劳动者协议现金补贴或其他形式规避缴纳社会保险。2013年由社会保险引发的劳动争议仲裁案件96件，占总立案数的16.08%。（5）随意解除劳动合同。部分企业解除劳动合同非常随意，经常在没有事实依据和法律依据的情况下就随便与劳动者解除劳动合同，或虽然有相应的事实依据和法律依据，却不重视保留相应证据，导致败诉。2013年解除劳动合同引发的劳动争议仲裁案件95件，占总立案数的15.91%。

五是劳动者过度维权现象越来越严重。主要表现在以下三方面：（1）劳动者从理性诉讼转为无理诉讼，漫天要价就是一种形式。随着《劳动争议调解仲裁法》的出台实施，劳动者的维权成本归零，使得非理性维权的劳动者人数激增。由于劳动争议仲裁成本低，劳动者滥诉、天价索赔的案例也不少，这主要是因为劳动者还未真正掌握如何行使权利的知识。（2）劳动者从个案诉讼转为职业诉讼。譬如个别劳动者尝到劳动仲裁中得到双倍工资的甜头，分别先后进入不同的小企业，工作一段时间后再提起不签劳动合同要求双倍工资的劳动仲裁申请，企业赔付后一般再辗转其他县市再试伎俩。（3）“专业代理人”开始出现。据统计，2013年已经结案的505件中，出现3人集中代理案件117件，占总结案的23.16%。

四、对策与建议

针对以上劳动争议质效管理现状、存在问题及原因，我们认为应当以加强体制机制建设为突破口，从办案机构、企业、劳动者三方面，全面推进劳动争议仲裁工作。

（一）加强机构与队伍建设

1.高度重视基层仲裁平台建设，充分发挥基层组织在调处劳动争议中就地、就近、知情、及时的优势，将大量争议化解在基层，化解在萌芽状态。明确界定机构性质和职能，科学核定人员配置比例，服务场所面积、设备配置、经费保障。改革理顺管理体制，建议仿效国土、司法、公安部门的管理模式，将乡镇、街道基层平台准垂直管理。充实人员队伍提高待遇水平，建议参照城管，流动人口服务部门的做法，增加人员编制，充实队伍并提高相关待遇，充分调动工作人员的积极性，主动性和创造性。同时，加强对机构工作人员的日常管理，完善职称或职业技能评聘等激励措施，努力打造一支政治素质高、业务能力强、工作作风硬、服务质量好的基层调解仲裁队伍。积极探索和完善劳动争议处理网络，认真落实劳动关系三方协调机制，充分发挥基层劳动争议调解组织作用。

2.加强仲裁机构队伍建设，打造维权新平台。近期，人社部、中编办、财政部联合下发《关于加强劳动人事争议处理效能的意见》，充分反映了党和国家领导层对这一工作领域的关心重视，有利于各级党委政府把各项创新社会管理，建设和谐社会的关注目光聚集到仲裁工作上来，为仲裁工作的发展提供政策支持，从政策层面上解决了机构性质、人员、场所、经费保障等难题。为此，人社部门要抢抓机遇，推进仲裁机构标准化、规范化建设，积极寻求各方支持，全力落实仲裁员办案津贴制度，从而形成强有力的仲裁工作体系，不断满足日益增长的维权需求。

（二）加强司法宣传

1.经常性开展企业主劳动专题培训。时下，各企业中对劳动者开展劳动技能培训搞得热火朝天，而对企业主进行有关劳动方面的专题培训很少开展。建议劳动培训机构要经常性开展企业主参加的劳动法律法规专题培训，从而补漏企业用工方面的缺陷。例如通过培训让企业主了解劳动关系是一种不完全平等的法律关系。一般来说，民事关系双方都是平等的，但是依据中国劳动法及世界劳工法的规定，劳动关系都不是完全平等的法律关系，用人单位对劳动者有一定程度的管理权利，还有奖励、处罚的权利。在管理、奖励、处罚过程中，劳动者是被动的，而单位进行管理、奖励、处罚时，除依据双方的劳动合同外，还依据法律及单位的规章制度，使企业重视规章制度的建设，重视劳动合同的签订与解除。加强刑法修正案（八）“恶意欠薪入罪”的宣传，2013年最高人民法院发布司法解释，进一步明确了“恶意欠薪”刑事案件的法律适用标准。从“恶意欠薪入罪”宣传中尽量减少因欠薪引发的劳资仲裁案件。endprint

2.开展劳动仲裁专项宣传活动。利用劳动法规政策培训、进企业送政策送服务等载体，开展劳动法律宣传活动，向企业职工发放《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《企业劳动争议协商调解规定》、《劳动合同法》新修改条款等宣传材料，现场与职工面对面讲解《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》中关于规章制度、劳动合同订立、履行和变更、解除和终止、劳务派遣等基本知识，告知企业应依法规范人力资源管理，积极预防、化解企业劳动争议。并详细讲解企业职工缴纳社会保险、劳动保护及加班工资支付等问题，使每位职工都能够深入地了解劳动保障方面法律法规政策，通过学法后能合理运用法律武器来维护自己的合法权益，而不要出现过度维权现象。

（三）加强劳动主动监察

劳动保障监察的主动性是指劳动保障监察机构应当以积极行为主动的对劳动保障法律、法律和法规的执行情况进行监督检查，履行其法定职责。劳动保障监察部门主动监察，可以帮助用人单位避免违法行为的发生和及时纠正违法行为，从而减少劳动仲裁案件的发生。

1.通过监察中的法律宣传使用人单位知法进而守法，达到未雨绸缪的作用。用人单位违法行为的发生有的是明知故犯，更多的是不知而犯。一些用人单位把精力都放在经营上，对劳动保障法律知之甚少，只有被投诉了才知道自己违法了，在监察时，应该对企业管理人员进行劳动法律法规方面的宣传教育，提高管理者守法经营意识。

2.通过劳动保障监察，及时发现并纠正用人单位已经存在的违法行为，起到亡羊补牢的作用。劳动者对用人单位被侵犯的合法权益，虽然在劳动关系建立和存续期间不主张，但并不意味着放弃，用人单位最终还是要为自己的违法行为买单。用人单位也不要因为时效的问题而心存侥幸，因为不论是监察和仲裁都已放宽了时效。用人单位的违法行为发生越久而不及时解决，其所承担的违法成本就越大，例如拖欠社会保险费要承担滞纳金的责任；不签劳动合同要承担双倍工资的责任和无固定期限等，这些违法行为持续越久，违法成本越大。劳动保障监察通过主动监察，帮助和督促用人单位及时改正违法行为，减少劳动仲裁案件的发生。

3.劳动保障监察的主动性能预防劳动争议的发生和矛盾的激化，把一些矛盾消灭在萌芽之中，避免矛盾集腋成裘，由小矛盾慢慢演变成为大矛盾，引发群体性和突发性的问题，起到防微杜渐，防患于未然的作用。劳动保障监察应当通过主动监察，提前介入成为各种劳动纠纷发生的“预警机”，而不是“消防队”，从而减少由劳动纠纷引发的劳动仲裁案件。endprint