组织视角的价值观扩散：概念、模型与模拟

杜培林，张 丽，杜英欣，徐 伟

（1.济南大学 管理学院，山东济南250002；2.山东行政学院 财会系，山东济南250014；3.中国建设银行 山东省分行，山东济南250012）

组织视角的价值观扩散：概念、模型与模拟

杜培林1，张 丽2，杜英欣3，徐 伟1

（1.济南大学 管理学院，山东济南250002；2.山东行政学院 财会系，山东济南250014；3.中国建设银行 山东省分行，山东济南250012）

组织的核心价值观被组织成员所接受，进而成为组织共享价值观，是一个组织内价值观自顶而下、由点到面的扩散过程。从组织视角研究价值观扩散的概念模型与扩散过程问题，将组织价值观扩散现象分为组织认同和价值观冲突、“网络结构对等”视角的价值观扩散和非正式组织的价值观扩散三阶段复杂系统决策问题，提出了组织价值观扩散过程模型—DMOV概念模型，并通过多主体建模技术ABMS实现了组织价值观扩散的数据模拟与过程仿真。

组织价值观；组织文化；价值观扩散；多主体建模技术

文化的传播与交流是一个普遍的社会现象，而作为文化的核心内容——价值观的传播与扩散，特别是企业及组织的价值观扩散问题却很少被明确提出。实践中推动企业文化转型和企业价值观变革的，往往是企业的核心人物。20世纪70年代提出的转换型领导理论（Theory of transformational leadership）［1－2］一个基础观点是领导者能够影响、激发甚至改变追随者的价值观以及信念。当前较为有影响的价值导向型领导理论（Theory of Value Based Leadership）［3］认为，领导与其下属之间是以价值观为基础的关系。领导通过清楚表达反映其理念的愿景，将理念性价值观灌输到组织和工作中。这些理论表明组织内存在着自顶向下的价值观传播与扩散现象。

近年来，组织与员工价值观的一致性问题，如“个人—组织匹配”（person－organization fit）理论［4－6］，被视为是企业文化管理理论研究的新热点问题。该理论认为，组织的社会环境特征，例如核心价值观系统、奖惩晋升制度、对员工的要求等，会与员工的个人价值观、需求、能力等相结合，共同对员工的行为和态度产生深刻的影响。其中，“个人—组织价值观匹配”（被定义为组织的价值观系统与个人价值观的一致性）问题的研究［5－6］比较有代表性，也最为研究者和管理者所重视［7－8］。组织文化特别是核心价值观体现了组织与上层管理者的意志和价值取向，价值观从最初组织上层的意志逐渐被全体员工所接受，最终形成个人—组织价值观匹配，这期间是一种较复杂的价值观扩散过程，从组织视角去研究组织与人的价值观匹配模式与过程将更具有实际应用意义。而“个人—组织匹配”理论目前的研究多是从个体角度来研究人与组织匹配对个体行为的影响，从组织视角来探讨组织与人的匹配模式及其管理价值的文献很少。［9］

学者西蒙·多伦等（Simon L.Dolan）是价值观管理MBV（Management by Values）［10］代表人物之一。价值观管理MBV被认为是继目标管理MBO（Management by Objectives）之后的一种新的组织管理模式。价值观管理是通过重新塑造和建立企业的文化价值体系，并把这种价值体系贯彻到企业的日常活动当中去，从而激励企业员工为企业的长远发展而共同努力。价值观管理的本质是建构组织价值观（Organizational Values）。国内学者乔东认为“价值观管理过程是组织价值观的塑造、形成、创新和传播的过程；价值观管理把价值观的塑造和传播过程作为研究对象”［11］。

我们把组织内价值观的传播过程定义为组织价值观的扩散。组织的核心价值观如何被全体员工所接受，进而成为组织共享价值观，或者说组织内价值观是如何扩散的？从组织视角入手来研究组织价值观的扩散过程，这是本文的主要研究内容。

一、预备知识

（一）价值观的维度与测量

克拉克洪（Kluckhohn）著名的价值观定义为：价值观是一种外显的或内隐的，有关什么是“值得的”的看法，它是个人或群体的特征，它影响人们对行为方式、手段和目的的选择。［12］价值观至少包含两层含义：第一，显性（行动）或隐性（意识）层面；第二，个人与组织群体层面。

价值观通过行为得以表现，反映的是内心世界，其本身是无形的。要研究价值观，应该有一套价值观的维度分类和价值观测量体系，现在已编制的有如 Rokeach Values Survey（简称 RVS）、Chatman Organizational Culture Profile（简 称COCP）等多种比较有权威的个体或组织的价值观量表。除了不同的价值观测量方法各有优势之外，主要问题有以下几点：第一，价值观的维度分类不统一。如RVS将价值观区分为终极性价值和工具性价值两个维度，每个维度又包括18种子维度；COCP从七个维度对组织价值观进行测量。第二，测量方法不同。主要有直接测量与间接测量两种，分别对应于价值观定义的显性和隐性层面。第三，也是最重要的，基于个体的问卷调查表，能否如实反映现实情境下的个体价值观行为表现？特别是基于多个个体的问卷调查表的汇总，能否如实反映组织的群体价值观特征？都存在疑问。因此有必要从组织视角来研究这一群体价值观特征。

（二）个人与组织价值观的可变性

普遍认为价值观是一种持久的行为准则，但这种持久性是相对的。美国当代心理学家罗杰斯（Rogers）说：“价值观的确立并不是不变的，而是不断变化的。去年看似有意义的油画现在却兴趣索然；过去觉得个人的工作方式舒适，现在却不适合了；过去觉得是真的信仰，现在发现是半真半假，或全然是假的。”［13］

美国学者科特勒也支持价值观可变性，在其2003年的论著《持续营销模型》中采用中国道家哲学思想，将企业文化分成两部分——共同的价值观和共同的行为方式，并采用阴阳符号来表示两种要素之间的动态和谐。［14］可见价值观既有相对稳定持久的一面，也有不断变化的另一面。不难看出，罗杰斯和科特勒分别从个体和组织两个方面支持价值观的可变性，这为我们研究组织价值观的可扩散性提供了强有力的理论依据。

（三）计算机多主体建模技术

基于Agent建模仿真（Agent－Based Modeling and Simulation，ABMS）已成为当前研究复杂适应系统（Complex Adaptive System，CAS）最具活力、最有影响的方法之一，已经被普遍应用于复杂网络、社会网络和复杂系统等各个研究领域，采用ABMS技术，可以在对复杂系统无法用明确数学方法描述的情形下，从简单主体和简易规则出发构建复杂系统，通过对系统基本元素及其交互作用的建模与仿真，将复杂系统的微观层面的个体行为和宏观层面的涌现现象有机地结合到一起。

本文所研究价值观扩散问题首先承认价值观的可变性，从组织视角来看，组织总是试图将代表上层管理者意志和愿景的核心价值观理念灌输到全体员工的组织工作上，因而从个体角度上看，个体价值观在与组织价值观的冲突过程中实现组织认同，这一过程就是组织价值观的扩散过程。在价值观的维度上，本文将价值观区分为名义价值观（指口头宣称的价值观）和应用价值观（指由外在行动所反映的内在价值观）两个维度，这样分类的目的一是正好可以将价值观的直接测量与间接测量这两种测量方法结合在一起使用，二是契合科特勒的价值观理论和行动的阴阳符号模型，可以通过对共同的行为方式的观察来研究价值观。在价值观测量问题上区别于传统的问卷调查统计方法，我们采用计算机多Agent建模仿真技术来模拟价值观的扩散过程。

二、组织价值观扩散过程的概念模型

组织的核心价值观被全体员工所接受，从而成为共享价值观，是一种自顶向下、由点到面的扩散过程。本文采用ABMS技术建立“组织价值观扩散过程模型（Diffusion Model of Organizational Values）”，以下简称DMOV模型。从微观上看，单个的Agent主体代表一位员工，宏观上所有的Agent的集合以及Agents之间的关系则代表全体员工的组织。

在DMOV模型中，我们把组织价值观扩散过程划分为组织认同和价值观冲突、“网络结构对等”视角的价值观扩散和非正式组织的价值观扩散三个阶段，容易看出，前两个阶段对应于正式组织的价值观扩散，这样我们分别从正式组织和非正式组织两个视角共同研究组织的价值观扩散。此外，在组织价值观扩散过程中，根据在扩散过程所处的阶段的不同，我们把员工个体分为追随者、接受者、等待者和拒绝者四种主体类型。以下我们分别从三部分来介绍DMOV的概念模型。

（一）价值观的维度与测量

西蒙在《管理行为》中提出组织认同现象，“认同的过程就是，个人用组织的目标代替个人目标，作为制订组织决策时所采用的价值指数的过程”［15］，组织通过认同，迫使个人接受组织价值系统，依此来取代个人动机，由此可能带来个人和组织价值观的冲突，巴纳德在权威接受论中给出“无关心区”类似解释［16］。

该阶段主要考虑正式组织内部上下层级视角的价值观扩散现象，为组织价值观扩散过程的第一阶段。在组织层面，价值观同样是理解个人与组织间冲突的关键。组织认同将产生追随者，我们定义为个人价值认同组织价值的员工个体为追随者；否则将产生等待者Ⅰ。

组织价值观存在两种：第一种是名义价值观（Values in words），指组织所宣称（甚至自己也经常信以为然的）的自己行为所应遵从的价值观和信仰；第二种是应用价值观（Values in use），指组织实际运用于行动的价值观，这种应用价值观只有通过观察实际的行动才能推断出来。名义价值观和应用价值观两者之间并不是一致的，经常存在较大的差距。等待者Ⅰ因为个人和组织价值观发生冲突，转而继续判断员工个体感知到的组织名义价值观与应用价值观是否一致，从而将非追随者区分为接受者Ⅰ和等待者Ⅱ。

（二）正式组织“网络结构对等”视角的价值观扩散

社会网络中的“结构对等”理论认为两个行动者如果彼此密切关注，可能并不是因为他们都嵌入于一个内聚的群体中，而是因为他们在同一网络中扮演着相似的角色。［17］例如，为同一上级工作，并处于同层级部门的两位同事，从结构的观点来看，他们在这一网络中占据同等位置，因而是结构对等的［18］，如图1中，我们用不同大小的person agent来分别表示组织中的不同层级（其他网络图同）的员工个体，用netlogo软件来模拟实现了正式组织中的一种“网络结构对等”图，图中处于同层级且具有同一上级的person agent都是“结构对等”的（图2用于与图1对比）。

图1 结构对等网络

图2 非正式组织的随机网络

正式组织也属于社会网络，因而该阶段工作主要从“结构对等”视角考虑正式组织内部同层级同事视角的价值观扩散现象。我们有句成语叫“三人成虎”，在此等待者Ⅱ通过观察具有“结构对等”特征的价值观追随者和接受者Ⅰ所带来的压力，当压力大于一定阈值时，当前的等待者Ⅱ转变为接受者Ⅱ，否则为等待者Ⅲ。

在组织内部，所有的部门都有强硬的规范和自我保护的价值观，部门内的员工也都有一种自我防卫的意识。因而在压力阈值的选择上，考虑到员工的异质性和承受压力的个体差异性，我们引入阿吉里斯的“组织防卫”概念，意即出现在组织的任何一个层次上，包括个体、团队、团队之间、部门及部门之间的，面对威胁和压力式的一种自保性反应。［19］这样在本文中我们可以把不同员工承受压力的不同阈值定义为“组织防卫力”，在模拟实现时，由计算机随机数自动生成，从而表现出每个员工承受压力的个体差异性。

（三）非正式组织的价值观扩散

以上两阶段分别描述了在正式组织上下层级之间、同部门内部的组织价值观扩散。同样在非正式组织中也存在着组织价值观扩散现象。特伦斯·迪尔和艾伦·肯尼迪合著的《企业文化》中，将文化网络定义为企业内部用来传播企业文化信息的非正式信息沟通系统，具有传播和解释企业文化的功能。［20］在企业文化网络中，每一个信息发送者和接受者都没有确定的和公开的职位和头衔，它不用来传递官方信息，而是用来传递文化信息，而且经由文化网络传递出的信息往往能够反映事物发生的真正原因和真实背景。非正式组织视角的价值观扩散有利于组织价值观在正式组织的团队之间和部门之间实现扩散。

我们用非正式组织网络表示组织文化网络（当然二者不完全对等），假定该网络为随机网络，网络的边表示组织中组织文化的非正式信息渠道，最近传递文化信息强度高的结点之间用直接相连的边表示，在第二阶段产生的等待者Ⅲ在该随机网络中继续观察与其直接相连的临近追随者、接受者Ⅰ、接受者Ⅱ三种 agent主体带来压力，当压力大于一定“非正式组织防卫力”时，当前的等待者Ⅲ转变为接受者Ⅲ，否则为与组织价值观完全不相容的员工，即拒绝者。与第二阶段“组织防卫力”不同，考虑到在非正式组织中个体之间情感和价值观的联系较紧密，更具有凝聚力，因而此处的“非正式组织防卫力”阈值设置较小。

用以上三阶段来表示组织价值观扩散过程，既有利于我们解释问题的需要，又便于在研究与评价组织文化建设和价值观管理的效果时，区分该组织组织文化建设当前所处的阶段，从而有利于指导我们下一步的组织文化建设工作。图3给出了三阶段的DMOV概念模型图。

图3 三阶段的DMOV概念模型图

三、DMOV模型的计算机仿真

本文使用Netlogo可编程建模环境对DMOV模型进行仿真。NetLogo软件可通过海龟、瓦片和链三种agent控制独立运行的成百上千个主体，适合对复杂系统进行时间演化与建模，从而建立起了微观层面上的个体行为与宏观层面的多个agent主体之间的交互涌现现象之间的联系。

（一）组织网络仿真实现的界定问题

1.组织网络节点的异质性问题

组织中的个体异质性较强，主要表现在个体所处的组织层级和部门不同，即组织身份不同，以及个体本身所具有的特性，如自我价值观、观察感知能力都不同。组织个体用NetLogo海龟主体实现，主要属性包括个体自我价值观pv、个体感知能力pp、个体（感知）组织名义价值观nv、个体应用价值观av、影响力p、正式及非正式组织防卫力df及adf和个体身份pt等变量。计算机建模时，我们采用逐层编码的办法实现了组织中异质性的员工个体。至于异质性个体的计算机图形显示问题，如图1和图2所示，我们用网络中不同形状和大小的Agent来表示现实组织中不同员工的身份。

2.组织网络的边界问题

要建立正式组织的网络仿真图，管理层级和管理幅度是面临选择的一个问题。为研究的需要，同时又不失一般性，我们设计的正式组织网络仿真图的管理层级为4，管理幅度为1－12可选。在组织网络中同时考虑包括正式组织网络和非正式组织网络两类边。正式组织网络中的边表示上下级之间的关系，非正式组织网络因为不需要考虑节点的职位和头衔等身份特征，因而通过Netlogo内置函数用随机网络的方法实现非正式组织网络。非正式组织网络中直接相连的边连接的是最近发生联系的、传递文化信息强度较高的节点双方。

（二）DMOV模型主要规则的选取

在运用多主体模型进行计算机仿真的过程中，主体行为规则（Agent Rules）的设计是至关重要的一个环节，设计是否合理直接影响到仿真实验的真实性和有效性。观察其直接上级管理者的言行是否一致。采用ABMS技术，一般从简单主体和简易规则出发，对复杂系统中的基本元素及其之间交互作用的建模与仿真，因为规则越复杂，最后对在复杂规则之上建立的系统的解释工作就越难。而且已有的生物链模型、疾病传染模型等大量的复杂系统已经被证明是构建于简易的主体和简单的规则之上。

DMOV模型第一阶段主要是在正式组织中自顶向下的价值观扩散。该阶段扩散规则包括两个：一个是组织认同规则；另一个是价值冲突规则。组织认同规则Rule1定义为：

其中，pv、pp、ov分别代表个体自我价值观、个体感知能力、组织价值观。若Rule1小于某阈值，则当前主体为追随者，否则为等待者Ⅰ。设当前等待者主体的上级管理者 Direct－Manager简记为DM，则当前主体的价值冲突规则Rule2定义为：

公式（2）中，DM.av、DM.nv分别表示DM的应用价值观、名义价值观，pp表示当前主体的个体感知能力。该规则将所有等待者Ⅰ区分为接受者Ⅰ和等待者Ⅱ。

DMOV模型第二阶段可认为是在正式组织中同部门之间的价值观扩散。设当前等待者主体在组织网络中的“结构对等者”且为追随者或接受者Ⅰ的主体记为SE，记SE数目为n，则该阶段的结构对等网络扩散规则Rule3我们定义为：

公式（3）中，SEi·p表示“结构对等者”SEi，由于对当前等待者主体的影响所造成的压力，df为当前等待者主体的正式组织防卫力。规则Rule3将等待者Ⅱ区分为接受者Ⅱ和等待者Ⅲ。

DMOV模型第三阶段是随机非正式网络（即打破正式组织的限制），在跨团队、跨部门的全体员工之间的价值观扩散。设AV为与当前等待者主体在随机非正式网络直接相连的邻接结点，且AV满足为追随者或接受者Ⅰ或者接受者Ⅱ三种主体中的任一种，则该阶段当前等待者主体在非正式网络扩散规则Rule4为：

公式（4）中，AVi·ap表示由于AVi对当前等待者主体的影响所造成的压力，adf为当前等待者主体的非正式组织防卫力。规则Rule4将等待者Ⅲ区分为接受者Ⅲ和最终拒绝者。

（三）变量和参数的随机分布与取值

要实现计算机仿真，有关变量和参数的随机取值范围和分布的设置不可避免。在具体仿真实现过程中主要随机变量和参数的取值情况如表1所示。

表1 主要随机变量和参数范围与分布

（四）仿真结果图分析

DMOV模型的仿真结果图如图4所示，组织网络中不同大小的person Agent表示员工在组织中的不同层级，不同的Agent图形如doctor、business、service、soldier代表不同类型不同阶段的组织价值观接受者，分别代表追随者、接受者Ⅰ、接受者Ⅱ和接受者Ⅲ。

图4 两类组织价值观扩散图

根据DMOV模型的理论，例如图4－a，高层由1个追随者、1个接受者Ⅰ、1个接受者Ⅲ和1个拒绝者，该拒绝者可称为与组织价值观不一致的“不称职”高层，逐层依次分析可见，图4－b的组织价值观扩散效果优于图4－a。

利用面积图（显示每一数值所占面积大小随类别变化的趋势线），如图5，根据规则：某一层前三部分的面积和大于后面两部分，则该层扩散效果较好；否则较差。图5－a中，中层扩散效果较差，这说明该组织中层在企业文化和价值观管理中应给予重视，否则由于中层问题可能带来组织的绩效较差。从图5中可以看出，在两个不同组织中，组织的基层价值观扩散都较好。

图5 两类组织高、中、基三层价值观扩散效果面积图

四、结论与下一步研究

本文研究了组织视角的价值观扩散问题。我们首先提出了在组织内部存在组织价值观扩散的理论依据和研究意义，从价值观的维度与测量、个人与组织价值观的可变性、计算机多主体建模技术三方面论证了从该视角研究组织价值观扩散问题的可行性。然后同时考虑了正式组织和非正式组织，分组织认同和价值观冲突、“网络结构对等”视角的价值观扩散和非正式组织的价值观扩散三个阶段提出了组织价值观扩散过程模型。最后采用多主体建模技术实现了DMOV模型的计算机仿真。本文提出的组织价值观扩散概念与模型在组织文化和价值观建设方面具有重要的现实意义。在结果分析上，如何设计一种组织文化和价值观建设绩效的评价测量方法，这是我们下一步工作将要考虑的问题。

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责任编辑：高文河

C936

A

1671－3842（2014）01－0080－07

10.3969/j.issn.1671－3842.2014.01.14

2013－02－24

杜培林（1980—），男，山东烟台人，讲师，博士生，研究方向：管理科学。

国家社科基金项目“国有控股公司控股方行为模式及其治理绩效实证研究”（10BGL008）；中国博士后科学基金项目“中国信用评级机构行为效率及其治理研究——基于产业安全的视角”（2011040289）；济南大学社科基金项目“组织视角的价值观扩散：概念、模型与模拟”（XKY1112）。