论我国劳动关系协调机制的完善与创新

摘要：市场经济国家的劳动关系协调，主要包括国家立法规范、劳资双方自治、社会力量参与劳动关系协调等三种机制。三种机制的作用机理和适用范围既存在差异性又有相互关联性，同时并存和共同作用于企业劳动关系协调。目前，我国劳动法律法规不完善和劳动执法不到位，降低了国家立法规范机制的有效性；劳动关系趋向短期化和工会、雇主组织协调劳资矛盾的作用发挥不充分，限制了劳资双方自治机制的有效性；社会共同治理劳动关系的体制机制不健全，限制了社会力量参与协调机制的有效性。为此，我国需要多元化路径协同共进，在整体推进中升级劳动关系协调机制，同时因地因企制宜，在差异化推进中探索构建中国特色的劳动关系协调机制。

关键词：劳动关系；劳动关系协调机制；有效性；整体推进；差异化推进；完善

中图分类号：F24926 文献标志码：A 文章编号：1002-7408（2014）-05-0009-04

基金项目：中国博士后基金第54批面上资助项目“和谐劳动关系构建中的政府行为研究”（2013M542429）；2013年度“江苏省博士后科研资助计划”（1301138C）第一批资助项目。

作者简介：胡磊（1981-），男，湖南南县人，博士，南京政治学院博士后流动站研究人员、南京政治学院经济学教研室讲师，主要研究方向为劳动关系、社会主义经济理论与实践。

近年来，我国劳动关系总体保持和谐稳定，但在历史积累、国内外经济环境多变、企业改制重组、劳动年龄人口数量下降和结构出现新变化、产业转移和升级、化解产能过剩等多重因素影响下，因劳动报酬、社会保险、变更劳动合同、解除或终止劳动合同等问题引发的劳动争议和罢工维权事件大量存在，亟需完善劳动关系协调机制。本文试在阐述劳动关系协调机制的主要内容及其适用性的基础上，分析我国现行劳动关系协调机制的不足，探讨我国劳动关系协调机制的完善与创新路径。

一、劳动关系协调机制的主要内容及其适用性

市场经济条件下，企业劳资双方看似有平等的契约自由和自主选择权，但事实上资方在劳动力市场上和劳动过程中通常居于强势地位，劳资非均衡博弈易使劳动者权益受侵害并给经济社会发展带来负面影响，因而需要实施一系列劳动关系协调机制来推动劳动关系朝着规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的方向发展。

劳动关系协调机制的具体内容和实现方式在不同国家之间有所差别，在同一国家的不同经济社会发展时期也有所差异。但总的来看，市场经济条件下，依据实施主体的不同，一个国家的劳动关系协调主要包括国家立法规范、劳资双方自治、社会力量参与劳动关系协调等三种机制。三种机制的作用机理和适用范围各不相同，其具体内容、实现方式和实施效果受到经济社会发展水平、历史文化传统、民主法制体制、政党和劳工运动的社会主张和影响等多方面因素的影响，其形成和完善是一个历史的、动态的过程。

国家立法规范，主要指国家通过制定和执行劳动标准、劳动合同、工资集体协商和集体合同、劳动争议处理、劳动保障监察、协调劳动关系三方机制、企业职工民主参与等方面的法律法规，促进劳资博弈力量平衡与利益共生和谐。构建与市场经济相适应的和谐劳动关系，需要劳动关系市场化使其灵活高效，也需要劳动关系法制化使其合法规范、公平有序。通常条件下，国家立法规范主要是对劳动报酬和劳动条件的最低标准、劳资博弈和争议处理规则等做出明确规定，对劳动关系调整具有强制性，对保障劳动者基本权益和规范劳动关系运行秩序有重要的基础性、指导性作用。通过国家立法规范来协调劳动关系的有效性，主要取决于劳动法律法规的合理性与实施绩效。例如，最低工资标准、最高工时等劳动标准具有刚性和强制性，不能太高也不能过低；标准过高容易制约经济发展活力乃至难以执行和“养懒汉”，标准过低则不能有效保障劳动者基本权益和维护经济社会健康稳定发展。

劳资双方自治，是指劳动者及工会组织与企业及雇主组织依法就劳动报酬、劳动时间、劳动条件、企业管理制度等问题自主协商共决的一种协调机制。它是调节劳资利益分配和权力支配、促进劳资长期平等合作和互利共赢的重要渠道和关键手段，是现代社会民主制度在产业层面的重要体现，也是一种十分重要的预防和化解劳动争议的非诉讼途径。企业劳资双方不仅存在权利义务关系，而且存在利益博弈关系，劳动关系的实质性变迁取决于政府规制和引导下的劳资力量博弈。在行业千差万别和企业动态变化的市场环境中，劳动者可依据劳动法规和劳动合同等主张法律法规和劳动合同具体明确的权利，但无法依据它们提出超出法定标准以上的诉求并获得法律救济。此类利益争议也不宜通过政府直接干预来解决，因为这可能带有过多主观意志而不符合市场规律和依法行政的内在要求，而主要依赖于劳资自主协调解决。从劳方来看，在资强劳弱的个别劳动关系中，劳动者只能逆来顺受或“用脚投票”，而通过工会等组织的力量还可与资方就关系自身利益的劳动关系问题协商共决、“用手投票”。从资方来看，为提高企业竞争力和盈利水平，需要实施有利于降低用工成本、管理成本和提高劳动生产率的企业管理特别是人力资源管理措施来改善劳动关系，包括优化企业治理结构、推进组织公平和完善薪酬制度等。从协调劳动关系的视角看，劳方强化工会和集体协商机制的作用与资方改进企业管理在一定程度上存在相互竞争和替代的关系，有时也表现出相互促进、动态互动的关系。劳资双方自治有利于避免劳动争议外部化、社会化，从而降低企业损失，也有利于降低劳动者维权成本。劳资自治协调劳动关系的有效性，主要取决于协调主体的代表性、公信力和成熟度。如果工会、雇主组织等缺失或难以有效整合和代表内部利益诉求，劳资自治机制失去促进劳资平等对话与合作共赢的组织基础和制度平台，其可实施性和有效性就会大打折扣。

社会力量参与劳动关系协调，是指非政府组织、消费者、新闻媒体、社会公众等通过推动企业履行社会责任、参与劳动法规和政策制定、监督政府劳动执法等途径参与劳动关系调整的一种协调机制。企业在开放市场中参与竞争，与劳动者、消费者、供应商和政府等利益相关者发生利害关系。这决定了企业劳动关系有较强的外部性，其利益结构中包括劳资利益，也包括国内外相关行业、群体和地区的利益，包括经济、政治、社会等多方面的公共利益。社会力量参与劳动关系调整一般不具有法律意义上的强制性，但它有利于提高国家立法规范和劳资双方自治机制的实施绩效，有利于营造争创和谐劳动关系企业和地区的社会舆论氛围，有利于分担政府协调劳动关系的压力、避免政府干预企业劳动关系过多或过少都可能失败的悖论。社会力量参与劳动关系协调的有效性，主要取决于国家的社会管理体制、文化习俗、民主法治建设水平和企业产品或服务的市场结构等。endprint

二、我国现行劳动关系协调机制的不足

1劳动法律法规的制定不完善和劳动执法不到位，降低了国家立法规范机制的有效性。一方面，部分劳动标准设置虚高而集体层面和社会层面的劳动关系调整法规不健全。现实中，企业在内部规章制度和用工管理实践中违反劳动标准而未遭惩处的现象大量存在。部分劳动标准“有规定无市场、落地难”，影响了劳动法律法规的严肃性和公信力，也影响了企业劳动关系和谐运行。例如，“《劳动法》关于劳动者每月加班不得超过36小时的规定，难以符合生产经营的季节性、不确定性较强和实行计件工资模式的企业的现实用工要求。”[1]同时，近年来，集体劳动争议和群体性劳动争议增多，但集体层面和社会层面的劳动关系调整还存在立法空区和司法盲点，工资集体协商和劳资纠纷的处理等有时无法可依或有法难循。如，对企业不开展工资集体协商、不执行集体协商结果、出现工人罢工等劳资冲突的处理办法语焉不详或过于原则，缺乏监督考核的实施细则和可操作的法律依据。又如，现实中劳资双方围绕改变既有劳动报酬、劳动条件等发生的集体争议往往并非集体合同争议，地方政府和法院难以依据现有法规直接有效调处，对罢工行为的调处也缺乏明确的可操作性的法律规范。为尽快控制和尽量减少劳资纠纷及其负面影响，地方政府和法院往往只能按群体性个体劳动争议的办法来处置，将集体劳动争议案件拆分为若干个独立案件处理。

另一方面，受GDP崇拜和官商合谋等因素影响，劳动法律法规的实施绩效不够高。有的地方政府采取劳动力成本竞低发展战略，招商引资时在劳动条件、社保缴纳等方面做出让步、人为降低劳动保障规制水平，在劳动争议调处时偏离公共管理目标和依法行政要求，一味压制工人的正当利益表达和停工维权行为或治标不治本。只有在劳资冲突激烈、舆论压力较大、经济发展和社会稳定受到严重影响时，才积极致力改善劳动关系。有的地方劳动保障监察主要依赖每年几次运动式大检查，主动执法的效能发挥受限，监管难以到位。有的官员对和谐劳动关系构建存在认识偏差或“叶公好龙”，轻视劳动执法和司法。有的官员收了企业寻求庇护性合作的“保护费”，劳动保障监察玩起“猫鼠一家”的游戏。有的地方街道和社区在房租等方面与企业有紧密联系，在劳动关系协调中失去公正立场。在一些地方，劳动者对法规制度实施状况的不满远多于其对法规制度本身的不满，不仅反抗企业资方的侵权行为，而且反抗政府调处劳动争议的不给力和不公正行为，助长了劳动争议多发频发群发，甚至使劳资矛盾演变为劳政矛盾。

2劳动关系趋向短期化和工会、雇主组织协调劳资矛盾的作用发挥不充分，限制了劳资双方自治机制的有效性。企业贯彻现代人力资源管理理念能在一定程度上协调劳动关系，但它存在雇主导向的局限，偏重于压低劳动力成本、加强劳动过程控制来获得低价、及时等竞争优势，协调劳动关系的有效性比较有限。而在劳动力供给变动、产业转移升级和化解产能过剩带来劳动关系不稳定性增长和劳动者尤其是农民工“打短工”现象凸显的情况下，对招工难、员工流失率和更替率较高的企业来说，“企业提供雇佣和经济保障，劳动者提供忠诚和绩效”的劳资长期互利合作型劳动关系难以建立，内部发展、职位保障和基于资历的收入分配制度等人力资源管理措施协调劳动关系的作用日渐弱化乃至失效。

目前，在一些地方，工会组建和集体协商覆盖率的指标化推进和跳跃式发展难掩其质量低下、作用虚化的现实，劳资双方特别是劳动者的利益表达渠道在体制内还不够畅通。不少地方的工会组织和工资集体协商要么缺失，要么存在形式化弊病，资方不愿建会和协商、农民工和劳务派遣工难以入会和不会协商的问题比较突出。在全国自上而下推进企业普遍建立工会和开展工资集体协商的环境下，许多企业组建工会只是为表明自己遵守《劳动法》和《工会法》，“老板工会”、“花瓶工会”和“豆腐工会”屡见不鲜，集体合同内容空洞、缺乏可操作性和履约不到位等问题广泛存在。个别地方急于完成工会组建和集体合同指标，出现了需求冷漠、工人“被入会”、政府“拉郎配”和“唱独角戏”等现象，结果也往往事与愿违，集体合同各项条款因得不到企业和劳动者的理解和认可而难以落到实处，出现了劳动者不信任体制内劳动关系协调机制和群体性劳动争议、“野猫罢工”事件在劳动合同签订率、社会保险覆盖率、工会覆盖率、集体合同覆盖率、协调劳动关系三方机制建制率等统计数据一片向好的情况下高位运行、多发频发的悖论。

雇主组织代表性不足、职责偏失和公信力缺失的问题，也比较突出。中国企联的成员大多是国有企业，难以代表大量非公有制企业，而工商联同国企不搭界，也往往难以整合和代表多数企业。部分地区行业性雇主组织不成熟甚至缺失，工会开展行业工资集体协商找不到协商对象。一些雇主组织把主要精力放在搞联谊和评比、向企业颁证收费、提供咨询培训和商贸等服务上，很少研究协调劳动关系问题。一些行业协会对当地企业没有较强的代表性和规范性，没有或无法有效履行雇主组织的职能。一些雇主组织依赖政府财政支持，难以自治和自立。在一些地方，政府的意志和主张成为协调劳动关系三方机制的依据，而资方和劳方的真实意愿和诉求均未充分体现。建制率较高的三方机制效率低下或流于形式、民主协商异化为“官主协商”，其协调劳动关系机制的功能和作用远未充分发挥出来。

3社会共同治理劳动关系的体制机制不健全，限制了社会力量参与协调机制的有效性。随着经济全球化和社会组织、新兴媒体等快速发展，我国劳动关系领域的突出问题引起国内外企业、媒体、社会组织和广大民众的广泛关注，许多企业的劳动关系问题不再仅仅是企业内部的问题，不再仅仅是劳资关系当事人及代表其利益的组织的事情。国外企业、媒体、社会组织和民众要求本国政府和相关企业对有“血汗工厂”之产品意涵的中国产品进行反倾销制裁，既有借口“反对劳工低标准驱逐高标准”而进行贸易保护、缓解本国资本家和工人利益矛盾的目的，也在客观上具有推动我国劳动者权益保护与和谐劳动关系构建的正面作用。从国内来看，媒体、社会组织和民众要求企业履行好保护劳动者权益的社会责任的呼声也日益高涨。例如，2010年富士康科技集团发生员工连环跳楼事件之后，美国苹果公司在原定代工费的基础上给富士康增加补贴以支持提高员工工资和福利，就与国内外社会力量对它们的施压直接相关。然而，一些正当合法地从事劳工服务和劳动者权益保护的非政府组织得不到政府和社会力量支持，甚至受到打压；媒体、非政府组织、供应商、经销商、企业债权人、企业竞争者和广大消费者常态化地督促企业切实保护员工合法权益、监督政府严格劳动执法与积极调和劳资矛盾的体制机制尚不健全；部分劳工服务类非政府组织对劳动者感情、文化、心理等方面的需要关注甚少；旨在维护劳动者权益的消费者运动和引导劳动者科学理性合法维权、让劳动违法企业受到惩戒的舆论压力机制等，尚未充分有效地发挥出作用。endprint

三、我国劳动关系协调机制的完善与创新路径

1多元化路径协同共进，在整体推进中升级劳动关系协调机制。如前所述，三种劳动关系协调机制的有效调节领域和作用机理存在差异性和一定的相互关联性，既有替代性又有互补性，同时并存和共同作用于企业劳动关系协调。这就要求我们建立健全党委领导、政府负责、社会协同、公众参与、法治保障的和谐劳动关系构建体制，不可偏废地整体推进劳动关系协调、打造劳动关系协调机制“升级版”，进一步提高劳动关系协调机制的完备性、适用性和有效性，畅通劳资双方特别是劳动者的体制内利益表达渠道，提高各级政府、各类企业和其他社会力量协力防范、协调和化解劳动关系矛盾的能力和绩效。

一是健全劳动法律法规并提高其实施绩效。一方面，完善立法，推进国家立法规范的劳动关系协调机制更加完备、合理和实用。主要包括梳理评估现有劳动标准，提高劳动标准的科学性和适应性；细化集体劳动关系调整的法律规定，促进劳资双方平等协商和切实履行集体合同；赋予劳动者经济性罢工权利，同时加强对罢工的立法规制，减少罢工的负面影响；完善劳动争议处理制度，促进权利争议和利益争议的分类治理和公正快速调处等等。另一方面，加强执法，使劳资双方真实充分地享有法定权利和履行法定义务。包括建立劳动合同和集体合同的签订和履约监督机制，严格要求企业依法签订劳动合同、安全生产；适当增强劳动监察力量，全面推进劳动保障监察网格化网络化管理；提高劳动违法成本，优化劳动争议处理机制，建立公正高效廉洁的劳动执法和法律救济机制等。

二是促进雇主组织到位和工会身份回归，探索符合实际的工资集体协商机制和协调劳动关系三方机制有效运作模式。首先，强化工会独立性和代表性，克服工会得不到工人的支持和信赖、企业工会职能弱化和虚化的弊端。其次，企业联合会、工商联要积极扩大会员覆盖率，及时反映企业诉求，引导企业严格执行劳动法规和主动履行企业社会责任。再次，拓宽三方机制的职能，促进三方主体独立、民主平等和合作对话，依托三方机制及时干预和调处劳动争议，充分发挥其调处区域性、敏感性劳动关系重大问题的作用。

三是引导社会力量参与和谐劳动关系构建。首先，规范媒体和非政府组织等参与劳动关系多方协调和共同治理的渠道和行为，推动更多社会力量有序参与劳动法律和政策的制定和执行监督。其次，引导社会力量推动企业履行保障和改善劳动者权益的社会责任。引导新闻媒体积极宣传构建和谐劳动关系的政策和典型经验，公开曝光、谴责和排斥那些侵害劳动者权益的企业。引导社会民众通过“良心消费运动”和舆论压力等，促进各类企业遵守尊重和保护劳动者合法权益的“道德公约”。再次，注重对劳动者的人文关怀和心理疏导，引导和鼓励他们诚实劳动和理性维权，不做恶意索薪、过度维权的“职场碰瓷族”或“工闹”。

2因地因企制宜，在差异化推进中探索中国特色的劳动关系协调机制。市场经济条件下，各类所有制企业都需要作为独立的市场主体参与市场竞争，这决定了生产过程和分配过程首先是在企业内部通过市场交换来实现；受雇于资方的劳动者个人劳动先表现为企业劳动，再随着企业的市场经营行为表现为社会劳动。由此，劳动关系协调机制的有效性直接受到企业盈利水平、治理结构、经营管理方式、规模、发展阶段和宏观经济环境、劳动力市场状况等因素的影响。而在不同的地区，工会和雇主组织的健全程度和作用发挥程度各不相同，企业类型结构和盈利水平各不相同，推行劳动标准、集体协商机制和协调劳动关系三方机制的组织基础和经济社会环境有所差异。我们应采取“分类指导，问题导向，化整为零，因地因企制宜”的原则，把构建和谐劳动关系的共同要求与针对不同地区、不同企业和不同劳动者群体的差异性措施结合起来，不断丰富劳动关系协调机制，增强劳动关系协调的针对性和实效性。

一是分类施策，梯次推进中国式集体协商机制的发展。不以集体劳动关系的发展水平作为统一衡量和测度所有地区、各类企业劳动关系和谐程度的关键性指标。在工会组织和雇主组织覆盖率较低的地区，不应“一刀切”地片面追求转向集体劳动关系调整的速度，而应更加注重集体协商的质量和实效，渐进式推进。要强化政府协调劳动关系的积极作用，完善工会与政府联席会议制度，推进各类企业健全以职工代表大会为基本形式的民主管理制度。进一步突出集体协商的重点内容、重点领域、重点形式、重点对象和工资集体协商指导员队伍建设，积极稳妥推进行业性、区域性协商。同时，探索政府或上级工会向企业收缴工会专项经费后分拨到各企业工会的办法，允许工人可依法在企业内部和外部自愿结合产生、加入和退出除工会外的其他雇员组织，对罢工等行为进行立法规制和引导以提高集体协商的效率和实际成效，引导企业推行更好维护和增进劳动者权益、促进和谐劳动关系构建的管理和分配措施。

二是探索实施“减税减费减息促提薪”等政策，加强和优化对劳动者特别是农民工的社会保护和公共服务。有效协调劳动关系不能仅局限于提高企业劳动者工资待遇和改善劳动条件，一部分功夫还要下在企业之外。农民工缺失的城镇基本公共服务至少要部分地由企业以工资的形式支付给农民工，而市场竞争力、盈利率较低且生命周期短的企业尤其是中小企业往往难以满足劳动者劳动报酬增长诉求，调和与缓解劳资利益矛盾的空间和余地很小。为此，各级政府要兼顾企业可持续发展和劳动者具体利益，在鼓励企业加快技术创新和管理创新、提高市场竞争力的基础上，酌情出台一些降低中小企业税费缴纳水平和融资成本的措施，对规模不同、成长阶段和盈利水平不同的企业适度采取不同的扶持和鼓励政策。探索实施“减税减费减息促提薪”等措施，扩大企业减少裁员和稳定劳动关系的空间和可能。同时，积极打造无欠薪地区品牌，加强对劳动者特别是农民工的社会保护和公共服务，缓解其生活压力，使劳动关系矛盾通过“内病外治”得以缓和。

三是根据不同企业的性质、规模和治理结构，创新企业民主管理形式。丰富职工参与企业民主管理和监督的具体方法，鼓励有条件的地区推行企业员工持股制度和分红制度，增强劳动者对企业的管理参与和利润分享，激发劳动者工作热情、创造潜能，增加其对企业的认同感和主人翁责任感，努力使企业生产经营目标成为劳资双方的共同目标和责任，从而提高企业经营效益与构建和谐劳动关系。

四是发挥国有企业和主控企业在构建和谐劳动关系方面的示范和引领作用。敦促国企和主控企业消除用工歧视、开展工资集体协商、依法缴纳社保、加强劳动者素质培训和权益保障，推动其在岗位设置、培训发展、薪酬管理、安全生产经营等方面的制度设计都适应构建和谐劳动关系的内在要求。同时，引导国企和主控企业及时发布社会责任履行情况，促进其供应链中的企业和其他企业积极构建和谐劳动关系。“主控企业对被控企业遵守企业社会责任标准有监督和保障责任，这种承诺是社会组织和社会公众（如消费者）对主控企业实施社会监督的依据。因此，我国可利用这种机制对境外主控企业进行反控制，组织消费者运动或以其他方式对境外主控企业施加压力，促使其为境内被控企业履行社会责任提供必要条件或与境内被控企业共同承担责任。”[2]

五是探索实施企业经营者获取经济社会资源和地位的机会与企业劳动关系和谐度相挂钩的政策。政府要将劳动用工规范、依法缴纳社会保险、工会组织健全、建立职代会和工资集体协商制度等作为劳动关系和谐企业的评选标准，把劳动关系和谐作为推荐企业经营者为党代表、人大代表、政协委员、工商联执委、青联委员、企联常务理事、侨联常委、科协委员和劳动模范、五一劳动奖章获得者、优秀企业家的重要条件，引导和鼓励各类企业优化劳动关系。同时，将企业劳动保障违法行为与企业融资、用工、招投标和获取其他经济社会资源的机会等挂钩，在审查用人单位承接投资和参加政府采购等申请时将企业近年的劳动保障违法记录作为重要参考，使侵害劳动者权益的企业受到法律惩戒和投资经营上的制约。

参考文献：

[1]胡磊.影响我国劳动关系和谐运行的因素与政策演变[J].经济纵横，2013，（10）.

[2]王全兴，谢天长.我国劳动关系协调机制整体推进论纲[J].法商研究，2012，（3）.

【责任编辑：黎峰】endprint