人力资源胜任力模型在高职工商用人单位管理人才培养的运用

郭芳华

（宁夏工商职业技术学院 宁夏·银川 750021）

人才是用人单位不断发展的动力，越来越多的用人单位逐步认识到，人力资源价值在用人单位中占据的重要地位。创造价值的核心能力和创造价值的核心技能是工商用人单位管理人才在将来社会中立足的重要保障。随着越来越多的国际先进理念进入到我国用人单位管理者的脑海中之后，越来越多的用人单位开始重视人才梯队的培养。人力资源胜任力模型则是其中比较好的培养模式之一。用人单位人才梯队的建设，是用人单位和员工双赢的优势举措，用人单位人才梯队建设成功不仅仅意味着用人单位具备了十分强大的人才优势，其也是员工职业生涯成功的一个重要的方面。所以人才的胜任力已经逐步的被国内外很多用人单位所重视，成为用人单位重视的一部分内容。

一、胜任力的概念及其特征

上世纪七十年代，胜任力作为一个概念被提出来了。几百名胜任力方面的人力资源以及相关领域的专家经过近20年的认真斟酌在上世纪九十年代中叶的一次人力资源大会上首次提出了标准化的胜任力的定义并被认可并沿用至今。胜任力就是对一个人的新任工作的相关技能、知识、态度适应力相关的跟其工作业绩有较大共生关系的可以通过广泛接受的标准进行测量并通过合理的学习和后期培训积累经验并提高的一种能力。这种能力区分了工作中适应力较强者与适应力较弱甚至适应失败者。同时其作为一种个性特征可以显著区分优秀绩效和一般绩效。胜任力具备以下几个重要特征，首先，是跟工作的业绩息息相关并呈正相关态势，胜任力越高，工作业绩往往较高，胜任力越低，工作业绩往往不如人意，其次，胜任力在工作之后往往仅能够根据工作的经验来获取，所以在入职之前进行胜任力的培训对入职对象的入职适应影响很大。再次，胜任力需要一定的工作情景才能表现出来。最后，胜任力有其行为上的特征，胜任力是工作的各种背景下的决定工作成功与否的重要性为。

二、传统的培训体系与基于胜任力培训体系对比

（一）传统培训体系

传统培训体系直接而简单，整个培训目标围绕知识和岗位技能展开，相对简单。主要的流程由五个方面组成。一、明确培训目标。二、制定培训计划。三、实施活动。四、考核。五、反思评价。当前绝大多数高职院校都是按照这样的大模式来制定自己的培训体系，虽然这种培训体系成熟而高效。但这显然已经不适合当前社会高速发展的需要以及人才需求的巨大缺口。

（二）基于胜任力的培训体系

基于胜任力特征的培训策略则明显不同，包括了：认知、了解、自我评估、技巧联系、工作应用和后继支援等阶段：一是认知，让员工信服和了解胜任特征；二是了解，即向学员解释胜任特征的概念并教导他们如何运用；三是自我评估，将员工自身的能力与优秀员工对照并给予指导；四是技巧练习，让学员在模拟情境中练习并与标准的员工的表现比较，及时给予指导，使之反复练习达到标准；五是工作应用，让学员设定目标发展行动计划，将新能力运用到实际的工作中；六是后继支援，鼓励其对新知识的运用，并强化巩固，如成立受训人员的联系组织，形成同类学员的团体以相互鼓励交流等。

三、基于胜任力培训的特点

（一）突出针对性和个性化

基于胜任力的培训可以根据员工胜任力水平与胜任力模型的差距，使得培训更具备针对性和个性化。这里的关键是用人单位要创立自己的胜任特征模型。我国学者在借鉴国外研究方法的基础上，从我国的实际情况出发，采用了不同的胜任力模型构建方法，并且取得了一定的成果。

（二）注重动机、态度和价值观等隐性特的培训与开发

传统培训体系直接而简单，整个培训目标围绕知识和岗位技能展开，相对简单。而胜任力模型构建人才培养方案培养学员的目标要紧密围绕人力资源胜任力模型要做到知识、态度、技能、价值观、适应力、综合能力多方面并重多方面兼顾的综合性目标。注重了态度、价值观等之前不太重视而又十分重要的方面。对于人才和用人单位的可持续发展意义深刻。

（三）具备战略性和全局性

以胜任力模型构建人才培养方案的培养不仅仅是以学员工作的某一个岗位为目标。以胜任力模型构建人才培养方案更注重战略型和全局性，这个战略型和全局性也不仅仅是培训个体的战略型和全局性。它是用人单位和人才紧密联系的战略性和全局性。例如情绪调节、个人形象塑造、陌生环境适应等都应当作为培训的一部分。伴随而来的是对多种不同形势下的适应能力增强，从而提高人才跟用人单位的共同适应能力，所以以胜任力模型构建人才培养方案更加注重实际应用甚至直接走进实际环境中去以真实环境为背景组织教学例如适应能力的训练以及技能知识的综合运用能力的训练。在培养人才的同时根据用人单位的发展以及外部环境的变化应势利导的对学员提供可靠的有针对性的培养。促进学员能够适应多变而复杂的内外部环境同时也就给予了用人单位以更强的生命力。因而极大地提高了学员和用人单位的积极性和主动性。

四、以胜任力模型构建人才培养方案的具体措施

（一）以胜任力模型为基础的招生标准

目前高校的招生思路主要是将学生的专业选择志向和基础学科的高考分数结合起来的。整个招生体系的出发点和基准点应跟就业时候的基准和出发点有着较大的出入。招收学员的时候不仅仅要具备一个高考分数，还应当注重学生的兴趣，而这些决定了适应岗位所必须的基本知识和基本节能。适应岗位的能力、水平以及适应环境的能力自我调节的能力，以及在工作过程中的良好个人形象的树立跟维持都是学习的重要方面。同时在胜任力问题上，作为一名合格的学员还应当具有正面合理的积极地人生观和价值观、有工作的激情和内驱力以及综合运用各种知识和能力的基本素质。所以以胜任力模型为基础的招生标准应当兼顾分数、学生兴趣、个性特点等诸多方面的因素。

（二）培养学员的目标要紧密围绕人力资源胜任力模型

教育教学的目标一定程度上决定了结束学习之后，学员会具备什么样的知识和能力。围绕人力资源胜任力模型的高职工商用人单位管理人才培养是以学员的未来工作胜任力为基本目标的。整个教学体系的出发点和基准点应当从专业出发同时又高于工商用人单位管理的专业。学员不仅仅要具备适应岗位所必须的基本知识和基本节能。适应岗位的能力、水平以及适应环境的能力自我调节的能力，以及在工作过程中的良好个人形象的树立跟维持都是学习的重要方面。同时在胜任力问题上，作为一名合格的学员还应当具有正面合理的积极地人生观和价值观、有工作的激情和内驱力以及综合运用各种知识和能力的基本素质。所以培养学员的目标要紧密围绕人力资源胜任力模型要做到知识、态度、技能、价值观、适应力、综合能力多方面并重多方面兼顾的综合性目标。

（三）课程和教学方法围绕人力资源胜任力模型构建

人力资源胜任力模型构建是一套理论结合实际的人才培养体系，所以在高职院校中要能够把这个模型用好必须建立与之相配套的完整的教学体系。而在这个教学体系中，课程体系是基础。在设置课程的时候，要根据人力资源胜任力模型的需要进行设置，同时，也要根据学员的共同知识体系合理的增加或者减少不必要或者必须的课程。人力资源胜任力模型基础下的课程应当是多元化的，例如情绪调节、个人形象塑造、陌生环境适应等都应当作为课程的一部分。伴随而来的是教学方法的多样化，人力资源胜任力模型下的教学方法决不能仅仅限于传统的三尺讲台，教学方法应当注重实际应用甚至直接走进实际环境中去以真实环境为背景组织教学例如适应能力的训练以及技能知识的综合运用能力的训练。

（四）构建依据人力资源胜任力模型的评价机制

在高职工商用人单位管理人才的培训当中，合理的考核学员是相当重要的。人力资源胜任力模型能否合理的运用甚至整个人才培训的质量高低，一定程度上取决于评价机制有没有结合客观实际以及人力资源胜任力模型。所以整个评价体系首先应当体现评价的过程性。同时，评价的侧重点上应尽量向应用能力以及专业技能专业知识的掌握方面倾斜。原因有二，首先，这些内容比较容易量化，可以清晰的体现出学员的掌握程度。其次，上述内容对将来学员就业后的自我定位、目标定位、人际沟通、工作环境的适应的影响比较大。强化这些方面的评价更加有利于学员适应日益激烈的工作竞争。所以，笔者认为，人力资源胜任力模型的评价机制应侧重于弥补将来可能出现的问题的能力的评价。同时，在建立评价机制的时候也要注意不能一成不变，要合理的根据最新的理论、社会结构的变化以及学员认知结构的变化动态合理的依据人力资源胜任力模型展开评价，从而动态的建构起对学生胜任力全面测评的评价体系。

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