独立学院学习型教学管理队伍建设创新模式研究

朱岚涛　刘颖　江晓云

摘 要： 随着社会发展和高等教学环境的变化，打造一支学习型教学管理队伍不可或缺。本文以学习型组织理论在独立学院教学管理团队建设中的应用为切入点，分析独立学院教学管理队伍建设存在的问题，提出独立学院教学管理队伍建设的创新性思路模式。

关键词： 独立学院 学习型组织 教学管理队伍 创新模式

一、学习型组织理论与教学管理队伍的关系

学习型组织理论是当前比较前沿的管理理论之一，已经在企业和高校管理中得到广泛应用。学习型组织的概念最初由美国麻省理工学院教授彼得·圣吉于1990年提出，其撰写的《第五项修炼》一书对学习型组织做了系统的阐述。学习型组织有五项基本要素，即共同愿景、团队学习、改变心智、自我超越和系统思考。随着中国高等教育的发展，职业化和专业化教育趋势对中国高等教育教学管理提出了新的要求，尤其独立学院面临转型、顺应社会、对接企业的挑战更大，因此建立一支高素质的教学管理队伍日益迫切。把学习组织理论引入到高校教学管理中，对于教学管理队伍建设具有重要意义。

学习型教学管理队伍是以学习为动力，以共同理想为目标，把学习、工作、生活融为一体，通过提升管理队伍的综合素质和创新能力，强调民主管理和民主决策，从而实现组织不断创新和发展的组织。该组织结构具精简、扁平、柔性等特点，能较好地适应环境变化，组织文化强势，学习氛围浓郁，强调团队学习、全员学习和全程学习，注重个人目标与组织愿景的高度契合，教学工作组织之间信息共享。学习教学管理队伍建设是教学管理专业化、职业化和科学化的必然要求，也是提高教学管理队伍素质、提高教学质量的重要路径。

二、独立学院教学管理队伍建设中存在的问题

（一）学院重视教学队伍，忽视教学管理队伍。

当前独立学院教学管理更多地重视教师队伍建设，忽视教学管理队伍建设，普遍存在“一流宿舍、二流师资、三流管理”的现象。广泛认为教学管理队伍是教师和学生的服务者和后勤保障者，而不是独立学院教学管理的核心组织和领导者。某些独立学院为了提高教学质量，把主要精力放在教师队伍的培养上，忽视教学管理人员的素质建设，部分独立学院只注重教学管理人员的文化素质和学历层次，而对其管理知识与技能上的不足未能引起重视。教学管理队伍与教师建设基本处于不对等的位置，教师队伍可以参加多种培训，可以获得多种奖项，而教学管理人员获得培训和获奖的机会很少，在某种程度上致使教学管理工作者缺乏对组织和学院的认同感和归属者，影响工作情绪和挫伤工作积极性。这样就存在着教学管理者不关心教学，不关心学校发展和学校制度建设的情况，在一定程度上影响独立学院的发展。

（二）结构有待调整，素质有待提高。

独立学院当前缺乏一支数量充足、素质优良、结构合理、管理教学科研结合的管理梯队。由于办学制度和办学模式方面的原因，独立学院与母体学院有着天然联系，在教学管理人员选任和招聘过程中，一些留校毕业生、中途转行教师、高层管理亲属、专任教师家属等进入教学管理团队。这些管理人员有些不具备教学管理才能和素质，而被硬塞到教学管理部门中。从年龄结构而言，青年较多，中老年较少，管理经验不足；从学历结构而言，本科硕士较少，专科较多，学历职称偏低；从知识结构而言，多种学科杂聚，专业教学管理背景的人较少，知识、技能和能力、创新意识不足，教学管理手段和方法单一；从地域结构而言，本地人员较多，外地人员较少，地域优越感导致服务态度欠佳。

（三）工资待遇不高，晋升渠道较少。

在工资待遇上，教学管理人员与专任教师和科研人员相比悬殊较大。工资低，奖金少，辛苦的劳动得不到认可；在职称评定上，因教学管理者与专任教师同属于高校教育管理，职称评定标准一样，这对于教学管理者相对较难，在职称晋升和评定中处于弱势地位，管理人员职称问题难以解决，致使他们无法看到自己的职业发展前景与方向；在科研方面，教学管理人员整天陷于事务管理和日常琐事之中，不能专心做学术研究，科研方面成果较少；由于教学管理岗位有限，晋升渠道单一、职称评定困难、学术科研吃力，使很多教学管理者晋升无望，转岗无期，久而久之，工作热情殆尽。

（四）日常工作繁杂，团队互动缺失。

教学管理工作是非常繁琐的工作，各种课程的安排、人才培养方案的制订、教学计划的拟订、教学工作督导、考务工作实施等，这些事情均要求不能出现丝毫差错，对工作认真度和细致性要求较高，教学管理者常常处于高压之下，有点力不从心。另外，独立学院教学管理层次及人员配置呈倒金字塔状，基层教学管理工作人员严重不足，且数量与工作量之间缺乏科学配置。人事不匹配易引发中层管理人员，如教学副主任亲力亲为琐碎事务、忽视基层人才选拔工作等问题。另外，教学管理工作繁杂无序，紧急性事情较多，导致部分管理者只做分内之事，事不关己高高挂起，往往推诿扯皮。部门与部门之间矛盾重重，管理成员之间的情感交流断裂，工作伙伴关系名存实亡，最后团队智慧低于个体智慧平均值，整体工作水平停滞不前，个体工作创新性淡化，缺乏团队系统思考、整体合作能力和意识。

（五）思想难以统一，组织不够稳定。

教学管理涉及独立学院的多个管理部门，部门之间由于利益的错综复杂和人员的千差万别，部门与部门之间的信息流通、部门合作存在障碍，管理者的思想认识不统一。管理队伍思想难以统一主要表现在以下几个方面：部分管理者错误地认为管理工作是管理他人，导致管理方法上过多地采用行政命令手段，缺乏人性化；由于个体思维的差异，管理队伍中的成员之间易形成认知障碍，致使思想互动缺失，经验交流与学习探索受到限制；个别老员工因自身长期固定的工作生活方式，已形成一定的思维模式，教条主义、经验主义使其对组织革新及其他成员观念持抵制态度；管理队伍组织文化薄弱，成员集体意识欠缺，团队凝聚力涣散。个体思维与组织意志之间的冲突容易出现人员流动率增加、成员工作满意度下降、个人利益高于集体利益等不稳定的不良现象。

三、独立学院学习型教学管理队伍建设创新模式

独立学院学习型教学管理队伍建设根据实际情况，从创新角度研究学习型教学管理队伍的人才培养模式、人才选拔模式、人才学习模式、人才发展模式与组织合作模式，这五种模式在一定程度上有利于解决上述五类现实问题，从而推动当前独立学院教学管理队伍建设实践的发展。

（一）队伍培养模式——岗位多元化。

基于学习型组织理论的教学管理队伍的培养模式是指独立学院教学管理者作为主体，在学习型组织理论的指导下，形成固定的能够促使教学管理者全面提升和全面发展的一种范式。该培养模式融入新理念和新内涵，从而提高管理者素质，增长知识、增进技能，促进独立学院发展。岗位多元化从轮岗培训和定期多岗培训入手，有效提高非教学专业管理人员的综合业务素质与岗位工作能力，能使教学管理者掌握教学管理工作以外的能力，了解教学管理工作以外的信息，培养顾全大局、相互协作的意识。多岗位培养就是要求独立学院树立大培训观念的思想，把岗位作为职业提供各种培养机会，按照教学管理岗位或者岗位群对岗位知识、岗位技能、岗位道德、岗位意识进行专门培养和训练，培训管理者的学习能力、实践能力和创新能力，增强教学管理培育的战略性、层次性和适应性。

（二）队伍选拔模式——选拔公平化。

公平化的选拔模式的核心是建立合理规范的人才竞争机制。只有建立起一套完善的公开、公平、公正的人才选拔机制，才能有效解决独立学院中裙带关系突出、任人唯亲等问题。在人才选拔机制上，要树立“五个不”观念，即不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，不拘一格选拔人才。公平化的选拔首先要促进聘任过程的社会与公开化，剔除封闭、狭隘的用人观，面向社会，公开招聘，广延人才，进行多样化用人；其次，进一步强化竞争机制，改革固定的用人制度，破除职务能上不能下，破除岗位能老不能少的思想观念，在教学管理人员晋升过程中针对不同层次、不同类型的人才特点，科学设置岗位，合理配置资源，优化基础管理者晋升渠道，拓展其发展空间，进行公平化选人；再者就是建立和健全教学管理者的管理制度，规范岗位职业、管理流程、管理方法和管理内容，规范化管人。

（三）队伍学习模式——学习系统化。

营造团队学习氛围能够有效解决日常教学工作繁杂引起的团队互动缺失问题。作为一个教学管理正式组织，成员之间的关系应侧重强调工作上的合作而非生活中的感情交流。如何营造取长补短之氛围是学习型教学管理队伍面临的难题。一方面需实行分类管理，明确不同岗位的工作性质、地位、作用、内容，提高职工专业化程度、办公效率，同时还应精简教学工作流程和审批程序，为职工团队学习与交流腾出足够的时间和精力。另一方面可定期召开团队学习会议，通过头脑风暴的方式就近期重要问题展开讨论，打破员工之间的内在交流屏障，培养系统思考能力，团队学习会议有助于个体走出思维误区，学会自主管理，最终实现发现、纠错、成长的自我完善。通过团队的系统学习和群体学习形成互动思考、互相理解、协调合作、相互学习的群体，不断突破组织成长局限，不断自我超越、改善心智模式、建立组织共同愿景。

（四）队伍发展模式——人员全面化。

独立学院教学管理队伍的全面化发展包括两方面内涵，第一是管理者的全面化，既所有教学管理者，无论职务、年龄和岗位均有机会得到提升和发展；第二是管理者自身的全面化，不仅包括物质发展还有精神层面的发展。管理人员的全面化发展要重视组织及组织环境对教学管理者的促进作用，学院及系部要为教学管理者生存发展提供良好支撑环境，凝聚队伍上下意志力，培养个体乐于奉献组织的精神，使个体职业规划与组织目标保持高度一致；完善激励机制，在津贴、考核、奖励方面营造公平公正的竞争环境，并提供具有一定竞争力的薪资水平和社会保障福利，以留住优秀人才；要建立教学管理人员的轮岗和岗位升迁制度，研究开辟多种职业发展通道，如行政管理系列、技术职务系列和实职领导岗位等。既可以实现学校人力资源需求与教学管理人员职业生涯需求之间的平衡，又能创造高效率的工作环境和引人、育人、留人的氛围。要重视非正式组织的力量，上级领导应通过非正式渠道倾听基层教学管理者真实的愿望与心声，切实关心基层管理者的实际困难，适当的时候予以一定的物质帮助，以增强个体对组织的归属感；在工作之余积极组织各类表彰、聚会和文娱活动，活跃组织气氛。

（五）队伍合作模式——部门一体化。

独立学院的教学管理队伍要由传统的“独立作业型”向“合作型”转变。不以部门利益或者个人利益为重，从全局角度出发，将个人的发展目标、部门的发展目标与学院整体目标相结合，部门之间密切配合、相互协作，人员之间相互扶持、相互沟通，良性互动；各组织、部分和个人之间以共同的职业理想，教学工作为主，各组织、各部门及人与人之间管理内容衔接顺利，信息流通顺畅，做到不推诿、不扯皮，敢于担当，敢于负责任；以促进学校教学管理、学校全面发展及教学管理者的个人发展为理想，通过教学管理工作的全面合作、有效沟通、情感交流和信息共享，建立以部门为平台，以教学管理者为主体的独立学院教学管理共同体，共同体成员之间相互依赖、相互关联、相互依靠、共同协作、共同成长，从而使教学管理部门一体化、成员一致化。

四、结语

学习型教学管理队伍建设是一项系统工程，其涉及部门及个人各方面的利益，在团队整合、资源共享方面需要挣脱旧思想、旧组织、旧制度的重重束缚，在建设过程中将面临一系列问题，但是独立学院高层决策者、中层管理者和基层执行者虽上下一心，树立共同愿景，则一支高效、科学和富有创新的教学管理队伍一定能够建成。

参考文献：

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本文系2012年度新世纪广西高等教育教学改革工程项目“独立学院校学习教学管理队伍建设研究与实践”（2012JGB252）阶段性研究成果。