高校编制外用工形式的分析与思考

潘慧灵

摘要：近年来，编制外用工已成为高校普遍存在的一种用工形式。为规范编制外用工形式，调动员工的工作积极性和主动性，保障用工队伍的稳定性，本文对高校编制外用工形式的现状及存在问题作了初步的研究，并提出了用工形式规范化的措施与建议。

关键词：高校编制外员工用工形式规范

为适应新形势的需要，高校用人制度趋于多元化，编制外用工在高校教职工中占了不小的比例。2008年《劳动合同法》的实施，对编制外用工的形式提出了很高的要求。规范编制外用工形式，充分保障编制外人员的合法权益，调动编制外人员的积极性，维持队伍的相对稳定，对促进学校和谐稳定和健康持续发展有很大的作用。

一、高校编制外用工形式的现状

高校编制外用工主要分布在宿管、保洁、维修、饮食、保安等后勤保障岗位，部分高校也在一些非关键专业技术、教学科研辅助或管理岗位上使用编制外员工。全国各高校普遍实施以人事代理和劳务派遣为主要形式的编制外用工人事管理制度，根据岗位不同采取不同的用工形式。

1、 人事代理

人事代理是指用工单位委托政府部门下属的人才服务中心为其提供相关的人事档案托管、社会保险代缴、职称评定等相关的人事管理服务。该种用工模式以聘用合同制在管理崗、辅导员岗及有关的专业技术岗安排用工[1]。

2、 劳务派遣

劳务派遣，亦称人才派遣，是指派遣单位与用工单位订立劳务派遣协议，将与之签订劳动合同的劳动者派往用工单位的一种特殊用工形式。《劳动合同法》中规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

3、 非全日制用工

非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位工作时间一般平均每日不超过四小时，每周累计不超过二十四小时的用工形式。

此外，部分高校还通过退休返聘、外聘等渠道聘用人员从事相关工作。因为此类用工形式无需办理社会保险而降低相应的用工成本，所以也作为一种辅助用工形式在适当的岗位上实施。

二、高校编制外用工形式存在的问题

由于体制原因，高校编外用工管理制度还在进一步完善中，各种用工形式存在着诸多问题，主要有以下几个方面：

1、用工不规范，劳动纠纷多

虽然《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规已出台多年，但因历史遗留问题，或者有部分高校的领导人、经办人的劳动法律意识淡薄，对政策的理解不够等原因，仍存在部分编制外用工未签订劳动合同。有些高校为了降低用工成本，甚至存在着随意用工现象，既未通过派遣公司签订劳动合同，也未与编外人员签订劳动协议，只是在用工之初达成口头协议。这种现象在离退休人员、非全日制等用工上更为常见。

2、参保率低，用工风险大

即便是学校与编制外用工签订了劳动合同，但是有部分员工对参加社会保险的认识不到位，参保意识不强，不愿意从自己的工资中拿出一部分来买保险；或者由于从事的工作、工种收入较低和自身经济困难等方面的原因，个人不愿参保；也有小部分人员觉得工作不稳定，嫌参加社会保险后关系转移麻烦而不愿参保；还有部分编外员工写出书面申请或承诺自己不愿意参保，要求单位将保险费用以补贴方式发放到工资中。而不参保产生的后果是学校要承担高额的经济补偿金或赔偿金！

另外，对于不适用于《劳动法》的编制外用工，如离退休人员，以及少量的非全日制用工，大部分高校未为其缴纳商业保险，致使此类人员无任何保障，一旦发生意外，单位需要承担人身损害赔偿的风险。

3、制度不完善，福利差别待遇

虽然大部分高校已经实行“同工同酬”，但是在各种福利方面还是存在着差别待遇。编制外人员在职称评审、技术工考级、进修培训、教师资格认定、职务晋升等方面都会遇到种种限制，这些限制措施直接影响了编外人员的自身发展，工作积极性与责任感自然会弱化，也在一定程度上影响了队伍的稳定性。

三、高校编制外用工形式规范化的措施与建议

在编制外用工形式的选择中，除了高校自身应该自觉承担社会责任外，政府也应该积极地完善相应的制度政策，加强政策的指导作用。

（一）规范用工形式，维护劳动者合法权益

2014年3月1日起正式实施的《劳务派遣暂行规定》对劳务派遣机构的准入机制提出了更高的要求，对劳务派遣的用工范围、用工比例、劳动合同等作了更详细更明确的规定。在劳务派遣的“三角”关系里，劳务派遣机构、用工单位应该自觉遵守相关法律法规，严格规范用工，保障被派遣劳动者的合法权益。政府应充分发挥劳动保障督查作用，保证各方切实实施《劳动合同法》，做到劳动合同（聘用协议）签订无死角。

（二）完善社保政策，解决劳动者后顾之忧

1、高校编制外员工中存在为数不少的农民工，“4050”现象比较突出。目前职工养老保险与新农保的衔接政策尚未出台，很多农民工特别是“4050”人员对强制性缴纳社会保险存在强烈的抵触情绪，高校的宣传效果也十分有限。政府应尽快完善养老保险转移政策，并加大社保政策的咨询和宣传力度，解决劳动者的后顾之忧[2]。

2、部分编制外用工因历史原因没有参加2008年前的社会保险，根据杭州市相关规定，参保职工补缴养老保险的历年缴费基数统一为补缴时浙江省上年度在岗职工的平均工资，这是收入较低的编制外员工无力承受的。政府应该客观对待历史遗留问题，适当考虑编制外员工实际存在的困难，降低补缴缴费基数，让编制外员工得到真正实惠，充分体现社会保障体系的人性化特点[2]。

3、因为退休返聘人员与聘用单位之间形成的是劳务关系，不是劳动法意义上的劳动关系，不能享受工伤保险待遇，未缴纳社会保险的非全日制用工也是如此。所以为保障其人身安全，高校应该为其缴纳商业保险。

（三）出台和完善相关政策，保障用工队伍的稳定

高校编外人员与编内人员只是管理模式的不同，不存在身份差异和贵贱之分。建议政府应完善人事代理、劳务派遣等编制外用工的相关配套制度，对相关人员的档案管理、社保办理和转移、职称评审、技术工人考级、技能鉴定进修培训等方面要一视同仁，给予政策支持。在自主管理权限范围内，各高校应根据本单位的工作性质和岗位特点进一步规范编外用工形式，建立编外人员的“同工同酬”机制及有效的激励考核机制，充分运用有关政策法规，真正地做到淡化身份，强化岗位管理。增强编外人员的责任感和归属感，提高他们的工作积极性。

总而言之，在高等学校推行人事代理和劳务派遣为主要形式的编制外用工人事管理制度，是顺应高校人事制度改革的需要。各高校应将编制外用工纳入整体管理范畴，规范用工形式，保障编制外用工的合法权益，发挥这部分职工的积极性、主动性和创造性，实现编制外员工与学校的和谐共赢。

参考文献：

[1]魏素敏.高校编制外用工模式现状与建议[J].江苏技术师范学院学报，2013，19（5）：71-74.

[2]马超英.高校编制外用工形式的思考与建议[J].杭州电子科技大学学报（社会科学版），2012，8（1）：70-73.