借鉴西方管理理论，化解高校教师工作倦怠

谭红秀

摘 要 随着经济的发展、高校扩招与改革的推进，高校教师的工作倦怠越来越明显。工作倦怠不但危害自身身心健康和事业发展，还会影响学生成才、教育事业以及整个社会的健康发展。本文借鉴西方管理理论，寻求化解高校教师工作倦怠的策略。

关键词 西方管理理论 高校教师 工作倦怠

中图分类号：G451 文献标识码：A

Learn from Western Management Theory，

Defuse University Teachers' Burnout

TAN Hongxiu

（Education College， Shaoguan University， Shaoguan， Guangdong 512005）

Abstract With economic development， promoting， job burnout university teachers college enrollment and reform are becoming evident. Burnout not only endangers their own health and career development， but also affects students' talent， education and healthy development of the whole society. In this paper， drawing on Western management theory and seek to resolve teachers' burnout university strategy.

Key words western management theory； college teachers； burnout

0 前言

近年来，随着高校扩招规模不断加大和高等教育改革的不断推进，高校教师面临着越来越大的工作压力，不少教师对工作开始倦怠感。江泽民指出：“振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师”。高校教师是实施高等教育的主体，其工作倦怠不但危害自身身心健康和事业发展，还会影响学生成才、教育事业以及整个社会的健康发展。张积家等（2002）对广东部分高校教师压力的测试结果表明，高校教师的压力主要与工作有关，属工作应激。①因此，要化解高校教师工作倦怠，除了教师自己的努力以外，更主要是依靠良好的高校管理。本文从西方的管理理论着手，探讨化解高校教师工作倦怠的有效管理措施。

1 西文管理理论概述

西方管理理论很多，比较经典的有X理论、Y理论、超Y理论和Z理论等，它们都是基于一定的人性假设而提出的。

管理的X理论和Y理论是美国管理心理学家麦格雷戈提出的。X理论是以“经济人”假设作为前提的，其代表人物是泰勒。它的基本观点是：大多数人天生就不喜欢工作，所以要使他们为完成本单位的目标而努力工作，就需要依靠严格的控制、监督和惩罚；而且，人们大多缺乏进取心和责任感，不愿承担责任，宁愿受人支配。管理者以利润为出发点，以奖惩、制度、权威和控制来组织工作要素。Y理论则是以“自我实现人”假设作为前提，其基本观点为：人们并不是天生就讨厌工作，工作和游戏与休息一样自然，工作是一种满足还是惩罚，这要看管理者提供了什么条件；只要条件合适，人们不仅可以学会承担责任，而且可以学会争取责任；那些常见的没有责任感、缺乏志向、追求安全感等现象，都是学到的；外在的控制和惩罚不是唯一的方法，人们会为了得到实现目标以后的各种酬劳，进行自我指导和控制；在这些酬劳中，尊重需要和自我实现需要的满足会产生强大的推动力量。②X理论低估了人的能动性，把人当作机器，需要外力推动才会工作；Y理论认为人的工作动力主要受内力影响，过于理想化；它们都把人当作只有某种单纯需要的人。实际上，人的需要是复杂的，同一个人的需要在不同的时候和不同的环境下会有不同的表现。

日本学者威廉·大内在比较了日本企业和美国企业的不同的管理特点之后，参照X理论和Y理论，提出了所谓Z理论，将日本的企业文化管理加以归纳。Z理论强调管理中的文化特性，主要由信任、微妙性和亲密性所组成。根据这种理论，管理者要对员工表示信任，而信任可以激励员工以真诚的态度对待企业、对待同事，为企业而忠心耿耿地工作。微妙性是指企业对员工的不同个性的了解，以便根据各自的个性和特长组成最佳搭档或团队，增强劳动率。而亲密性强调个人感情的作用，提倡在员工之间应建立一种亲密和谐的伙伴关系，为了企业的目标而共同努力。Z理论将东方国度中的人文感情揉进了管理理论，可以说是对X理论和Y理论的一种补充和完善。

管理学者莫尔斯和罗尔施则在“X理论和Y理论”的基础上提出了超Y理论，以权变管理思想改造传统的“X-Y理论”，其理论前提是“复杂人”假设。其基本观点是：人们带着许多不同的需要和动机加入组织，但最主要的是实现其胜任感；由于人们的胜任感有不同的满足方法，所以对管理要求也不同，有人适用X理论管理方式，有人适用Y理论管理方式；组织结构、管理层次、职工培训、工作分配、工资报酬和控制水平等都要随着工作性质、工作目标及人员素质等因素而定，才能提高绩效；一个目标达成时，就会产生新的更高的目标，然后进行新的组合，以提高工作效率。组织的适当型式，应随着工作的性质和有关的人的特殊需要来决定，没有一套能适合任何时代、任何人的普遍的行之有效的管理方式。最有成效的组织是在任何特殊情况下都能适合其工作和人们需要的那种组织。管理者的职责就是应随着工作的性质和有关人的特殊需要来决定组织的适当形式。③所以，管理者要根据特定的个人情况，灵活地采取相应的管理措施。但是，超Y理论只强调人与人之间的差异，在某种程度上忽视了人性中共性的一面，忽视了普遍性，所以也是偏颇的。我们在借鉴时需要综合各种不同的理论，找到管理中的共性和个性。

2 西方管理理论对化解高校教师工作倦怠的启示

阿吉里斯指出，人总是处在从不成熟向成熟的发展过程中，良好的管理会起促进作用，不好的管理则起阻碍作用。马斯洛也说：“对一个较好的组织中的一个较正常的人来说，工作会使他日臻完善。这就有助于改善工作，而这又反过来进一步改善人。”④学校是教师工作和生活的重要场所，如果管理者为教师提供一个合适的环境，教师就能更好地发挥自己的能力。

2.1 保障教师的经济利益，进行相应的奖惩

“经济人”假设告诉我们，任何人都有追求自身利益的最大化的愿望，且在经济利益的诱使下会充分地发挥个人的聪明才智。因此，高校必须首先满足教师的基木物质需求，实施合理科学的工资制度。不压制并且应鼓励教师在法律和制度允许下去谋取其他合法收入；第二，在保障教师基本生活得到满足的同时，还要实施一系列的激励办法，去引导他们在自己的工作中积极奋发向上。根据X理论，运用必要的惩处方法对于一些自甘堕落、不思进取的人来说，会起到一定的鞭策作用，会促使他们鼓足干劲、力争上游。所以，学校必须要有适当的奖惩机制。一方面，对表现突出的教师进行奖励；另一方面，对不负责任的教师采取必要的惩罚措施。

同时，管理者也应宽以待人，容忍后进，创造宽松民主的工作环境，使教师有安全感。一个群体中，总是会良莠不齐，不可能每个人都是先进，总有人是后进的，他们可能上课随便，迟到早退，教学成绩和科研成果都不行。如果要改造他们，往往会把他们推到其对立面。如果对他们加以接受和理解，认为这是正常现象，不急于改造，而是加以理解，认识到他们这样是有原因的，或是专业基础不扎实，或是能力有缺陷，或是性格不太好，从而加以理解接受，进一步想办法加以帮助，让他们对学校的认同感增加，强化融洽的群体气氛，从而产生了进步的动力。

2.2 重视教师的人际关系管理

随着现代社会工业化的高度发展，人们的物质生活水平得到了极大的提高。然而人们之间情感的交流却大大减少了。人们为了追求各自的物质需求一天到晚地忙忙碌碌，物质利益丰富，然而精神需求却找不到着落，没有归属感。人作为社会人，生活在一定的社会环境中，在基本需求得到满足时，也要追求其精神的需要。这种精神需求不只是体现在个人本身的成就上，主要的是体现在他人的关爱、他人的认可上，希望能在组织中能找到归宿感。因为人有一种被需要的心理，用哲学术语来说，个人在“自我”实现时，更关注“他我”。学校管理者不能把人只当作一颗螺丝钉一样被动地接受起任务，而应该在管理工作中把工作的重点放在关心人、体贴人、满足人的合理的需要上；不能只注重起指挥、领导和控制，更应关注人际关系，使他们感觉到在工作环境中有一种认同感、归宿感。另一方面，管理者不能搞独行专断，在制定规章制度时要从实际出发，事实就是。应充分听取教师的意见和建议，了解其思想感情和需求。放下架子，学会倾听。加强与教师的沟通，注重对教师进行感情投资，平时多在各院系走走，嘘寒问暖，倾听教师的心声，营造和谐的氛围，从而激发教师的工作热情。

2.3 信任教师，给予教师工作自主权

高校教师是知识型人才，更在乎自己的价值实现，更喜欢富有挑战性的工作。所以学校的管理者对教师的管理不能太严、太死。要给教师相当的活动空间，让其发挥自己的聪明才智。管理者的主要任务是为教师创造适宜的工作环境和条件，减少他们在自我实现过程中所遇到的障碍。一切管理工作都围绕着如何调动教师的积极性、主动性和创造性来展开。“从过去‘我听你说、我要你做、叫你成才转变为‘相互沟通、自觉去做、自觉成才”。在坚持“以人为本”的管理中，要注重强调教师的思想道德教育，建立“育人为本，德育为先”的规章制度。特别要注重引导教师摒弃急功近利、随波逐流的不良风气。

2.4 激发教师的成就需要和自我实现需要

高校教师是知识型人才，大多具有较强的成就需要和成就动机，有着较为明确的职业发展规划，有着职称、薪酬待遇的追求，而目前，对于职务也有追求，激烈的内部竞争会进——步激发对这些需求的欲望。但是，当前对知识型人才的激励存在着一定误区，没有将其与非知识型人才的激励区别开来，⑤阻滞了他们创造性的发挥。研究表明，高校教师对物质的需要普遍比较简单，高校教师需要中物质的生活的部分包括工资待遇、工作条件、住房、职业保障等，其中要求以应有的工资待遇和基本的住房条件的满足为主。89.3%的高校教师表示“只要物质需要基本得到满足，就能安心地工作。⑥有60%以上的教师认为： “钱只要大体上满足我们的基础生活就行，最主要的是工作要干得顺心，能从工作中得到满足，获得胜任感”。 ⑦管理者做领路人、支持者，做好价值引领之路，通过各种途径进行人生观、价值观的教育。通过幸福人生加以引导。高校教师的幸福在于提高自己的教研水平，搞好教学和科研工作，使教师明白只有当水平达到一定程度时，职业的幸福才有基本保障，因而自觉把幸福和工作联系起来。

注释

① 张积家，陈俊，董昌锋.高校教师的“怕”——一项关于高校教师生活压力的研究[J].高等教育研究，2002.23（4）：69-73.

② [美]麦格雷戈著.企业的人性面[M].韩卉，译.北京：中国人民大学出版社，2008：46-47.

③ 王成发.超Y理论≠Z理论[J].中外管理，1995（11）：39-40.

④ [美]马斯洛著.人本管理[M].方士华，编译.北京：北京燕山出版社，2013：33-34.

⑤ 韩大勇.知识型员工激励策略[M].北京：中国经济出版社，2007：20.

⑥ 徐增勇，孙广福.论高校教师的特殊性及其激励[J].温州大学学报，2003（3）：62-65.

⑦ 赵曙明，王戈.美国企业的人力资源管理与开发[J].世界经济与政治，1996.2：48-50.