巴纳德的人本管理思想分析

刘宗华　刘蕴

摘 要：任何一种管理思想都离不开管理的对象“人”，对人性的重视程度反映了管理者的思想和理念。巴纳德的管理思想史建立在他的人性理论的基础之上，在其著作《在经理人员的职能》里人本管理思想已初见端倪。目前，中国企业“四代”人同职场的工作情景已经形成，管理的复杂性和难度已凸显出来，管理者应从人性的角度研究人的不同需求。

关键词：巴纳德；人性；思想；人本管理

中图分类号：C93 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）01-0217-02

切斯特·欧文·巴纳德（1886—1961）是西方现代管理理论中社会系统学派的创始人，是一位颇有影响的管理学家。巴纳德最出名的著作《经理人员的职能》，是他于1937年11月12日期间在波士顿洛厄尔学院所作的八次报告扩展而成[1]，这部著作奠定了巴纳德在西方管理思想史上的地位。在《经理人员的职能》著作里我们可以从不同的视角挖掘巴纳德的管理理论或人力资管理思想或组织理论。如果我们从人性的角度来阅读这部著作，不难发现巴纳德对人本管理的重视超出以往的古典管理学派。赵曙明（2007）认为巴纳德以前的所有管理理论无论是泰勒的科学管理，还是法约尔的管理职能理论，都受到了古典经济学的影响，偏重于专业分工与结构效率，而对组织中的人员没有给予足够的认识[2]。

一、对人性的理性审视

（一）人具有能动性、主动性

巴纳德之前传统的科学管理把人看作是“经济人”、“机械人”。他们认为，人的行为都是受利己的动机所支配，或者说，人都只是受个人经济利益的驱使而采取某种行动[3]。巴纳德认为，个体（individual）具有“人”（person）这个词所包含的某些特征，这些特征包括活动或行为，心理因素，有限的选择能力，目的[2]。巴纳德揭示了人的行为与心理因素有关，人对行动有选择性，而且人的行动是指向目的。“经济人”把人看做是被动的，受人支配的，人不具有主动性，而巴纳德认为人具有主动性、能动性。人们在选择是否加入组织或合作基于两点依据：（1）当时的目标、愿望和推动力；（2）个人认识到的、在其自身之外的、可供选择的其他机会[2]。巴纳德把组织中的人视作重要的活资源，而且在组织中的人有追求，有物质的追求和社会的追求，他还认为组织的力量源泉来自组织成员的贡献。可以说，巴纳德对组织中人的认识达到了一个新的境界。

（二）人具有合作意愿

巴纳德认为人的身体是一个有机体，是有物质因素和生物因素构成的有机体。但在某些方面、某些条件进行下，人们有某些事情之所以做不到，要么是由于物质限制，要么是由于生理限制。于是人们就会克服或规避个人的生理限制，为了有效地克服其面临的各种制约因素，以达到自己的目的，就要合作。而为了有效地合作，就必须建立组织。当人们一旦成为组织成员，就要承担组织赋予的责任，为组织的目标服务，从而使个人的思想和行为方式都要统一于组织目标的而要求[1]。巴纳德认为，在组织中的成员具有组织人格，愿意贡献力量既实现满足个人的愿望又实现组织的目标。

（三）人的需要

经济人假设认为人除了追求经济利益外，没有社会性的需要。而巴纳德认为，“雇佣”富有吸引力，就必须减少工作的负担或者增加积极诱因，如工资等[2]。巴纳德认为有两种诱因方法，一种是特殊的、可以向个人提供的诱因。而向个人提供的诱因应因人而异，如有的积极的诱因，有的是消极的诱因，有的是物质的内容，有的是非物质的诱因，有的是理想恩惠等。另一种是一般性的，非个人的，不能向个人提供的诱因，这种诱因要靠说服方法。巴纳德认识到诱因的多样性和复杂性，而且满足的方式也不一样。这是基于他对人性的深刻领悟。巴纳德更深层地认识到满足人的诱因不能全靠经济性手段，而精神性的诱因同等重要。

二、人员选拔

（一）管理人员的选拔

巴纳德认为，要求经理人员必须做出的唯一、最重要的贡献，而且当然也是最普遍的资质，就是忠诚，即组织人格占据支配地位。同时，巴纳德认为作为一种个人资质必须具备责任心。“组织人格占支配地位”是指对组织的忠诚与为组织作出的贡献 。对组织的忠诚、责任心是任何组织经营成败的关键，因此，组织人格是最重要的因素[4]。同时，针对经理人员个人的能力，巴纳德提出了两类能力，一般能力包括机敏性、广泛的兴趣、适应性、调节能力、平静和勇气等。还有一类能力可以通过培训和教育的方式培养出来。

（二）一般人员的选拔

巴纳德认为个人才能或能力，包括体力、身体适应能力、感觉能力、理解能力、记忆能力、想象能力和选择能力等，这些是需要给予特别关注。每个人都会受到生理限制和物质限制，为了规避这些限制合作是非常必要的。巴纳德认为，一般的能力是在长期的工作中逐渐发展起来的内在特性，而特殊能力则是组织可以通过训练培养出来的。这表明他在选人方面更注重个人对组织的态度，而不是严格地以一些特殊能力作为衡量标准，体现了他对一般个人的关注[4]。

三、人员的激励

巴纳德认为，个人努力的贡献构成了组织力量的源泉，而这种贡献是个体在诱因的作用下产生的。就是著名的 “诱因—贡献”理论，这也是他在企业如何激励人才、留住人才方面的重要理论[4]。巴纳德还认为，在正式组织中和有意识地把努力组织起来的问题上，诱因是基本的要素。如果诱因不恰当，就会导致组织的解体、组织目标的改变或失败[2]。巴纳德的诱因方法有经济诱因和非经济诱因两种，他对经济诱因提出了批评，认为，组织几乎永远不可能提供能够促使人们进行合作的全部诱因，而且通常不能提供恰当的诱因[2]。巴纳德甚至说，“为了使得人们作出足够的贡献以便协作体系能够长期维持，单纯依靠物质的或金钱的诱因，是违反人的本性的。”[3]

四、沟通与非正式组织

人性化的管理注重组织中的正式沟通和非正式沟通，管理者除了重视正式组织的建设外还应该重视非正式组织的建设。endprint

巴纳德认为，非正式组织是由无意识的社会过程产生的。非正式组织往往产生两类重要结果：（1）它使人们形成一定的态度、理解、风俗、习惯和习俗；（2）它为正式组织的产生条件[2]。在巴纳德看来，正式组织和非正式组织不是天生的不相容的关系，相反非正式组织促成了一些正式组织的形成。作为组织中的人员，无论是为了自身的需要还是为了确定目标的实现，他们需要保持联系和人际交往。当缺乏包括社会接触的各种渠道时—这是经常存在的一种情况，人人往往处于真空状态，会有一种“失落”的感感觉，并可能会伴有相应的客观行为[2]。巴纳德看到了组织中的人员不只是在一定规范或制度下为了组织目标的实现而接触和沟通，除了在正式的工作之外，他们还会通过非正式组织传递信息。

在管理领域里存在一个误区——组织中只有正式组织或只重视正式组织，而忽视非正式组织或打压非正式组织。按照马斯洛的需要层次理论，人除了生理需要、安全需要还有社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要。后面三种需要的满足既需要组织的支持也需要非正式组织的支持，缺一不可。人性化的管理更应该积极引导非正式组织，支持非正式组织的活动，使非正式组织与正式组织协调融合，使非正式组织目标以正式组织目标导向，充分调动人的积极性，发挥每个人的潜能，最终实现组织利益和个人利益的双赢。

五、结论及建议

巴纳德的管理思想史建立在他的人性理论的基础上的，因此，要了解他的管理思想，就必须从分析他的人性理论开始[3]。目前，中国企业“四代”人同职场的工作情景已经形成，管理的复杂性和难度已凸显出来，管理者应从人性的角度研究人的不同需求，以人为本为管理理念，满足组织和成员的需要，促进人与人之间的和谐，人与组织的和谐，人与环境的和谐。

参考文献：

[1] [美]丹尼尔·A.雷恩.管理思想的演变[M].李柱流，等，译.北京：中国社会科学院出版社，1997，（3）.

[2] [美]切斯特·I.巴纳德.经理人员的职能[M].王永贵，译.北京：机械工业出版社，2013，（5）：12-110.

[3] 李长武.巴纳德管理思想述评[J].吉林大学社会科学学报，1985，（1）.

[4] 刘蕊，张苏串.巴纳德的人力资源管理思想探析[J].太原科技，2007，（6）.

[责任编辑 安世友]endprint