高职院校管理岗岗位聘任中出现的问题及对策

作者简介：林洁（1981—），女，汉族，江苏常州人，教育学硕士，常州纺织服装职业技术学院组织人事处处长助理，研究方向：高职院干部工作和人事绩效工作。摘要：高职院校岗位分为管理岗、专业技术岗和工勤技能岗三种，相比较而言，管理岗上岗条件和考核细则比较难科学量化，因此管理岗岗位聘任过程中就比较容易出现一些问题。管理人员的决策力、执行力、工作效率和工作效益影响着学校的发展状态，完善管理岗岗位设置、聘任和考核工作，解决管理岗聘任过程中出现的问题是目前岗位聘任工作的重点和难点。

关键词：高职院校；岗位聘任；管理岗；岗位说明书

岗位聘任是高职院校人力资源管理的一个重要组成部分，目的是通过双向选择、公平竞争让正确的人在合适的岗位上发挥更大的效用，打破终身制，形成“能上能下，能进能出”的用工激励竞争机制。

国家规定事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。在实际岗位聘任过程中，专技岗可以量化聘岗条件，按照打分高低排序分级聘岗；工勤岗不分级，直接按资格聘岗；相比较而言，管理岗工作越来越繁重复杂，管理岗聘岗条件设置也就愈加困难，在聘岗、上岗过程中容易产生问题。本文就cztgi学院管理岗岗位聘任中出现的问题做浅显分析，并提出一些具有针对性的对策。

一、cztgi学院管理岗岗位聘任中出现的问题（1）缺少科学的岗位分析，岗位职责不明晰。职能部门对部门内部管理岗位职责分析研究不深入、科学性欠缺，岗位职责不明晰还存在交叉职责。就实际工作而言，一些管理人员较少的职能部门，各岗位之间打通仗是常有之事，甚至“完成领导交付的其他任务”成了管理人员的主要岗位职责，影响了其对本职岗位工作的深入思考与研究，造成疲于应付繁杂的事务性工作的现状，人浮于事。

（2）岗位要求不明确，岗位间流动渠道不畅通，岗位调动制度不健全。一是三年一次的岗位聘任还仅仅停留在“按岗聘任”阶段，未能形成“全员竞聘”的格局。岗位间的流动仍是传统的人事调动流程，缺乏适岗评价机制，甚至忽略当事人的调动意愿，未必能将合适的人安排到合适的岗位上。二是岗位流动、岗位调动制度尚未成文，流程不明晰，一般多为管理岗向专技岗的单向流动，流动渠道不畅通。管理岗薪酬待遇低于与之相对应的专技岗。具有副高及以上职称的专技岗人员大多不愿意流动到管理岗位，致使管理人员队伍年轻化、低职化，并内在地引导着年轻的管理人员往上评聘职称，一旦获取中级及以上职称就想方设法地转聘专技岗，客观上造成了管理岗留人难、进人难的问题。

（3）管理岗职称与管理岗工资待遇的不平衡带来了一系列复杂情况。江苏省对于高校管理岗人员有专门的教育管理研究职称系列，管理岗人员满足条件均可申报评聘。然而目前管理岗工资是在岗位聘任的基础上按岗级兑现的，与管理人员的职称情况基本不相关，同时省里关于高校管理人员的职员职级制政策不明朗，管理人员的职称晋升了待遇却得不到相应的提高，职务晋升则难度较大，客观上造成目前管理岗进人难、留人更难的局面，也势必引发一系列负面影响。

（4）岗位缺编绩效奖励不到位。岗位设置未能完全实现“因需设岗”，各职能部门的岗位缺编数不明确，缺编奖励设成了普惠奖，“多劳多得”的绩效原则在管理人员身上未能得到充分体现。

（5）岗位“双肩挑”现象导致管理人员顾此失彼。学校超工作量奖励政策与管理岗考核松散的现状，使得管理岗上具有专技职称人员愿意担任兼职教师。人的精力是有限的，长此以往，势必顾此失彼。而其他管理人员心里会产生不平衡感，造成消极怠工的不良影响。

（6）岗位培训不受重视。近年来，江苏省教育厅加大了对专任教师、辅导员和各级领导干部的各类岗位培训的投入力度，而职能部门的管理岗成了各类岗位培训的边缘地带，有些岗位三五年都不组织一次岗位培训，致使岗位调动后得不到及时有效的上岗培训，业务理论素养受限，管理岗人员多是凭经验开展工作，业务能力更多的是在工作实践中积累出来的，一旦工作岗位调动、人员交替，工作的延续性就会受到影响，管理工作会出现短暂混乱甚至是中断的局面。

二、对策分析

设立独立职能部门，专项开展岗位设置和绩效工作。岗位设置和绩效工作虽然可以由人事部门来牵头实施，但是这两项工作都是相当细致严谨的并且是具有密切联系的管理工程。随着社会经济形势和高职教育形势的快速发展和变化，人事部门的工作量日益繁重、千头万绪，精力受牵制，因此对科学实施岗位设置和绩效工作实在是有些应接不暇了。应设立独立的职能部门，专职负责岗位设置、岗位聘任和绩效考核等的深入调研、方案制定以及草拟实施细则、编制岗位说明书、具体开展实施等工作，从而有效地确保三项工作的科学性和成效性。

应进行科学的岗位分析，制定明确的岗位职责方案，编制有效的岗位说明书。做好岗位设置和岗位聘任的前提是要通过科学的岗位分析制定出有效的岗位文件。工作岗位分析的实质是在全面了解有关工作的基础上，提取工作信息，最后确定或编写出相应工作岗位的说明书、工作执行标准、岗位报酬文件、工作组文件等。一般来说，工作岗位分析由目标选择与组织、方案设计、信息收集分析、结果表达、结果运用和运行控制等相互联系的六个阶段构成。下面以cztgi学院人事处“劳资岗位”为例，介绍通过岗位分析制定出该岗位的相关岗位文件，编制出有效的岗位说明书：

1目标选择与组织

（1）确定岗位：人事处“劳资管理”岗。

（2）确定取得信息的使用目的：制定岗位上岗条件和技能要求。

（3）确定岗位分析人员：绩效考核部门（绩效考核是关系学校人力资源管理成效的重要工作，必须设置独立职能部门来承担该项工作，并且科学的绩效考核必须要前移至岗位分析阶段）、劳资管理岗人员和人事处分管劳资工作的领导等。

2方案设计

（1）制定岗位分析计划。

（2）选择合适的方案设计法：第三者直接观察法、访谈法、工作日志法和问卷调查法。endprint

（3）与被收集信息者充分沟通。

3信息收集分析

（1）收集与该岗位相关的各种信息。包括工作内容、工作职责、教育程度要求、专业要求、技能要求、心理素质要求、年龄与相关工作经历要求等。

（2）工作信息分析。信息分析工作包括工作名称分析、工作规范分析、工作环境分析、任职资格分析等四个方面。囊括了工作任务、工作职责、工作关系、劳动强度、工作物理环境、工作心理环境、必备知识、必备经验以及必备心理素质的分析。

4结果表达

（1）将前面的信息分析整理制作成岗位说明书和工作执行标准。岗位报酬文件和工作组文件在高职院校有统一标准不需要另外制定。

（2）工作说明书描述工作者的任职资格，包括岗位所需的教育程度、专业背景、工作经历、相关技能和综合素质等内容。

人事处“劳资岗位”说明书：

工作概述：负责学校劳资管理工作。

任职资格：①教育程度要求：本科以上学历；②专业要求：人力资源管理、会计或相关专业；③工作经历要求：有两年劳资工作或会计工作经历，熟悉《劳动法》，熟悉劳资、社保工作政策和流程，熟悉政府部门办事流程；④资格要求：劳资上岗证、会计上岗证或统计上岗证；⑤能力要求：具有良好的口头表达能力和较强的书面表达能力，具有组织协调能力和处理实际问题的能力；⑥技能要求：熟练运用office操作系统，熟悉办公自动化系统；⑦综合素质要求：身体健康状况良好，爱岗敬业，细致稳重，责任心、保密意识和服务意识强。

工作职责：①制定和完善与绩效工资、日常考勤等有关的规定、实施办法和文件制度；②拟订薪酬福利建议方案，为学校做薪资决策提供第一手资料；③负责教职工劳资管理数据库的建立、维护，为领导和相关职能部门提供薪资福利信息，及时完成上级布置的各类统计报表；④负责新参加工作、新调进人员工资核定，办理校内外调动人员工资转移手续；⑤负责各类社保政策的执行，协调办理各类用工手续，如社保手续、银行卡办理等；⑥负责教职工的工资和各类津贴、补贴的造发与管理，承办教职工工资调整、变动，整理和归档保存各类劳资资料；⑦负责办理教职工的退休、退职、延退、辞职、借调、请假、探亲等方面的管理手续，探亲费用报销审核；⑧负责退（离）休教职工有关费用的造发、管理，协助处领导开展退管人员相关工作；⑨负责按月审核教职工考勤，兑现各级各类人员的奖惩；⑩负责教职工福利费开支及管理；负责做好人事处资产设备的核查、台账管理；完成领导交办的其他工作。

（3）工作执行标准是用来考核、指导、监督工作执行情况的管理文件，有点类似岗位考核细则。

5结果运用

（1）制定各种相关的文件，例如人员录用文件、人员培训文件、人员晋升文件等。

（2）培训文件使用者。这项工作在cztgi学院做得不到位，信息公开渠道不够畅通。不仅要让各级管理者懂得如何使用文件，还要让具体工作人员了解文件内容，从而做好自我控制。

6运行控制

控制要贯穿于岗位分析的全过程，随时纠正执行中的各种偏差，并且当工作内容发生重大变化时，要及时调整相关文件，确保文件的适用性和有效性。

注意各岗位之间的整体平衡，建立健全和完善相关制度。分析显示管理岗岗位聘任和上岗后出现问题的主要原因是由于相关制度不健全。针对cztgi学院管理岗聘任中出现的问题，该学院需要建立健全并完善《岗位设置方案》（按照实际工作需求明确编制岗位数和岗位核定人员数）、《岗位聘任实施细则》、《岗位调动实施办法》、《岗位竞聘实施办法》、《管理岗上岗培训规定》（配套实施细则）、《岗位定期培训规定》（配套实施细则）、《岗位考核细则》、《奖励性绩效工资实施方案》（明确缺编奖实施方案）等制度，通过科学有效的规章制度依法治校，进一步规范和深化岗位设置、岗位聘任和岗位绩效考核等工作，实现有效的正激励，做好管理岗岗位聘任工作，在推进学校发展的同时促进校园和谐。

参考文献：

[1]姚若松，苗群鹰.工作岗位分析[M].北京：中国纺织出版社，2003.

[2]人事部，教育部编.关于高等学校岗位设置管理的指导意见（国人部发〔2007〕59号）[Z].

[3]王震.720°绩效考核法[J].企业管理，2012（10）：88—90.endprint