廉政高压下干部心态与激励

李春成

【摘要】“八项规定”“六项禁令”约束下，干部生存需求的激励效果大为减弱，因此，组织管理者应当将注意力转移到干部的社会需求和成长需要上来，转移到对干部工作的内在利益的激发和满足上来，从而打破“政治人亦即经济人”的魔咒。引入勒维纳斯的“为他责任”论，不仅能帮助干部深化自身对其工作的“内在利益”的理解，还有利于干部正确看待自己与群众之间的伦理关系，从观念上超越“为己责任”的误区。

【关键词】内在利益 经济人 为他责任 【中图分类号】D263 【文献标识码】A

基于廉政高压态势而生、并能适应和促进廉政常态化发展的干部激励机制必然是内在化的

不管你认为干部们对反腐和禁令抱怨是他们的矫情，还是他们真实本质的暴露，但他们的牢骚和反应基本属实，因为许多党政干部已然对于“八项规定”“六项禁令”所禁止和反对的做法习以为常了、见怪不怪了。享乐思想、形式主义、脱离群众、惟上是从成了常态；相反，倒是“那些对群众感情真挚、深得群众拥护的干部，那些说话办事有灼见、有效率的干部，那些对上对下都实实在在、不玩虚招的干部，那些清正廉洁、公众形象好的干部”成了干部中的“异类”。面对这种社会事实，外界简单的批判和否定基本上于事无补，重要的是要发掘和建构出一套基于当前廉政高压态势而生、并能适应和促进廉政常态化发展的干部激励机制。

概括地说，人类实践活动的动力源泉无外乎两类：“外在利益”与“内在利益”。就党政干部工作而言，其“外在利益”包括因由干部身份和职务履行而获得权势、地位和金钱等；“内在利益”则包括从事公共决策、公共管理或公共服务过程中所体验到的某种成就感、某种成功的愉悦与快意、某种精神上的安慰、良心上的安宁或是内心某种意境的完美表达等。

反观当下我国干部的激励现状，过去能够激发干部的不当所得、不当作为已然受到廉政高压态势的极大震慑和“八项规定”“六项禁令”的反对和禁止。加之反“四风”的伦理约束，干部们的工作动力只能诉诸于合法合理的内在激励和有内在品行支撑的外在激励。因此，基于廉政高压态势而生、并能适应和促进廉政常态化发展的干部激励机制必然是内在化的。摆在广大党政干部面前的有效出路无外乎两条：一是选择离开干部队伍；二是深刻领悟并奉行“为民、务实、清廉”的宗旨为人民服务。或许有些干部会选择碌碌无为混日子或铤而走险碰高压线，但这都是没有前途的——内在利益虚无、外在利益受阻。

中国共产党的权力概念和干部观念容不得个人主义+唯利是图的“经济人”干部

套用马克斯·韦伯的分类，①根据其从业动机，大致可以把干部分为两类：一是政治事业家，二是政治从业者。前者为公共事业而活，把公共治理和公共服务工作当作事业，立志献身于国家建设和社会发展，具有坚定的理想和信念；后者靠公职谋生，仅仅把公职当作养家糊口的饭碗、安身立命的职业。相对而言，前者颇为“高大上”，后者有点“矮穷挫”。然而，即便是普通的靠公职谋生的干部，如果不想虚度人生，不想把工作变成一种枯燥乏味的、除了薪水以外一无所获的机械任务的话，就必须理解和认同公共管理和公共服务工作的内在使命和内在价值，深入开掘其内在利益。简单来说，就是要认识到自己的工作业绩对于老百姓、对于集体组织、对于公共治理和社会发展的意义；就是要认识到自己的一言一行都关系到集体声誉、党和政府的公信力；就是要爱岗敬业，学会从工作过程中发现乐趣、从工作成果中找到成就感。

从逻辑上讲，靠公职谋生，并不排斥干部对公职生活内在利益的追寻；反之亦然，以公职为事业，也不排斥其合理外在利益的获取。现实地讲，惟有当干部自身在观念层面将公职生活的内在利益与外在利益辩证统一为一体，建立起某种由内而外的价值取向和行为选择机制，才能适应日趋规范的公职生活环境。规范的公职生活环境鼓励和褒奖的是公共服务动机、公共事业精神和公共治理效能，抑制和反对的是自私自利、惟利是图、昏庸无能。公共职位的分配正义是官品与人品、官职与才干相匹配。官场与商场不一样，有着不同的价值取向和行动逻辑，“为官发财，应当两道”，既然担任了公职、为公众服务，就要断掉发财的念想； “当官就不要想发财、想发财就不要去做官”。习近平总书记和李克强总理已经多次重申了这一基本理念。中国共产党的权力概念和干部观念都是拒绝“经济人”假设的，试图通过教育-制度-惩处三大机制破除新政治经济学的“政治人亦即经济人”这一魔咒，自然也就容不得“个人主义+唯利是图”的“经济人”干部。这一点尤其值得干部们警醒。“经济人”干部是典型的功利主义者，把当官、干事完全当作谋取（不当）外在利益的工具，全然忽视其内在利益。

干部应正确看待自己与群众之间的伦理关系，从观念上超越“为己责任”的误区

十八大以后，我国的党政干部选拔标准和用人导向已经很清晰，其“负面清单”已然明示在“八项规定”“六项禁令”和“四风”之中了。其“正面清单”主要有四个神似而形异的版本：一是习近平2013年2月初在甘肃调研期间所强调的“四种干部”——对群众感情真挚、深得群众拥护的干部，说话办事有灼见、有效率的干部，对上对下都实实在在、不玩虚招的干部，清正廉洁、公众形象好的干部；二是习近平2013年6月在全国组织工作会议上提出的二十字“好干部”标准——信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁；三是2014年1月颁布实施的《党政领导干部任用工作条例》所列的标准和条件；四是习近平提出的更为凝练的为政六字诀“为民务实清廉”。无论是哪种清单、哪个版本，都旨在警醒和惩戒纯外在利益取向的干部——“那些享乐思想严重、热衷于形式主义、严重脱离群众的干部”，褒奖和重用内在利益导向的干部。

具象化地讲，党政干部的内在激励有三途：一是“务实”固本，立身；二是“清廉”安心，立德；三是“为民”建业，立功。无论官阶高低、职务大小，做官也好、做人也罢，首要的一点是勤政务实，敬岗爱业，尽职尽责完成自己的本职工作，不弄虚作假、不擅离职守、不渎职枉法。惟有“务实”，方能既固党政事业之本，又固个人自身职业之本。务实、固本还有一层涵义是专心致志，不开小差。惟有如此，方可体悟“为民”“公干”之内在乐趣。“清廉”者贵在“知足”而“不贪”，知道何为应得、何为不当所得而满足于自己的工作所获的“外在利益”，不贪功、不贪权，不贪恋金钱美色，做一个清正廉洁、诚实守信、知足常乐——乐于服务和奉献——的好干部。惟有如此，方可既安己心，又安党心民心。衡量一个干部好坏成败的标准不应是其官有多大、待遇有多好——这些都是外在表现、未必与其内在品行相匹配，而应该是其为老百姓做了多少事、谋了多少利、造了多少福——这些才是干部的份内之绩效、内在之功业。此外，干部们还应该学会与群众分享发展成果的喜悦和快乐。endprint

我党长期以来一直非常重视通过干部的“自重、自省、自警、自律、自励、自醒”，发掘干部工作的“内在利益”，以使他们信守党性，“回到共产党的原点”，回归群众路线。这一逻辑既有传统中国文化的心性伦理的基调，也暗合了西方自由主义的观点——人的道德伦理必须基于主体的自由自主意志。然而，按照勒维纳斯的“他者伦理学”的观点，②人与人之间伦理关系的真正起点是他人的外在性，伦理的真正内涵是爱和良知先于理性、责任先于自由。人与人之间的伦理关系不是对等的互惠关系，而是非对称的关爱和无条件的付出。人的道德性不是由自我意志或普遍意志构筑的，而是由他者的伦理命令和在为他负责的过程中建构起来的，因此，我们必须通过“我”与他者的责任关系塑造自身的伦理性；必须保持对他者的敬畏与尊重。引入勒维纳斯的“为他责任”论，不仅能帮助干部深化自身对其工作的“内在利益”的理解，还有利于干部正确看待自己与群众之间的伦理关系，从观念上超越“为己责任”的误区。勒维纳斯的他者伦理学比自然权利说和社会契约论，更适合于诠释我国的公职和公权伦理规范。

真正促成我国干部激励体系由“外在利益”驱动（物质激励和权力强制）向“内在利益”导向的转向

干部重新审视和调适自身的从业动机、自我观念、价值取向、职业伦理，以及建立在此基础上的行动选择，是“新形势”下内在化干部激励机制的前提和基础。然而，仅靠个体的自律和努力是远远不够的。行为伦理学的研究表明，决定人的实际行为选择的主要因素不是个体的品性，而是具体行动情境和宏观制度体系。要真正促成我国干部激励体系由“外在利益”驱动（物质激励和权力强制）向“内在利益”导向的转向，必须特别注重组织管理创新和制度体系保障。无论是干部的需要，还是其行为动机，都不完全是内生的、固定的，而是受其所处社会、组织、制度环境的影响并动态变化着的。按照克雷顿·奥尔德福的ERG（生存-关系-成长）需求理论，以往我们的组织管理与激励手段基本上都只是停留在物质生存需求层次上，如报酬、福利和安全条件等，基本上忽视了干部员工的社会关系需求（与其他人的接触和交往的欲望、对保持重要的人际关系的要求）和成长发展需求（得到提高和发展，取得自尊、自信、自主及充分发挥自己能力的需要，它表示个人自我发展和自我完善的内在欲望）。

八项规定六项禁令约束下，生存需求的激励效果大为减弱，因此，组织管理者应当将注意力转移到干部的社会需求和成长需要上来，转移到对干部工作的内在利益的激发和满足上来。就干部管理制度而言，原则、目标和标准都已然确立，最大的问题有二个：一是合乎标准者不一定进得来、上得去，不达标者却常常进得来、上得去，常常出现“劣币驱逐良币”的现象；二是所谓的“染缸”效应，即一些原本好的干部“苗子”经过几年的“培养”最后成了干部的败类。这两个问题至关重要，值得我们深刻反思和研讨。

（作者为复旦大学国际关系与公共事务学院教授）endprint