组织忠诚感：概念、研究现状与前瞻

陈致中　李静

摘要：文章回顾了“忠”这一价值观的历史背景，探讨了西方组织行为学中与组织忠诚相关的概念：组织承诺与组织公民行为，分析近年来海峡两岸学术界对建构组织忠诚概念所做的努力，及目前存在的不足，并为未来的相关研究提出建议。

关键词：组织忠诚感；主管忠诚；组织承诺；组织公民行为

在华人企业中，员工的忠诚（Loyalty）无疑是十分受到重视的概念，企业领导人无比希望拥有一批忠于自己并忠于公司的员工。员工的“忠诚”与否，往往不仅是企业考核员工的重要标准，也是企业高管提拔部属、培养接班人时重要的考虑因素。然而，忠诚感这一概念在西方管理学和组织行为学中，却难以找到对应的研究背景。

事实上，并不是西方管理学界不重视组织忠诚，而是他们把忠诚这一概念融合在对其他组织行为学理论的研究当中，诸如心理契约（Psychological Contract）、组织承诺（Organizational Commitment）、组织认同（Organizational Identification）和组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior）等重要的组织行为学概念，其中都包含了与忠诚感有关的内涵。然而毕竟中、西方文化背景、社会脉络、组织架构等方面都存在差异，上述概念所包含的内容，与华人社会所重视的“忠”并非完全重合。因此为了对华人所说的“忠诚感”有更深入的了解，有必要深入考察忠诚这一概念的历史背景，以及中西方相关的研究脉络。

一、 忠诚：华人社会的固有价值观

华人社会对“忠诚”的重视远大于西方社会，一定程度上可以说跟华人文化当中较高的集体主义倾向有关。Yang认为，华人社会与西方社会最主要的文化差异，就在于集体主义或关系主义与个人主义的分野。而Hofstede对跨国文化价值观的研究也表明，不仅中国，凡是受到儒家文化影响的国家或地区，包含韩国、日本等，均有着较高的集体主义（Collectivism）倾向。杨国枢和余安邦认为，集体主义倾向使得华人文化价值观中带有较强烈的权威取向（包含权威敏感、权威崇拜、权威依赖），这对华人组织行为的影响极为显著，容易使得雇员对组织上级产生依赖甚至崇拜，而上级则将下级的服从、依附和忠诚视为重要的品质。

“忠”这一概念大致诞生于春秋时代，其最初是指个人内心的“诚”与“敬”，即诚恳厚道、尽心尽力之意；最初的“忠”并没有具体的效忠对象，而是个人所应具备的一种泛化的美德。但后来随着封建专制主义的形成和巩固，“忠”逐渐从个人的美德，转化为一种以国家和君主为对象的片面道德义务，如“君使臣以礼，臣事君以忠”。

成书于东汉时期的《忠经》可以说是对“忠”这一概念阐述最深入的典籍。《忠经》第一章“天地神明章”指出，忠是一种合乎天地运行的道理，其关键在于“联结”，联结个人而成为健全的人、联结家人而成为“家”、联结众人而成为“国”，联结国家、君主与天地万物，则能够做到“天人合一”。换句话说，这一时期的“忠”并不只是下级对上级的忠诚，而是一种联结个人、家庭、社会乃至于天道，由小而大，环环相扣的一种普遍道德思想；如《忠经.天地神明章》所言：“是故一于其身忠之始也，一于其家忠之中也，一于其国忠之终也”。可以说，古代的“忠”，在其内涵上远比今天的“忠诚”更加广泛。

纵观《忠经》的内容，可以归纳出“忠”的主要特点：（1）忠诚是个人修身、家庭兴盛、国家治理的重要基础。（2）忠诚的关键在于“联结”，是一种联结上下关系的重要态度和行为准则。（3）虽然忠诚的本质不变，但会随着个人所处的地位，而有不同的对象和表现方式。（4）忠诚的最终目的，是追求集体的利益。

宋代以后，“忠”的概念逐渐转化为一种较为片面化的道德观念，即“忠君爱国”、“君要臣死，臣不得不死”等观念。然而从前面的探讨，可以看出华人的“忠”这一思想有着独特的历史背景和文化底蕴，和西方背景下的组织承诺、组织认同等，有着本质上的不同。姜定宇等人认为，西方强调的是个人与组织的心理连带和归属感，而华人社会的“忠诚”，则往往首先强调对直属上级或最高主管的个人效忠，接着才是对组织整体的效忠。

二、 西方组织忠诚相关研究

西方管理学和组织行为学者较少直接探讨组织忠诚这一概念，或是将组织忠诚和组织承诺视为可以互换的概念。其他如组织认同、组织公民行为、组织助人行为、心理契约等理论，在一定程度上也都和组织忠诚有关。但整体而言，与组织忠诚有关的研究可以分为两大主轴：一是研究员工的忠诚“态度”，以组织承诺为代表；二是研究员工的忠诚“行为”，以组织公民行为为代表。

最初，组织承诺研究所关注的是行动承诺（Behavioral Commitment），即认为员工只要不离开组织，就表明他们具有忠诚度；换言之，若是员工认为离开组织会遭受较大的损失或具有较大的机会成本，他们对组织的忠诚度就会有所提高，这在后来演变为持续承诺（Continuance Commitment）和工具承诺（Instrumental Commitment）等概念。然而这样的观念只能解释员工的离职与否，对于预测员工的工作积极性、投入感和绩效却毫无助益。

后来，组织承诺的研究逐渐转向重视员工对组织的心理投入、认同和归属感，如Porter等人将组织承诺定义为员工对组织单方面的认同与投入，愿意付出额外努力以实现组织目标，且热切希望能保有组织成员的身份。目前，加拿大学者Meyer和Allen对组织承诺所界定的三维度结构--持续承诺、情感承诺、规范承诺——最广为后续研究者所采用。其中持续承诺（Continuance Commitment）指员工感知到离开组织会遭受较大损失，因此对组织产生归属感；情感承诺（Affective Commitment）指员工对组织的情感依附，以身为组织成员为荣，并逐渐内化组织的价值观；规范承诺（Normative Commitment）则强调个人与组织关系中的义务层面，认为员工对组织的持续投入和心理归属，会产生一种对组织的道德责任或义务，即“公司的事就是我的事”。目前在西方研究中，规范承诺与情感承诺的差异并不明显；但杨国枢和余安邦认为，在华人社会，角色义务是个人重要的行为准则，换句话说，规范承诺与华人的“忠诚”观念之间的关系非常重要。

然而，组织承诺基本上关注的是员工对组织投入、归属的态度方面，但华人所谓的“忠诚”不只是一种态度，还包含了实际的行动（如“君要臣死，臣不得不死”）。而在与组织忠诚有关的行为层面研究上，西方组织行为学中与之最接近的，要数组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior）了。

组织公民行为的概念源于Katz的“角色外行为”，他认为为了维持组织的顺畅运作，除了需要员工完成组织所要求的工作之外，往往还需要员工做出一些超乎角色要求的创新与自主行为。后来，Smith等人将这种“角色外行为”统称为组织公民行为，并认为其应该包含助人（Altruism）和顺从（Compliance）两个面向；Organ则认为除了助人和顺从外，组织公民行为还包括了礼节（Courtesy）、运动精神（Sportsmanship）和公民道德（Civic Virtue）。

另一方面，Van Dyne等人则通过政治学理论的探讨，提出了所谓“积极公民特征”（Active Citizenship Syndrome），其中包含了组织服从（Organizational Obedience）、组织忠诚（Organizational Loyalty）、组织参与（Organizational Participation）三个维度。其中“组织忠诚”指员工与组织一同面对威胁、维护组织声誉，以及为了公司整体利益而与其他人合作。可以看出这里所谓的“组织忠诚”与华人所谓的“忠”并不完全相同，但也反映了组织公民行为这一概念与组织忠诚密切相关。

从上述文献综述可以看出，虽然“忠诚”这一概念在西方受重视程度比不上华人社会，但有许多重要的研究理论都和华人所说的忠诚密切相关，其中组织承诺更是长期以来组织行为学当中最受重视的概念之一。换句话说，不管是不是采用“忠诚”这个名义，华人“忠”这一概念所包含的服从、尽责、正直、利他、奉献、投入等观念和行为，同样也是西方人所重视的组织价值。

然而，由于西方长期以来将对组织忠诚的研究，区分成态度（以组织承诺为研究路径）和行为（以组织公民行为为主要研究取向）两条研究路径，且两者缺乏有效整合，使得实际研究工作中经常出现概念重复、混淆、界定不清等问题。换句话说，在华人社会对组织忠诚的研究中，实际上不宜直接引用组织承诺或组织公民行为等方面的研究；毕竟华人的“忠”包含了深远的文化意涵和历史底蕴，由于文化背景的不同，如果我们贸然地将一种文化背景下的概念，强行引入另一种文化背景下进行研究，往往会导致广泛的误解和偏颇。因此，我们有必要基于华人社会的独特背景，对华人组织行为学的这一特色概念——组织忠诚——进行更为深入的研究。

三、 华人社会组织忠诚研究现状

许多历史学者和文化学者都深入探讨过中国传统的“忠”这一道德观念。刘纪曜论述自春秋时代到汉代之间“忠”的内涵转变，发现在中国传统社会体系下，一直存在着两类忠诚概念，分别是对国家社稷的忠诚（公忠），和对君主个人的效忠（私忠），且随着时代更迭，对私忠的重视逐渐超过了公忠。从这一方面来讲，中国的“忠诚”显然就和西方的相关概念不甚相同，西方人讲到组织承诺或组织忠诚，主要是指员工对组织整体的忠诚，而非对任何个人的效忠。Jiang和Huangfu则进一步分析，提出中国式的忠诚更多地是基于地位尊卑、身份高下而体现的忠诚，而西方人所说的忠诚，则更类似于一种社会契约式的思想。

自1980年代以来，对华人社会背景下组织忠诚的研究兴趣与日俱增，如周逸衡深入访谈了我国台湾地区43家大型企业的高管人员，发现高管心中的组织忠诚，通常与员工尽忠职守、尽心尽力、把公司当成自己的事业有关；同时，对组织的忠诚与对公司领导者的个人忠诚，往往是分不开的。李慕华更进一步指出，华人的组织忠诚与西方背景下的组织承诺有着显著的差异：组织忠诚较强调情感面，而组织承诺强调工具面；组织忠诚往往是基于对老板或高管的个人效忠，而组织承诺则是以整个组织为对象。

郑伯壎对华人领导行为的研究，则发现华人企业的领导者，往往会根据部属的亲（关系深浅）、忠（效忠程度）和才（能力禀赋）三项因素，来对部属进行归类。而且，领导者普遍对于忠诚的部属更为照顾。郑纪莹则发现员工心中的组织忠诚，事实上可以区分为“对主管的忠诚”和“对组织的忠诚”两方面，“效忠”的对象不同，态度和行为表现也有别；她的研究发现，华人组织中的组织忠诚，与一些正面的态度和行为变量有着显著的相关性。

在中国大陆，虽然许多组织行为学研究中都有涉及到“组织忠诚”，但多半是直接引用西方的组织承诺概念，将组织承诺等同于组织忠诚。如周明建和叶文琴在研究组织忠诚、员工工作满意度和工作绩效间的关系时，直接采用了Meyer和Allen的情感承诺量表来作为“组织忠诚”的测量工具。郑海莲同样采用了组织承诺量表，来探讨审计人员组织忠诚感对其知识共享与整合的影响。张健对知识型员工组织嵌入、组织忠诚与组织公民行为之间关系的研究，也是直接套用Meyer和Allen的持续承诺、情感承诺、规范承诺三维度来作为对组织忠诚感的测量。

然而如前所述，西方背景下的组织承诺，与华人社会中所说的“组织忠诚”，两者有着本质上的不同；中国的“忠”更多地是基于儒家文化背景下，以下对上的服从、归属、牺牲奉献为基础的一种道德素养，而西方式的组织承诺则更多地是基于个人和组织间的心理契约。因此，简单地将组织承诺理论与量表，套用到对华人组织忠诚的研究，显然是不够科学的，很容易忽略掉深层的文化脉络和情感因素等方面的差异。

整体而言，我国台湾地区的学者，在近十多年来对华人背景下的“组织忠诚”，做了较多有系统性的研究。

一般而言，对华人组织忠诚的研究，可以区分为“主管忠诚”和“整体组织忠诚”两条研究路径，前者强调下属对上级的效忠，后者则是对组织本身的忠诚；这两条路径正好与刘纪曜所说的古代存在的“私忠”和“公忠”两种观念互相对应。

如Chen认为华人所说的组织忠诚，主要是指对主管个人的忠诚，他继而编制出了主管忠诚测量问卷，其中包含了认同主管、内化主观价值观、努力、跟随、奉献等五个维度。郑伯壎、郑纪莹和周丽芳所归纳出的主管忠诚五个维度则分别为认同、内化、奉献、效劳、服从。

在对组织整体忠诚的研究方面，郑纪莹对台湾地区一家民营企业主管进行了深入访谈，提出员工对组织的忠诚包含了情感依附、工作积极、达成要求等方面。Farh、Earley和Lin则借鉴了西方的组织公民行为概念，提出员工对组织的忠诚，应该包括恪守本分、认同公司、协助同事、维持和谐，以及保护公司资源等行为。

姜定宇等人参考了过去与主管忠诚、组织整体忠诚相关的研究，并回顾了中国文化思想中关于“忠”的内涵，进一步将华人组织忠诚界定为：个人角色与组织的紧密结合，个人愿意将组织的利益置于个人利益之上，并且为组织主动付出。他们并且进一步整合了过去的相关论述，从忠诚对象（主管或组织）、忠诚层面（态度或行为）、忠诚内容（情感、规范、工具）等三个面向，提出了组织忠诚的整体模型。

四、 总结与前瞻

在华人社会，对“组织忠诚”的研究，可以说是一个极为重要，但又十分复杂而模糊的研究议题。一方面，无疑华人企业主管都极为重视下属的“忠诚”，甚至把下属的忠心与否作为考核、加薪和升迁的重要依据，对“忠”的重视甚至在许多时候超过了对下属才能或业绩的重视；因此，在近年海峡两岸的组织行为研究中，不乏将组织忠诚感纳入研究变量的例子。但另一方面，对于“忠诚”这个概念到底有什么内涵、包含了哪些维度，却又很少有人能说个清楚明白；概念的模糊和重叠，使得大多数研究者对于组织忠诚的探讨，都处在雾里看花、说不清道不明的状态。

在中国大陆的相关研究中，虽然已经有不少探讨组织忠诚与其他变量（如组织公民行为、工作满意度、工作绩效）之间关系的论文发表，但大多是直接把“组织承诺”的量表套用在对“组织忠诚”的研究上，难免有概念混淆之嫌，且许多研究的信度和效度也值得商榷。

而我国台湾地区的学者，虽然对华人组织忠诚的历史背景和文化脉络有较为系统而深入的思考，并试图建立真正基于中国文化背景的组织忠诚感理论和测量量表，但到目前为止，大多仍停留在概念探讨和定性研究阶段，缺乏更有系统的大样本调查和量表建构工作，对于组织忠诚的前因变量和结果变量，以及作用机制等，相关研究也几乎付之阙如；此外，不同学者之间，对于组织忠诚的对象（主管或是整体组织）和层面（态度或是行为）等方面，依然未能形成真正的共识。

因此，对于“组织忠诚”这一富有中国特色的组织行为学概念，目前的研究还有较多欠缺。未来的组织忠诚研究，应该着重在两个方面：

（1）通过系统性、科学性的扎根理论途径，对组织忠诚的概念结构和维度进行深入探讨，建构出具备足够信度和效度的测量量表，并通过大样本的调查，来对量表进行检验。此外，由于过去海峡两岸在组织忠诚研究方面的交流较少，研究取向也大不相同，因此未来应该强化两岸学者的交流合作，建构出适用于大中华区整体环境的组织忠诚度理论结构和测量工具；

（2）在上述工作基础上，进一步探讨组织忠诚的作用机制，如前因变量、结果变量和调节变量等，以深入了解“组织忠诚”在华人组织当中的真正作用和影响力如何。虽然过去对于华人背景下的组织承诺和组织公民行为作用机制，已经有了汗牛充栋的研究成果，但由于组织忠诚本身的特殊性和文化脉络，对于这一中国特色组织行为理论的实证研究，将是未来相关研究的重点内容。

参考文献：

1. 杨国枢，余安邦.中国人的心理与行为——理念及方法篇.中国台北：桂冠出版社，1992.

2. 郑伯壎.差序格局与华人组织行为.本土心理学研究，1995，（3）：142-219.

3. 刘纪曜.公与私——忠的伦理内涵.见黄俊杰主编，中国文化新论——思想篇二：天道与人道.中国台北：联经出版社，1982.

4. 郑纪莹.华人企业的组织忠诚：结构与历程.中国台北：台湾大学心理学研究所学位论文，1996.

5. 张健.知识员工组织嵌入、组织忠诚与组织公民行为的作用机理.天津大学学位论文，2011.

基金项目：广东省哲学社会科学十二五规划项目“传媒集团组织文化与组织绩效之研究”（项目号：GD11YXW01）。

作者简介：陈致中，清华大学管理学博士，暨南大学新闻与传播学院副教授；李静，暨南大学新闻与传播学院硕士生。

收稿日期：2014-07-18。