浅析高校教师职务聘任制的发展与阻力

黄京

摘 要：以近期福建省实行高校教师等专业技术职务自主评聘改革为例，浅析其在高校教师职务聘任制改革中所具有的借鉴意义。其中既分析了岗位设置、自主制定聘任条件等举措的新特点，也指出改革仍存在的弊端和局限性，以期为高校教师职务聘任制改革提出新的思考。

关键词：高校；聘任制改革；发展；阻力；思考

中图分类号：G645 文献标志码：A 文章编号：1001-7836(2014)06-0042-02

2012年9月福建省政府颁布《关于进一步支持高校加快发展的若干意见》（闽政［2012］47号），明确提出“全面实行高校职务聘任制，将教师、自然科学研究、实验技术和社会科学研究（教育管理）等人员（简称‘教师等）专业技术职务评审权下放给高校，实行评聘合一。”高校专业技术职务评聘制度改革是深化高校人事改革的重要体现，是进一步科学、客观评定教师教学、科研、社会服务能力等综合水平的重要举措。福建省政府这一针对全省高校的教师等专业技术职务聘任制改革为探索高校教师聘任制改革的发展具有新的借鉴意义，同时也引发了新的思考。

一、以“职称”与“职务”的区别为切入点，简述聘任制发展的时代变迁我国早期将职称定为“学衔”。如1956年6月起草的《高等学校教师学衔条例》中将学衔分别定为教授、副教授、讲师、助教。认为“学衔”即是对高校教师在其工作岗位上所达到的工作水平和所取得的科研成就授予的学术职务称号，一经取得，享有终身制。直到1977年9月，中共中央副主席邓小平就教育战线的拨乱反正工作中明确指出：“大专院校也应该恢复教授、讲师、助教等职称”，这才明确了“职称”这一概念［1］。1949—1983年，我国处于高校教师评聘制度处于改革初期阶段，俗称为“职称评定和任命时期”。这一时期的职称工作虽然取得了显著成绩，但也确实存在一些问题：如论资排辈思想严重，过分强调历史遗留问题，缺乏严格、科学的考核制度和管理制度等，造成了晋升标准不一、评定范围不当，以及只重学历不重实绩等现象。此时的职称评定制度已经无法适应时代发展的要求，为改变这一现状，1986年起我国全面实行职称改革，推行高校教师职务聘任制，从此进入改革的第二阶段“专业技术职务聘任时期”。本文中，“职务”仅限于高等学校这个特殊领域，针对的是教师等专业技术职务，其内容涵括了工作岗位、任职条件、任期、工资待遇各方面。1986年的改革提出了设置高校教师高、中、初级合理结构比例的要求，实行评聘一致。这在发挥高校教师的服务性和创造性，激发教师提高教育水平、学术水平、履职能力，促进人才合理流动等方面都起到了积极的作用。90年代，随着专业技术职务聘任工作进入正常化阶段，国家教委、人事部门开始分析、总结聘任制的缺点与不足，着力改变重评审、轻聘任，聘后竞争机制弱，“能上不能下”的现状，深度挖掘聘任制的本质意义。1995年《中华人民共和国教育法》颁布，规定了“国家实行教师资格、职务、聘任制度”。1998年《中华人民共和国高等教育法》颁布，规定“高等学校实行教师聘任制”。2001年，中科院带头取消评审制度，全面推行岗位聘任制，实行按需设岗、公开招聘、择优聘任、契约管理。2003年5月12日,北京大学出台《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》（征求意见稿）交付讨论，2004年2月《北京大学教师聘任和职务晋升(暂行)规定》开始实施。由于北大独特的历史地位和代表性，使得这一举措掀起全国高校教师职务聘任制改革的热潮。福建省高校教师等专业技术职务评聘制度改革正是在这一大的时代背景下进行。

二、浅析福建省高校专业技术职务自主评聘制度改革的继承与发展(一)沿袭高校聘任制的总体特点

第一，基本原则“按需设岗、公开招聘、公平竞争、择优聘任、严格考核、合约管理”；第二，实现对教师身份管理向岗位管理的转变，实行因“事”设“岗”，按岗聘用；第三，实现教师由单位人向社会人身份的转变；第四，轻评审、重聘任，论资排辈、聘任终身制等潜隐不良现象由择优竞争、鼓励年轻化等机制所取代［2］。

(二)改革中孕育的新亮点

1科学设岗、宏观调控，促使岗位设置与聘任制度有机结合

真正意义上的聘任制，必须有明确的岗位设置、岗位职责、聘任期限，必须确立平等自愿的聘任关系，实现聘任关系契约化，使聘任机制富于竞争性与开放性。作为聘任制首要环节的岗位设置在高校专业技术职务聘任制度改革中起着调控和导向性作用。改革明确了岗位设置与聘任制之间的密切关联，体现了教师岗位在高校岗位设置管理体系中的的主体与核心地位，突出了有效地制定适应本校办学特色的岗位设置方案能够更好地为聘任制改革铺平道路。

2槠大高校自主权，根据自身办学特色自主制定聘任制实施办法及教师等专业技术职务任职条件，使学校拥有较充分的评价人才、使用人才的权利

以岗位设置为前提，制定适应本校办学特色的任职条件、聘任制实施办法是全方位完善高校聘任制的有效尝试。以美国高校为例，从整体上看，美国高校在教师职务晋升方面有个鲜明的特点：各大高校都有属于自己的一套教师职务晋升制度和审批程序。也就是说，也许有些教师符合某所高校的职务晋升条件，却不一定能达到其他学校的要求。这正是因为每所高校的发展规划、办学理念、学科建设的侧重点不同，这一特点与高等教育发展方向多样性、丰富性相适应［3］。“高校在教师等专业技术职务基本任职条件的基础上，自主设定聘任条件，在核定的岗位结构比例内，自主聘任教师等专业技术职务并发放学校聘任证书。”福建省这一举措正是要求高校根据自身办学特色制定与之发展相适应的晋升条件和聘任办法，改革力度大，覆盖面广，对于省内高校的全体教师而言既是机遇也不乏挑战。

3壠期灵活，改变高校以往“能上不能下”、“能进不能出”的被动局面，在全省高校范围内营造自主聘任、择优聘任、良性竞争的良好氛围

改革后的终身聘任制已不同于以往，是一种相对于短期聘用的聘任形式。终身聘任制的签订一方面方便学校留住人才，保存优质师资力量；另一方面也对高端学术人才潜心学术研究做出更多的保障：经济收入的稳定，政治见解的宽容，思想境界的开放创新等。实行评聘合一、自主聘任，从宏观上说为人才的自由流动创造了一个更加广阔的平台，有利于福建省高校教师队伍整体竞争意识的提高，促进各大高校之间教师资源的均衡分布；从微观上说自主聘任让教师个体对现状有更加冷静客观的认识，对未来的发展有更加明晰的目标与蓝图。这一举措也是我国高校聘任制改革的必然趋势。

三、改革实践中引发的新思考

(一)管理体制桎梏，高校岗位设置仅拥有相对自主权

政府虽然下放了岗位设置的执行权，但学校岗位编制数的核定，各职级专业技术岗位职数的比例分配等实质要素仍掌握在上级人事主管部门手中。而每所高校由于师资力量不同，各个发展时期对人才层次的需求不同，对各系列、各职级的职数需求量也会不断发生变化，统一制定岗位职数分配比例容易造成校内岗位供需失衡，人才消化困难，从而引发内部矛盾，最终导致恶性竞争。目前福建省内许多学校都出现了高级职数紧张的现象，这就必然导致部分教师急功近利，为达到晋升目的忽视教师的职业道德及社会职能，使学术含金量大打折扣。尽管此次出台的文件中提出“在原高校岗位结构比例基础上，另外增加3—5个百分点高级岗位数”，但这一指导性意见如何得到落实仍需要地方政府及人事部门的配合，成效并非朝夕可见。

(二)自主评聘容易出现聘任条件失衡，评聘过程失范

第一，聘任条件失衡。目前高校教师评聘工作的主导权和管理权主要集中在人事部门和教育行政部门。教师评聘过程中，岗位职数分配、任职条件制定以及任职资格审核等权利都集中于高校行政部门。这种管理行政化现象容易导致政策导向、考核标准与教师实际教学、科研真实水平存在理论与实际的差距，无法制定出既符合学校长远规划发展又不损害广大教师个人利益的任职条件与考核规范。目前福建省内一些高校在进行自主评聘的过程中就出现了两种极端现象：任职条件过高，教师无法达到应聘要求，导致空缺岗位职数的白白浪费；任职条件过于宽泛，一味迎合教师眼前利益，导致后期聘任时出现符合条件的人员过多，可用职数紧张，无法合理分配。第二，评聘过程失范。高校自主开展评聘工作，校内专家参与考核，这就容易出现申报材料弄虚作假，材料审核流于形式，碍于人情不顾原则等违规违纪现象。评聘过程的失范必将导致学术造假、失真、浮夸之风盛行，影响高校整体教学科研质量，甚至影响良好学术风气的形成，以及学校未来的发展。

(三)人才自由流动容易局限于“相对自由”，“能上能下”、“非升即走”，政策的实现仍待相关配套体制的建立与完善

岗位分级，双方自主自愿签订长、短期聘用合同等改革措施着实为人才自由流动奠定了基础，但在实际操作过程中，“能上能下“、“非升即走”的实现仍基于社会保障制度的建立与完善。现在的聘任本质上说是校内聘任，专业技术职务的含金量仅限于某所高校，就目前相关配套设施还未完善的情况下，自由仅仅是相对的。精尖人才“能上”、“能升”，可过于频繁的人才流动对于高校学科建设的延续性和稳定性是否有益也需要时间进一步检验。

参考文献：

［1］崔杰,张鸣铎,刘剑虹.我国高校教师职务评聘制度的历史沿革［J］.师资培训研究,1999,(1)：13-18.

［2］阎小民,邵癸.我国高校教师岗位聘任管理模式研究综述［J］.教育与职业,2010，(11)：31-33.

［3］唐滢.从美国研究型大学教授评聘制度看北大教师聘任制改革［J］.集美大学学报：教育科学版，2003，(3)：6-8. 2014年6月第33卷第6期