劳动合同法定解除权与“辞职理由”之关系探讨

李逸竹

收稿日期：20140527

摘 要：

辞职，是劳动者撤销自己的缔约行为的行为，是单方免除自己为用人单位提供劳动义务的行为。无论有无理由，理由为何，均不影响其辞职行为的效力。而用人单位之所以要承担经济补偿，是因其不履行义务而产生了法定违约责任，与劳动者的辞职理由毫不相干。法定解除权与无因解除权的根本区别，不在于辞职书上是否写有法定事由，而在于用人单位是否发生了第三十八条规定的法定情形。《江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件的指导意见》第15条第2款值得商榷；而《劳动合同法》第三十八条第一款与第四十六条第一款在表述上也有待完善。

关键词：劳动合同；法定解除；辞职理由；经济补偿

中图分类号：DF472文献标志码： A 文章编号：16720539(2014)04002905

一、问题的提出

甲、乙、丙为A公司的职工，三者于2012年1月1日与该公司签订了无固定期限劳动合同，约定工资为苏州市最低工资1140元/月。2012年6月1日，苏州市调整最低工资标准为1370元/月，A公司依旧以1140元/月工资发放。三者与公司交涉，要求调高工资，却屡遭拒绝。甲、乙、丙于2013年1月4日申请劳动仲裁，请求依照《劳动合同法》第三十八条规定解除劳动合同，并支付三者经济补偿金。其中甲已于2012年12月提出辞职申请。

《劳动合同法》第三十八条第一款规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。《劳动合同法》第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。

甲的工龄为6年，乙、丙的工龄分别为6年、7年。三者的经济补偿金，加上实际工资与最低工资的差额补足部分，A公司至少应支付3万余元人民币。但是，根据《江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件的指导意见》（以下简称“指导意见”）第15条第2款，劳动者以《劳动合同法》第三十八条第一款规定为由解除劳动合同，应当通知用人单位解除劳动合同并说明理由，劳动者未履行告知程序，事后又以《劳动合同法》第四十六条第（一）项规定为由请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。本省劳动仲裁与司法实践均依指导意见操作，具体而言：劳动者要想依《劳动合同法》第四十六条第一款获得经济补偿，必须在起诉或申请仲裁之前向单位递交辞职通知，并说明符合《劳动合同法》第三十八条的某法定事由。如果未递交辞职通知，或未说明理由，或说明了第三十八条以外的理由，则皆不符指导意见的规定，是无法获得经济补偿的。

根据指导意见，本案中的关键事实自然落在了“三位员工是否正确告知了辞职事宜”一点上。据甲称，其于2012年12月提出辞职申请时，使用的是A公司的辞职表格。其在表格下方签名后即递交公司，辞职理由一栏未填。此后，A公司在辞职理由一栏处为其填写“另寻工作”。仲裁院称，甲因辞职理由未写明《劳动合同法》第三十八条规定的法定事由，即“低于最低工资标准发放工资”，因此无法根据《劳动合同法》第四十六条获得经济补偿。即使辞职理由一栏空白，无“另寻工作”字样，根据指导意见，甲也无法获得经济补偿。而乙、丙在提出仲裁申请之前未向公司提出辞职，因此同样无法获得经济补偿。

本案最终在仲裁员的工作下调解结案，甲、乙、丙签署了金额不足1万元的协议书，因为他们被告知：假如不同意和解，则经济补偿部分可能连1分钱也拿不到；即使去了法院，也是同样的结果。这样的处理，是江苏省劳动仲裁与司法实践在“指导意见”指导下的现实情况，是否公平，是否合理，值得探讨。《劳动合同法》第三十八条与第四十六条在表述上也存在一些问题，亟待完善。

二、经济补偿中人为设置的绊脚石

《劳动合同法》第三十八条规定了劳动者的法定解除权，第四十六条规定了请求经济补偿权——根据第三十八条解除合同的，可请求经济补偿。可以推论，行使法定解除权，必然可请求经济补偿。因此，法定解除权的行使条件，同时也是经济补偿权的行使条件。根据法条，法定解除权的行使条件只有一个：发生6种法定事由中的其中一种。至于“通知”，是行使形成权的通常方式——明示，不应理解为行使法定解除权的条件。其次，形成权是单方意思表示即可变动法律关系的权利，其“意思表示”只涵盖“变动法律关系”之意思，至于变动之理由不应视为“意思表示”的必要组成部分。

指导意见指出，“劳动者未履行告知程序，事后又以《劳动合同法》第四十六条第（一）项规定为由请求用人单位支付经济补偿的，不予支持”。据此，劳动者要获得经济补偿，仅仅通知是不够的，必须“事先”通知。如此一来，“通知”便从法定解除权的行使方式上升到了前提条件。行使方式与前提条件是不同的，如果通知仅仅是权利的行使方式，这意味着权利人可在任何时候行使，包括诉讼、仲裁之时；而一旦成为“前提条件”，这意味着如果权利人不通知，则起诉或申请仲裁时权利人不享有该权利，自然无法行使。因为根据司法实践的处理，“事先”之“事”指的正是诉讼或仲裁之事：劳动者在提起诉讼或申请仲裁之前不通知，则不享有法定解除权，只能视为无因解除，不适用经济补偿。

指导意见还要求劳动者在通知时“并说明理由”，成为履行“告知程序”的一部分。司法实践中的具体操作，即劳动者必须在辞职通知中写明第三十八条法定事由，否则视为未履行“告知程序”。辞职理由据此成为了劳动者行使法定解除权的又一前置条件。说明理由容易，但要将其写入递交于单位的辞职书中，情况就复杂了。可能有人认为，劳动者辞职只需一封信函，写上第三十八条法定事由，有何难处？的确，这看似不应成为绊脚石的“辞职理由”却让很多劳动者摔了跟头。大凡解除合同，一方总是习惯性地找身外原因，甚至对方的毛病，非迫不得已不以自身原因作为解除理由。如果发生了法定解除事由，甚至该事由是对方的违约违法情形，则正合心意。这些理由当事人是唯恐对方不知的。但对于劳动者而言，这样的理由他们是不敢写的。处于弱势的他们有着各种担心，担心单位不批准其辞职、不为其办理离职手续、在人事档案中留下不良记录等。劳动者不是法律专家，即使他们仔细研究了《劳动合同法》第三十八条与第四十六条，在不知内部“指导意见”的情况下，他们也无从得知其中的门道。在这种情况下，一定要求劳动者在辞职书上写明法定事由才可主张经济补偿，是否有些强人所难？

可能有人认为，《劳动合同法》中的无因解除与法定解除的意思表示均为“解除法律关系”，如果辞职书中不列明理由，法院或仲裁委又如何判断劳动者行使的是哪项权利？“指导意见”第15条作如此规定不知是否基于这样的认识？在弄清辞职行为的本质之前，这样的认识似乎是有理的。无论如何，有一点我们可以肯定，“指导意见”对“通知”附上“事先”、“并说明理由”的前提条件，是对《劳动合同法》第三十八条与第四十六条第一款适用的限制，是在“立法”而非释法，是在经济补偿中人为设置障碍。

三、法定解除权之法理分析及立法建议

劳动合同的本质即合同。但是，劳动者与用人单位的实际地位不平等，需要《劳动合同法》介入调整，使双方的法律地位复归平等，以避免用人单位将意志强加于劳动者。因此，劳动合同在民事合同中的特殊性便体现出来。《劳动合同法》第三十八条规定了用人单位的过错情形，其实是将用人单位的一般违约情形法定化。当发生第三十八条的情形时，用人单位既违反了《劳动合同法》，同时构成违约。第四十六条规定的经济补偿，不过是一种法定的违约责任。

（一）法定解除权之本质——解除一个单务合同

合同由要约和承诺组成。要约生效，要约人与受约人之间发生债的关系，要约人为债务人，受约人是债权人。承诺生效，承诺人与要约人之间发生债的关系，承诺人为债务人，要约人为债权人。因此，合同实际上包含当事人相同之两个债。所谓合同成立，就是合同一方之特定行为与相对方之特定行为交换关系成立。或者说，当事人相同之两个债的交换关系成立。当事人相同之两个债的交换关系一旦成立，当事人之间实际上发生了两个协议。两个协议均按当事人意志发生法律效力，均具有合同要件，均是合同，均是单务合同。可以得出结论：双务合同包含了两个单务合同，双务合同即两个单务合同的交换合同。［1］

合同守约方因相对方根本性违约而解除合同，其目的并非消灭合同全部两个债，而是消灭合同两个债的交换关系。具体地说，守约方撤销自己允诺之行为，消灭合同中自己为债务人之债，其实就是守约方拒绝以自己为债务人之债交换自己为债权人之债。因此，合同解除后，守约方为债务人之债自始消灭，守约方为债权人之债仍然存在。即解除一个单务合同，保留另一个单务合同。合同因违约而解除，其实是解除人撤销自己的缔约行为。合同法定解除权实为缔约行为撤销权［1］。

（二）辞职行为之本质——单方免除劳动义务

根据法理，主体只能为自己设定义务，不能为他人设定义务。在一份劳动合同中，劳动者为自己设定提供劳动的义务，用人单位则为自己设定提供安全的劳动环境、足额支付劳动报酬、缴纳社保等义务。劳动合同，同样包含了两个单务合同，是两个单务合同的交换合同。

用人单位发生第三十八条法定事由，比如不足额支付劳动报酬，不仅违反了法律法规，同时也违反了劳动合同。此时，劳动者单方解约的条件成就，可行使法定解除权。根据以上分析，劳动者解除的不是两个单务合同，而是解除自己为单位提供劳动的单务合同，保留用人单位向自己支付报酬的单务合同；即撤销自己的缔约行为，保留用人单位的缔约行为。劳动者行使法定解除权的同时，依旧可请求用人单位承担违约责任，即经济补偿金。

劳动者因第三十八条法定事由而发出辞职通知，无论有无理由，理由为何，均不影响其主张经济补偿的权利。根据现代汉语词典，所谓辞职，即“请求解除自己的职务” ［2］。请求解除自己的职务，即单方免除自己为单位提供劳动的义务。因此，辞职行为的本质即撤销自己的缔约行为。在人格平等的现代社会，除了司法机关，任何主体，只能撤销自己的行为，无法撤销他人的行为。劳动者辞职，撤销的是自己的单务合同，没有也无法撤销用人单位的单务合同。用人单位向劳动者支付报酬的合同仍然存在，如未依约履行，则以违约责任替代之。

（三）有因解约与无因解约之根本区别

在有因解约的情形下，用人单位已构成不履行其单务合同的情形，违约责任其实早已发生。无论劳动者是否提出辞职，用人单位均须承担。当劳动者辞职时，违约对劳动者的损害加重（增加了另寻工作的成本），因此适用法定违约责任。在无因解约的情形下，用人单位已依约履行其单务合同，但劳动者单方解约在先——消灭两份单务合同的交换关系，用人单位当然可撤销自己的缔约行为，不再承担支付劳动报酬的义务。因此，法定解除权与无因解除权的根本区别，不在于辞职书上是否写有法定事由，而在于用人单位是否发生了法定违约情形，这才是关键。认为劳动者行使法定解除权，就是在辞职书上写上法定事由，否则即是无因解约，则是望文生义。

劳动者无论是法定解除合同，还是约定解除合同，其意思表示均是撤销自己的缔约行为。不可否认在这一点上，二者是相同的。但意思表示相同，不意味司法机构就无法判断主体行使的是何种权利。因为判断的依据，并非意思表示，而是作出该意思表示的依据。只要劳动者提供辞职的依据理由，司法机构即可判断他行使的是何种权利。劳动者欲证明其行使的是法定解除权，只需提供用人单位符合第三十八条法定事由的证据即可。而劳动者主张经济补偿的根本依据，严格说来不是“其依据第三十八条解除合同”，而是用人单位发生了法定事由。

据此，辞职是劳动者撤销自己的缔约行为的行为，是单方免除自己为用人单位提供劳动义务的行为。无论有无理由，理由是身体不适还是家中有事，还是第三十八条规定的法定情形，均不影响其辞职行为的效力。而用人单位之所以要承担经济补偿，是因其不履行义务而产生了法定违约责任，与劳动者辞职的理由毫不相干。在本案中，甲的辞职书被篡改：另寻工作。退一步而言，即使此四字为甲所写，甲也有权要求公司支付经济补偿。但根据司法实践的普遍认识，甲的行为是放弃法定解除权的表现。这是站不住脚的。甲辞职，正是行使法定解除权的表现。公司低于最低工资标准支付报酬，既违法又违约，难逃违约责任。如果甲与用人单位私下和解，免除用人单位的违约责任，应当明确表示。仅仅“另寻工作”四个字，无法说明任何问题。

（四）对《劳动合同法》相关规定之建议

劳动者法律知识匮乏、维权意识淡薄与易被欺骗的特点，往往被用人单位利用。本案中的当事人甲，只知辞职必须单位批准，必须使用单位特制的辞职表，必须事事依照单位的意志做，才能顺利办结辞职手续。如果在辞职表上写了不该写的，比如“工资低于法定工资标准”之类，绝无被批准的可能。而乙、丙则因害怕，在递交仲裁申请后仍“不敢不去上班”。

在现实生活中，即使发生了第三十八条的法定事由，劳动者往往因单位的恐吓、欺骗，而在辞职书上写一些违心的理由，比如身体不适、家里有事、另寻工作、能力不足，等等。辞职涉及一系列复杂的离职手续的办理，均需用人单位配合才能完成。试问，有多少劳动者敢在辞职报告中写用人单位的不是？而用人单位也完全有能力制造出不利于劳动者的种种“事实”。如果劳动者在辞职书中未写明第三十八条法定事由，事后再向法院或仲裁庭提出就无法得到支持，这公平吗？如此，企业要架空第三十八条则易如反掌，只需少发或不发工资，逼迫劳动者自行辞职，保证辞职书上的理由体面，就可不承担经济补偿了。

司法实践中的错误操作也可能源于法条表述上的问题。《劳动合同法》第三十八条第二款规定，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第二款的表述可能让人觉得，第一款下的情形是“需要事先告知用人单位”的。因此劳动者必须事先书面告知，有凭有据。通过其他方式，比如在仲裁、诉讼的请求书中提出，则不构成“事先告知”。该法第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。此款的表述可能让人觉得，劳动者在辞职书中必须写明“依据第三十八条法定事由而解除合同”，不写明则不是依据第三十八条而解除合同，自然不适用第四十六条。

停留于法条字面意义上的理解，不深入法理层面，势必造成司法实践中的错误操作。本文建议《劳动合同法》第三十八条第一款改为“当发生以下情形时，劳动者可随时通知用人单位解除劳动合同，通知的形式不限”。《劳动合同法》第四十六条第一款改为“当用人单位出现第三十八条的情形时，而劳动者又与其解除了劳动合同，则用人单位应当向劳动者支付经济补偿”。如此修改，一则能让劳动者知晓自己享有辞职权，行使该权利无须任何人的配合，即使是口头上的辞职，可能事后难以证明，但在之后的诉讼、仲裁中提出也同样有效。二则可促使用人单位足额支付报酬、缴纳社保、履行合同义务、遵守法律法规。因为一旦出现第三十八条的情形，如果劳动者辞职，则用人单位必须支付经济补偿。而辞职的主动权在劳动者的手中，此时劳动者就获得了与用人单位谈判的筹码。劳动者如果不辞职，不仅可以此筹码向用人单位要求少量补偿金，也避免了离职无业的风险。用人单位出于利弊的考量，自然会规范其用工行为。鉴于现阶段的国情，处于创业期的小企业能自觉规范其用工行为的很少，因此这样的修改也许能改善这一现象。

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参考文献：

[1]李锡鹤.合同理论的两个疑问［J］.东方法学,2010,(2):109.

[2]中国社会科学院语言研究所词典编辑室.现代汉语词典［M］.北京：商务印书局，2002:207.

Research on the Relationship between Statutory Right

of Labor Contract Rescission and the Reasons for Resignation：

Dont Let the Reasons for Resignation Become an Obstacle to Economic Compensation

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LI Yizhu

（Peoples court, Hongkou District, Shanghai 200083, China）

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Abstract：Resignation is the behavior of revocation of contracting behavior. It is the behavior of unilateral exemption. Regardless of any reason, the validity of resignation behavior shall not be affected. The reason of the employer to bear the economic compensation is that the employer does not fulfill the duty and the legal liability for breach of contract is thus produced. The reasons for resignation of the employee are irrelevant. The fundamental difference between statutory right of labor contract rescission and general right of labor contract rescission is whether there are any legal circumstances stipulated in article 38 of Labor Contract Law, but not whether the employee writes any statutory reasons. Article 38, subparagraph 2 of Guiding Opinions of the Higher People's Court of Jiangsu and the Labor Dispute Arbitration Commission on the Trial of Labor Dispute Cases is debatable. Article 38, subparagraph 1 and Article 46, subparagraph 1 of Labor Contract Law need to be perfected in expression.

Key words:labor contract; statutory rescission; reasons for resignation; economic compensation

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编辑：鲁彦琪