高校学科建设可持续发展的人才队伍管理探究

侯云霞

摘 要 学科建设作为一项长期的战略任务在高校的建设和发展过程中处于核心和统领地位。其中学科队伍作为学科建设的行为主体，决定着一个学科的学术地位、学术声誉和发展方向，如何对其进行有效的管理直接影响到高校学科建设的发展。本文在对学科队伍的结构和学科队伍管理的内涵进行讨论的基础上，对学科队伍管理的制度建设进行探究，包括学科队伍学术成果的建设与管理、学科队伍激励机制和绩效考核的建设等。

关键词 学科建设 学科队伍管理 制度建设 高等院校

中图分类号：G640 文献标识码：A

The Sustainable Personnel Management of the Discipline

Construction in Colleges and Universities

HOU Yunxia

（Personal Department of Liaoning Normal University， Dalian， Liaoning 116029）

Abstract As a long-term strategic task in the process of construction and development in colleges and universities， the discipline construction plays the core and dominant role. As the behavior main body of the discipline construction， the subject determines the academic status of a discipline， academic reputation and development direction. How to carry on the effective management directly affects the development of the discipline construction in colleges and universities. Based on the discussion of the structure of the subject and the connotation of subject management， the paper studies the system construction of subject team management including team construction and management of subject achievements， disciplines team incentive mechanism and the construction of performance appraisal， etc.

Key words discipline construction； subject team management； the system construction； colleges and universities

学科建设作为衡量高等学校核心竞争力的重要指标，在高校的发展与建设中处于核心地位，同时其对大学的发展具有统领作用。高校学科建设的实质是对学科自发演进的一种促进和引导活动，其目的是实现学科的“设计构建”和“自发演进”的有机结合，为学科的发展创造和谐的环境和有利的条件。学科建设是一个涉及诸多方面的系统工程，通常包括学科的发展方向及其专业结构的动态优化调整、高素质的学科人才队伍建设、隶属于学科的学位点建设及其高质量的人才培养、科学研究水平的提高及其科研成果建设、高质量的学科平台和研究基地建设、和谐的学术环境建设以及先进的学科管理水平建设等内容。其中，高素质的学科队伍建设作为学科建设的行为主体，决定着一个学科的学术地位、学术声誉和发展方向。因而在教育部学位与研究生教育发展中心组织的三次一级学科评估所设置的四个一级指标体系中，均将“学术队伍”列在了首位（2004、2009年为“学术队伍”，2012年为“师资队伍与资源”），由此可见学科建设中学科队伍建设的重要性。

1 学科队伍的结构分析

高校的学科队伍通常是指以学科、专业或特定领域为依托，满足高校职能需求并具有学术凝聚力和一定影响力的教师组织形式。不同于高校一般意义的教师队伍更多强调的是系统而全面地传授知识和进行各种能力的培养，学科队伍更侧重于强调其依托所在学科并分布在各个方向上进行科学研究，同时也更加强调把他们作为一个整体来发挥其研究优势、展现整体的研究能力，这种能力主要表现在两个方面：一是通过承担研究课题所体现的创新能力；二是通过培养高层次的专业人才所体现的传播新知识的能力。

一个学科队伍其外在表现形式为“学科梯队”，它通常由学科带头人、学术带头人、学术骨干和其他一般研究人员组成。一个较为合理的学科梯队架构应该是一个倒立的“树形”结构（参见图1），“树根结点”为学科带头人，统领本学科；第二层“分支结点”由若干学术带头人组成，每名学术带头人引领一个学科方向；第三层“分支结点”由若干名学术骨干组成，用以支撑每一个学科方向；“叶结点”为一般的研究人员。

在上述学科梯队结构中，各高校可根据自身的定位、发展规划以及各学科的实际情况来制定学科带头人、学术带头人以及学术骨干的胜任条件，同时明确其工作职责和考核条例。

2 学科队伍管理的内涵

学科队伍建设主要包括学科负责人和学术骨干的遴选、培养与管理，以及学科梯队和创新团队的组建和管理等。学科队伍管理是指对学科梯队中各层次人才在吸引、选拔、评价、聘用、安置、激励、考核、奖惩和发展等诸过程中进行计划、组织、协调和控制的系列活动，其目的是创造有利于梯队人才发展的和谐环境，充分调动各类人才的内在因素，使其素质得到不断提高、才智得到充分发挥、潜能得以充分挖掘。学科队伍管理工作提倡坚持以人为本、“刚柔并济”的管理模式，即管理工作首先要树立以人为本，全面服务的“柔性”管理理念，根据学科人才的心理因素和工作特性，制定科学、合理和具有人文关怀的管理策略；同时在管理过程中也要注重必要的“刚性”制度建设，明确“刚性”工作职责，以及某一阶段应该完成的“刚性”目标。只有这样才能充分调动学科人才的积极性和创造性，使学科人才的个人价值得到充分体现，使学科队伍的综合实力不断提升。

3 学科队伍管理的制度建设

为了实现学科建设的可持续发展，学科梯队中人才的数量需要稳定增长，人才的质量需要不断提高，同时要保证人才队伍结构的持续优化。为此，各高校在人才引进和培养上大都加大了力度，学科队伍得到了一定程度的优化。然而，目前也有一些院校存在着对学科人才重视引进而疏忽管理的状况，特别是人才管理的制度建设未受到足够的重视，从而使学科人才的潜能未得到充分的挖掘，一些优秀人才的聪明才智未得到充分发挥，从而造成了人才的隐形浪费。高校不仅要注重吸引优秀人才和培养优秀人才，同时更要用好、管好和稳定住现有人才。下面从学科队伍建设的管理层面对相关问题进行讨论。

3.1 学术成果的建设与管理

学科队伍的学术成果是学科梯队的科研人员通过研究和创新所产生的多种形式的研究结果，这种研究结果是学科专业价值的重要体现。按照教育部学位与研究生教育发展中心发布的“2012年学科评估指标体系”，其中“科学研究水平”作为一级指标主要评估如下内容（二级指标）：代表性学术论文质量、科学研究获奖情况、出版学术专著或转化成果专利情况、代表性科研项目情况。可见，学术论文、科研获奖、专著出版和成果转化、科研项目是促进学科建设发展的主要科研支撑，对其进行建设和管理是十分必要的。

（1）在学术成果建设中既要提倡学术自由、追求科学和崇尚真理，更要注意学术规范、强调学术责任。在学科所涉及的学术领域积极倡导自由的探索和讨论，实际上也只有在一个学术自由的环境和氛围中，个人的聪明才智才能得以充分发挥，创新性的研究成果才能得以形成。当然，这种学术自由并不意味着可以“学术放纵”，在进行学术自由探索和交流的过程中，须要遵守学术规范和纪律，因为学术成果是为社会和人类服务的，只有在学术纪律和学术规范约束下的学术成果才能得到社会的认可。学科的学术成果是这个学科对社会的责任，学科队伍在成果的建设过程中一定要有学术责任意识。

（2）学术成果建设要强调整体意识，依托学科平台发挥学科队伍的整体力量。一个学科在建设过程中所搭建的学科平台包括隶属于该学科的重点学科、学位点、国家和省部级重点实验室、工程中心等等，它们构成了学科建设的基础和关键条件，同时也成为维系学科成员之间情感和规划学科队伍个人职业发展的聚集地。学术成果的建设要紧密依托学科平台所提供的各种软、硬件条件，依靠学科队伍的整体力量进行分工、合作；同时学术成果的积累要有学科整体意识，对科学发展的重大创新和科学研究的重大突破要有整体规划，个人学术成果的近期目标要服从于学科的长远规划和发展。

（3）要注意对学术成果的系统分类和统一规范管理。目前高校的很多学科只注意科技成果的建设，如论文的发表、著作的出版和研究成果的鉴定等，而后这些成果便处于分散状态，这非常不利于学科对学术成果的使用以及外界对学科成果的了解。建议学术成果的管理要以学科为单位，由专人负责（条件成熟的可设置学科科研秘书，当然也可由他人兼职管理），并建立学科学术成果数据库，开发科技档案资源。实际上，这种由学科统一管理学术成果的模式，非常有利于科技成果的统计、申报、转化、应用和知识产权维护等；同时还能够将学科带头人和学术带头人等从较为繁琐的文秘事务中解放出来，使他们能够集中精力和时间投入到创新思维中。

3.2 学科队伍激励机制的建设

学科队伍的成员作为具有社会属性的人，同样需要“激励”。良好的激励机制对于调动学科队伍的积极性、激发其内在的创造性，使学科队伍保持健康、稳定的可持续发展势头具有积极的作用，否则将会对学科发展产生难以估量的消极后果。

一般而言，激励机制是通过一整套科学和合理的制度来促使激励主体和客体相互作用的。激励机制的实施应该根据各成员在学科队伍中所处的位置和发挥的作用分层次进行，但总体上应包含三方面的内容，即物质层面的激励机制、精神层面的激励机制和职业生涯方面的激励机制。物质层面的激励机制包括建立学科梯队薪酬体系的奖励制度、建立对有影响力科研成果的奖励制度、建立对于学科平台建设做出贡献人员的奖励制度等；精神层面的激励机制包括对学科建设做出重要贡献的学科队伍成员授予一定的荣誉，恰当的精神激励在一定程度上会比物质层面的激励更能长久地激发人们的潜能，同时它也会产生巨大的感召力，对周围的学术环境产生积极的影响；职业生涯方面的激励主要包括建立严格的职称考核制度和人事管理制度，对于在学科队伍中所表现出的个人素质好、能力强、贡献大的优秀学科人才，无论从职业发展空间，还是职业晋升等均给予相应的支持，使他们感觉到自己在学科队伍中有足够的发展空间来实现自身（下转第37页）（上接第35页）的价值。

3.3 学科队伍的绩效考核制度建设

学科队伍的绩效考核是学科队伍管理的一个重要环节，一个有效的绩效考核制度在很大程度上可以激发学科人才的工作热情，他们可以从中吸取经验，克服不足，并引发对未来计划和目标的思考和调整。在学科队伍绩效考核制度的制定和建设过程中，需要根据各高校的实际情况制定明确的“指标体系”，指标体系要在突出学科团队整体绩效考评的基础上，按照学科梯队架构（参见图1）中学科带头人、学术带头人、学术骨干和研究人员四个层次分别设定。指标体系要切合实际，同时要具有可操作性。一个理想的学科队伍绩效考核制度，应该能够做到通过绩效考核进一步增强学科带头人和学术带头人的学科责任感，能够充分调动学科队伍各成员的积极性，进一步增强其凝聚力和使命感，积极为学科队伍的建设和持续发展贡献自己的力量。

参考文献

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