基于文化价值视角的人力资源管理三轴模型应用研究

摘要：中国的企业管理转型、传统文化的影响力和人力资源管理的复杂性决定了在我国运用人力资源三轴管理模型需要嵌入文化因素，而文化差异使得人力资源管理的三轴模式难以直接运用到中国企业管理实践。在理论上，文化价值构建人力资源管理三轴模型有利于提高企业的社会认可度，实现合作共赢和增强企业可持续发展能力。温氏集团的案例研究证实了嵌入文化价值的人力资源管理三轴模型的应用价值。因此，我国人力资源管理管理要回归到文化价值层面。

关键词：价值管理（MBV）；人力资源管理三轴模型；文化价值

中图分类号：F27292；C93文献标识码：A

收稿日期：2014-02-10

作者简介：黄小明（1984-），男，广东南雄人，广东金融学院组织与人力资源研究所助理研究员，研究方向：人力资源管理。

基金项目：广东省软科学研究项目，项目编号：2012B070300080。中国是低成本制造的世界工厂，越来越多的跨国公司正在中国寻求人才并建立研发中心，中国本土企业也在迅速发展和走向国际化。全球化使企业中不同文化背景的员工之间容易产生价值观冲突，这些变化对企业的人力资源管理形成巨大的挑战。越来越多的实例证明，文化价值观能从更深层次、更广的角度影响人的行为动机，进而影响人力资源管理绩效。因此，将文化价值观融入到人力资源的管理实践中有着非常重要的现实意义。近年来，国内外一些学者开始尝试将文化价值观融入MBV的研究中。Dolan等（2006）［1］指出，文化决定管理风格的发展走势，企业通过创造一种文化的共同价值观，能够隐性引导各级员工的日常活动，从而实现经济效益最大化，并满足所有利益相关者的需要。Zhang等（2009）［2］通过比较案例研究指出，融入文化价值观的研究视角已经成为人力资源战略研究的一个新方向，归纳起来，其主要观点就是组织的真正领导能力是根据其战略目标准确定位组织文化，组织的文化价值观影响战略人力资源管理的结果。基于Garcia and Dolan（1997）提出的价值管理（MBV，Management by Value）理论［3］，其基本假设是当代组织与过去相比面临着更多不稳定、动荡和充满活力的环境，重组企业文化使其更加人性化成为增强公司短期竞争力以及其长期生存的一种必然，也就是说MBV正是通过面向企业文化的重新设计帮助领导者引导组织的战略变化。本文尝试将文化价值观融入三维三轴模型，构建战略人力资源管理（SHRM）三轴模型，并探讨该模型在人力资源管理实践中的适用性。

一、我国对融入文化价值的人力资源三轴管理模型应用需求（一）中国企业管理模式的转型需求

自改革开放以来，中国从计划经济转向市场经济，而企业管理实践也经历了从“指令管理模式”（management by instruction， MBI）到“目标管理模式”（management by Object，MBO）的演变过程。但是，随着中国市场的快速产业化，企业规模的扩大，客户需求复杂性的大幅增加，工作中团队协作重要性的凸显以及员工受教育程度的普遍提高，要求企业在管理中实施适用于中国社会和文化的管理模式，即MBV模式（Dolan和Garcia，2009）［4］（图1）。与此同时，国际化人才的高流动性使得企业内部的跨文化冲突日益加剧，对人力资源管理模式提出了挑战。而企业的价值观是企业管理模式形成的基础。企业的价值观与地方文化有着紧密的联系。首先，企业的管理总是被一定的社会文化所影响，而且各个时代的人通过文化创造产生新的文化内涵来影响企业价值观的形成。其次，管理是一种特殊的实践活动，不同的社会文化背景会产生不同的群体思维模式和行为方式。最后，在管理过程中的每一个环节，都受文化的影响。因此，在企业的人力资源管理中融入文化价值是适应我国企业管理模式转型的需求。总第446期黄小明：基于文化价值视角的人力资源管理三轴模型应用研究····商 业 研 究2014/06图1中国企业管理模式演变

（二）中国传统文化体系的影响力

任何组织都是处于特定的文化环境中的，因而组织的文化价值观必然与其所处的文化息息相关。目前各国人力资源管理模式都深受其独特的文化价值观影响，对中国这样一个受传统儒家思想影响深远的国家来说，其企业人力资源管理模式不可避免的烙下儒家思想印记。中国正处在向工业化、现代化发展的历史交叉点上，多种文化价值观相互交叉和碰撞，这种文化冲击必然对人力资源管理产生深刻的影响。因此，中国企业的人力资源管理模式必将考虑文化价值这一重要因素。

（三）中国人力资源管理的复杂性

从历史角度看，中国经济改革在为企业管理实践提供新的动力和活力的同时，也带来了新、旧管理实践的碰撞与融合，加剧了中国战略人力资源管理的复杂性。中国企业和人力资源管理的这些变化的发生，与中国文化价值的演化是分不开的。随着改革开放的深入，在中国社会长期占主导地位的儒家思想正慢慢与西方文化中的理性和务实的价值体系相融合，因此，分析中国传统的价值观和西方的价值体系的相似性和差异性，并将其应用于现代人力资源管理的实践是不可或缺的，中国企业需要建立与自身环境相适应的人力资源管理模式。考虑中国文化的人力资源管理模式正是适应这一需求而产生的。

二、文化价值视角下的人力资源管理三轴模型改进前面的分析说明，文化价值观是影响中国企业人力资源管理模式的一个重要因素。因此，将价值观管理融入到企业的人力资源管理实践中，并寻求其与人力资源管理、企业可持续发展的均衡是关键。而MBV作为处理混沌和复杂事物的一种尝试，能够以连贯和整体的方式整合个人、组织和社会层面的行为。它将社会成员的需要归纳为三个基本轴，以此来决定所需文化的共享模式，即经济-务实轴、道德-社会轴和情感-发展轴。作为一种“以人为本”的理念和工具，它为企业的可持续发展拓宽了人文视野，在理论和实践上对人力资源管理具有重要意义。基于此，本文借鉴价值管理理念（MBV），将文化价值观融入人力资源管理的研究中，构建人力资源管理的三轴模型。

Raich and Dolan（2008）［5］的三维三轴模型是通过经济-实务轴、道德-社会轴和情绪-发展轴来描述一个组织的文化，反映企业经济、社会道德和个人情绪三方面价值的状况，是一种围绕这三个中心轴进行测量和评估的动态方法。该模型可以揭示，个人、企业和社会层面的价值在何种程度上一致或不一致，其应用价值在于通过领导和学习，调整三方的行为使之尽可能达成一致。基于此，本文构建如下基于文化价值的人力资源管理三轴模型（如图2所示）。图2文化价值视角的人力资源管理三轴模型构建图

（一）道德-社会轴——伦理底线

社会伦理意味着基本的道德义务。它是建立在普遍共识基础上的，是对所有企业提出的基本要求。确定社会道德的依据不仅有现行法律，更需要依据不同国家和社会的文化，而且这些文化又不是用法律条文显现出来的，它只是在一个国家和社会文化作品、风俗习惯和日常生活中体现出来的行为规则。企业管理必须要遵循这样的规则，否则难以得到社会的认可。即使在市场经济下，也存在市场道德问题，而不是只要符合市场的效率规则就可以肆无忌惮的实施某种管理模式。社会道德准则约束企业什么不能做，在人力资源管理中也存在基于人本身的最基本的道德，或者伦理底线。如托马斯·唐纳德逊认为尊重所有人的尊严等所有文化背景接受的基本价值观，如人身自由权、人身安全及健康权、政治参与权、知情权、财产所有权和生存权，是企业管理必须要遵循的。企业在实践上，社会道德是在人员招聘与使用、绩效考评、薪酬管理、培训开发等活动中贯彻底线伦理的基本准则。在管理结果上，企业遵守社会道德能够使员工基本权益得到保证，维持基本的生存与发展需要，并消除员工的不满，也有助于维护正常的社会秩序。

endprint

（二）经济-务实轴——利益诉求

经济伦理轴阐述的是一种互惠互利的价值观，其实质是通过在企业与其他利益相关者之间建立相互合作关系，实现“共赢”，来满足多方的价值需要。其基本的逻辑是企业与内外利益主体之间在利益方面存在契合点，考虑并设法满足他们的利益要求是企业谋求自身利益的基础和前提。为此，在人力资源管理上：力求通过协商与谈判满足员工的利益要求，使员工的知情权、参与权、集体谈判权、申诉权和协商解决劳动争议权等获得制度保障；除了遵守社会法律法规和各种国际通行规范以外，还要自愿制定并实施符合本企业员工要求的管理准则。在管理结果上，经济伦理不仅使员工在薪酬福利、工作条件、健康与安全、劳动保障、个人发展等方面获得了更多的物质利益，而且提升了员工在企业中的地位，拓展了员工的权利范围；同时，提高了员工对企业的满意度，有利于改善工作质量，提高工作效率。

（三）情绪-发展轴——发展需要

情绪轴的核心是尊重员工的权利、愿望和发展需要，充分关心员工。为此，企业要追求超越利润之上的企业理想，坚持从员工需要出发，来调整人力资源管理的方式和方法。在人力资源管理具体实践上，坚持公平和公正、遵守企业承诺，努力为员工提供稳定的就业保证、广泛的工作选择、更多的发展机会和更大的自主空间，鼓励员工的创造精神等。这样，不仅会给企业带来极佳的声誉和优越的形象，进而有助于创造竞争优势、提升企业业绩，而且对推动社会整体的文明进步起着导向和引领作用。

三、改进人力资源管理三轴模型在企业管理中的应用效果分析（一）规范性分析

企业人力资源管理的目标应该是追求员工与企业共同成长，使员工在工作中不仅履行自己的工作职责，而且在知识、能力、道德品质等各方面不断得到提升。为此，要以社会伦理轴、企业经济轴和个人情绪轴为基准，在人力资源管理的各个环节中注重三方价值的实现。

1．使道德、经济和情感价值达成一致。虽然道德、经济和情感价值对应于不同层次的社会、公司和个人，但他们之间是相互关联的，可以通过领导和学习而发生变化。道德价值的核心反映企业的社会责任。经济价值对公司的生存是至关重要的，企业存在的最终目的是创造经济价值。部分员工在组织中的参与，可能主要是为了获得一定的经济回报以满足其个人的需求。然而，相对于这些经济价值，个人的工作并不是一个机制的全部，换言之，还包括他们的情感和自我实现的需要（Maslow，1943）［6］等。因此，个人的工作和生活与组织价值观之间的一致性对组织的平衡和健康发展是很重要的（Dolan等，2006）。与只用财务成果考核公司业绩相区别，整合个人的情绪-发展的价值观和社会的道德观，可以帮助公司在复杂的三维轴中找到一个平衡点，使企业处于和谐的环境中。因此，三轴模型对于战略人力资源管理的定位具有重要的指导价值。

2．促进员工创新。学者们对企业如何在复杂的全球商业环境中获得并保持竞争优势争论已久。Grant（2008）［7］认为，战略和组织创新是企业最终的发展方向。员工的创造力是公司成功的关键。许多研究都集中在员工的创新行为对提高公司财务业绩的影响（陈建勋等,2010）。人力资源管理的MBV三轴模型表明，通过适当引导个人的情感价值观，可以促进其创新行为，从而提高企业和个人的经济价值。同时，经济补偿对创新行为有积极的促进作用，这种模型可以强化员工的创新。

3．有利于企业可持续发展。可持续发展是企业战略管理的要议之一。可持续性在一定程度上反映了公司的经济回报。在三轴维度中，成员的幸福感与企业和社会价值密切相关，MBV有利于促进管理人员在实践中注重内省和虑他，从而在组织内外利益相关者之间促成合乎共同价值观的行为。这样，企业的社会影响力得到提高，在和谐的社会环境中实现可持续发展。

（二）案例分析——以广东温氏食品集团为例

广东温氏食品集团（以下简称温氏集团）于1983 年由 8 位自然人每人出资1 000元成立，经过 30 年的发展，其管理模式不断创新，特别是文化价值的管理。患寡不患均是几千年中国文化中普遍存在的、难以简单评述的思维模式。温氏集团基于这样的思维模式和文化祭奠，管理中没有回避这一问题，而是采取平衡利益法，其主要平衡企业所有者、劳动力和社会资本之间的利益，其中劳动力包含简单劳动力、职业经理人和复杂劳动力（专业技术人才）在内的所有要素。综合考虑经济、道德和情感因素，并把传统中国文化内容融入的经济、道德和情感之中。具体而言，温氏集团的嵌入文化价值管理模式的三轴模式为，内部利益相关者的利益为主，兼顾外部利益相关者。

1．道德、经济和感情的统一。第一，道德方面，遵循市场竞争规律的同时，更尊重市场道德，一切按照自愿原则。1986 年，温氏集团率先推行员工持股计划，按照自愿原则，在职员工全部持股，成为公司股东。1993年设立温氏股权转让中心，企业股东可以自由退出企业。第二，在经济方面，遵循有福同享的原则，实现利益相关者利益最大化。温氏公司较早采用“公司+农户”的经营模式，利益分配方式遵循股东制分配，逐渐转变为业务流程外包，集团与农户间的利润分配方式是五五分成，实现更高层次的大家利益分享。温氏公司与外部投资者利润分配方式特别力推供应链融资，供应链融资背后是采取利润分享制。2000年温氏集团回购外部股份，对外部利益相关者，专门成立了经销商协会，建立了客户销售奖励基金制度，对客户进行利润回馈。温氏集团90%的利润用于企业内部分配，10%用于科技研发。第三，在情感方面，温氏公司是大家的，不是那个人的，不存在劳资矛盾，只有齐心协力。在温氏集团创业初期，打造同舟共济，员工利益与集团公司的利益捆绑，为员工找到归宿感。对外部利益相关者采取外部组织方式，把经销商、供应商和研发机构联合起来，形成通过企业文化把外部利益相关者紧密联系起来。

2．员工创造性高涨。三十年来温氏集团生产、销售和融资等方面的创新不断，这些创新的源泉主要来自企业文化。由于温氏集团设立合理建议奖，集团进行多次股改，每次股改都会创新出新的生产、销售、分配和融资模式。在道德、经济和情感高度融合统一的背景下，不仅内部利益相关者还有外部利益相关者都会参与到企业管理创新中去，也正是基于企业文化价值，企业的大小股东能够兼蓄并收，成就企业的管理模式。如，员工持股、公司+农户经营、流程外包、供应链融资、供应链利润分享制、产学研融合等等创新均源自员工创造性。

3．公司发展的持续性。文化价值融入到道德、经济、情感三轴管理模式中使得公司与上下游企业之间形成一种同心同德、利益共享机制，营造一种合作共赢的文化价值观。温氏集团发展的持续性表现在：第一，企业员工对企业的共同情感，奠定企业战胜困难的情感力量；第二，利益共享机制决定企业的创新能力和企业发展的动力。

为了实现公司的可持续发展，温氏集团采取技术入股方式与大学建立产学研联盟。1992 年就以 10%的股权吸引外部研发机构加盟，技术股东参与公司重大事项的决策。大学里的专家、教授承担技术研发中心的经理或者是总经理助理。温氏集团早期设立了两年一度的集团科技进步奖，后因为无法满足科技成果较多的需要改为一年一度。2007 年，温氏集团与高校及研究机构合作建立了集中式信息管理系统，实现了“决策下移，数据上移”的管理模式。

四、结论与讨论

本文从中国企业人力资源管理融入文化价值因素的原因出发，提出基于文化价值的人力资源管理三轴模型构建的必要性。在此基础上构建了基于文化价值的人力资源管理三轴模型，该模型综合考虑传统社会伦理、企业经济价值和员工个人愿望，体现了个人情感与发展、企业经济与社会价值之间的平衡，将企业内部各成员的未来愿景和现实使命整合为企业内部共同的价值观，进而促进企业可持续发展。由于在中国，和谐是最突出的传统文化特点，该模型的应用不仅有利于企业的长期发展，还有利于个人、企业和社会的和谐共存。

endprint

中国企业的人力资源管理，如果能充分融入中国日常生活中根深蒂固的“天人合一”、和谐共处等传统价值观，有助于解决中国企业面临的生态、企业社会责任与经济效率问题。在人力资源管理过程中，只有实现基于文化价值下的道德、经济、情感的平衡以及满足利益相关者多样化需求，才能实现企业长期可持续发展。

参考文献：

［1］Dolan, S.L., Garcia, S., Richley, B. Managing by Values, McGraw-Hill, London, 2006.

［2］hang, Y., Dolan, S.L., Lingham, T., Altman, Y. International strategic human resource management: a comparative case analysis of Spanish firms in China［J］．Management and Organization Review, 2009,5(2):195-222.

［3］Garcia, S., Dolan, S.L.La Dirección por Valores, McGraw-Hill, Madrid, 1997.

［4］Dolan, S.L., Garcia, S. Managing by Values, (Chinese ed.), Renmin University Press, Beijing,2009 .

［5］]Raich, M., Dolan, S.L. Beyond Business and Society in Transformation, Palgrave Macmillan, New York, NY, 2008.

［6］Maslow, A.H. A theory of human motivation［J］．Psychological Review, 1943,50(4):96-370.

［7］Grant, R.M. Contemporary Strategy Analysis: Concepts, Techniques, and Applications, 6th ed., John Wiley & Sons, Chichester,2008An Applied Study on Three Axis Model of Human Resource Management

based on the Perspective of Cultural ValueHUANG Xiao-ming

(Institute of Organization and Human Resources, Guangdong University of Finance,

Guangzhou 510521, China)

Abstract： It is obvious that the transformation of China enterprise management, the influence of traditional culture and the complexity of human resource management determine the need to embed the cultural factors in the use of three axis model of human resource management. However, duo to the cultural differences, three axis model of human resource management is very difficult to be directly appliedto the practice of enterprise management. Basically, the construction of cultural value in three axis model of human resource management is beneficial to improve enterprise social recognition, enhance the sustainable development of enterprises and realize win-win cooperation. Moreover, the case of Wen′s Group confirmed the applied value of three axis model of human resource management with cultural value. Therefore, it is suggested that the human resource management in China has to return to the level of cultural value.

Key words：Management by Value (MBV); three axis model of human resource management; cultural value

endprint