制造业企业不能莫视人力资源管理

胡东侠

改革开放以来，制造业的飞速发展推动了浙江经济的高速增长。但是随着竞争环境的发展变化，制造业人力资源开发出现了诸多问题，制约着制造业未来的持续发展。目前，制造业企业人力资源管理存在的主要问题是：一些制造型企业仍然将人力资源管理工作作为单纯的人事管理，没有把人力资源开发利用提升到企业发展战略的高度进行规划、配置；人力资本水平较低，人才资源只占人力资源总量的5.7%左右，而高层次人才仅占人才资源的5.5%左右，高级人才中的国际化人才更少；激励机制不够完善，员工加倍付出得不到相应的收益；一些民营企业喜欢多花钱招聘熟练工，没有兴趣花时间和精力培养现有员工。

制造业企业存在的人力资源管理问题，不仅与目前社会经济环境有关，也是企业经营者急功近利的产物。只有加强教育改革，进行政策引导，搞好人力资源管理，培养同制造业发展相适应的高素质劳动者和专业人才，才能发挥巨大的人力资源优势。对于企业来说，应该更新观念，提高对人力资源管理的认识，强化人力资源管理工作，使人力资源管理和企业协调发展；对政府来说，应加大对教育、培训等的投入力度，并制定相关政策，鼓励企业加大人力资本投入，提高员工整体素质。

充分发挥激励机制的作用。激励机制作为人力资源管理的手段之一，其目的是为了提高企业的绩效和员工的工作效率，有效的激励机制能够保证企业有一个良好的发展环境。工业企业的职工薪酬是建立在岗位基础上，根据市场劳动力价格，与该类劳动力细分市场挂钩，确定相应的工资薪酬。薪酬的调整必须掌握劳动力市场动态，保持企业基本薪酬的市场竞争力，以有吸引力的薪酬来吸引、保留优秀人才。

加强教育改革，健全职业教育体系。政府应深化教育体制改革，加强人才教育与职业需求的联系，使其成为一个有机整体；努力建立开放式教育，树立新型人才观，建立新型人才培养模式，培养与实际相符介的劳动人才。特别是应健全职业教育体系，鼓励企业与高职教育机构进行合作，培养产业转型所需的各类人才；制定相应的分担、免税和激励政策，确保对学校、企业的长期投入。

图/金川

建立人力资源绩效评估机制，做好反馈与应用。人力资源培训应该成为企业内部积蓄与分享力量的源泉。要构建人力资源培训工作的绩效评估和监督机制，通过对人才培训前、中、后的全程评估，及时掌握人力资源管理的动态信息，并进行偏差的纠正。针对每次培训的员工，形成一个基本的人力资源培训效果评估，对培训内容本身的实用性、对员工工作绩效的影响程度进行全而的评价

人力资源管理应人尽其才，提高企业吸引力。人力资源需充分发挥其潜能，合理配置企业员工、满足企业员工的职业诉求，使员工在自己合适的岗位上发挥作用是关键。人才配置应坚持效率优先，以效率为尺度来选择和使用人才，优化人力资源结构，提高企业人员的整体素质，同时增强企业对人才的吸引力。

根据制造业的需求，设计并实行与其相适应的开发方法。人才的培养和使用也有培训期、成长期、成熟期和衰老期。人力资源开发必须尊重其内在的规律性，使得人力资源的开发、分配和使用处于一种动态平衡中。制造业的产业结构转型慢、区域性强，人力资源开发必须考虑其资源结构和层次需求的特点，应对不同的时段、不同的阶段的需要，使用不同的开发方法，以促进劳动者积极性和创造性的发展。人力资源开发还必须学习借鉴发达国家的先进模式理念，结合制造业转型的实际需求，创造出适合自身特色的开发模式。