浙江省基层医疗机构老年无陪护病房护理员队伍现状的相关分析

计晓薇+张黎明

[摘要] 目的 了解浙江省基层医院老年患者无陪护病房中护理员队伍的人员结构配置、专业素质、队伍稳定情况等。方法 自行设计调查表，对浙江省3家基层医疗机构的老年病房护理员进行问卷调查。结果 3家老年病房护理员队伍中55岁以下人员占26.8%、初中以上文化占7.22%、从业时间6个月以内人员占69.07%，全部人员均属无证上岗。结论 设立护理员队伍认证资质，规范培训，同时提高人员待遇，建立绩效考核机制等措施亟待落实，这样才有利于老年病房无陪护护理模式的开展。

[关键词] 无陪护；护理员队伍；现状

[中图分类号] R471 [文献标识码] C [文章编号] 1673-9701（2014）14-0116-03

随着家庭结构的改变和生活节奏的加快，伴随人口的老龄化使医院住院患者的年龄结构随之变化：老年患者比例大幅增加，而老人住院由子女陪护照料已不现实；老年病房实行无陪护制是必然趋势，无陪护服务[1]是以取消患者自带陪护为前提，护士与护理员密切合作性服务为特点，为患者提供从入院至出院的全程化护理。即由医院护理人员负责其中包括生活照料、基础护理、心理疏导及安全防护。卫生部也于2010年2月5日发布《关于改进公立医院服务管理方便群众看病就医的若干意见》中明确要求公立医院规范临床护理服务，减少并逐步取消患者家属陪护。 近年来，在住院患者中，老年患者尤其是高龄患者，生活照料、各种护理并发症以及心理问题、安全问题尤为突出。在基层医院专业护理人员严重缺乏的情况下，使用一定数量的护理员协助完成住院老人的生活照料是切实可行的[2，3]。为了解护理员队伍的配置结构、资格论证、专业能力以及队伍稳定性等，2012年1～12月笔者调查了浙江省3家县级医院的老年病房中相关人员的情况，现报道如下。

1 对象与方法

1.1 研究对象

浙江省3家基层医疗机构老年无陪护病房护理员97人，知情并同意参加本次调查。

1.2 调查内容及方法

采用自行设计的调查表进行现场问卷调查，使用统一指导语填写后当场收回；对文盲逐一表述内容让其回答后由调查者代填。内容包括：护理员的一般资料，包括性别、年龄、文化程度、籍贯、在职时间等；护理员队伍管理的主体、培训招聘的方法、现有无陪护病房的床位及护理员的编制（由科室护士长提供）以及岗位的薪酬等。发放问卷97份，收回问卷97份。回收率100%。

2 结果

2.1老年专科病房护理员的配置及基本情况

护理员的配置及基本情况：本次调查了3家医院老年病房护理员的配置及基本情况，这3家医院共有老年病房床位570张，配置护理员97人，床护比1∶0.17。护理员年龄偏大，受教育程度偏低，55岁及以上人员占73.20%，文盲占81.44%，非常不利于岗位培训。见表1～3。

2.2存在的主要问题

2.2.1未受过专业培训，均属于无证上岗 受调查的3家医院共有护理员97人。护理员年龄偏大，受教育程度偏低。55岁及以上人员占73.20%，初中文化占7.22%，上过小学（小学1～6年级不等）占11.34%，文盲占81.44%，非常不利于岗位培训。这些护理员是通过劳动力市场和互相介绍进院的外省农民工。上岗前未经过任何护理专业知识培训，进院工作后由医院保洁部门、护理部每年对其进行2次护理知识和技能培训，但由于文化层次太低、年龄偏大，无法进行理论授课和考试，因此培训很难开展，效果不佳。另一方面，由于年龄偏大，护理员自身健康状况不尽如人意，入职时虽经医院基本体格检查，但患有高血压、糖尿病等慢性疾病者不在少数，给管理主体及服务对象均带来安全隐患。

2.2.2护理员招工渠道有限，队伍不稳定，管理难度大

3家医院护理员管理主体是医院管理1家，社会保洁公司管理2家。虽都与医院或保洁公司签订短期劳动（劳务）合同，但因工作性质和待遇等问题，管理主体普遍存在招工难、管理难、队伍不稳定、流动性大等情况。而本地人包括下岗工人不愿意从事护理员工作，目前3家医院的护理员90%以上是外省市农民工，而且近年来农民工招聘也越来越难，医院经常出现因招聘不到护理员而无法收治需要提供无陪护服务老人的状况。即使这样，在被调查对象中，从业时间2年以上人员只占11.34%，而从业6个月以内人员占69.07%；这些外地民工多来自于安徽、湖南、云南等地，有老乡结派现象，当在工作中产生矛盾或对薪酬、对护士长的管理不满时，会一起吵闹，动辄辞职影响工作，给管理带来困难。

2.2.3护理员培训及护理教育与老年护理学科的发展不协调 随着社会对护理需求的提高以及护理工作范畴的拓展和细化，如何优化护理整体队伍、合理配置护理人员已经成为当今护理管理的一个重要问题。但目前护理人力资源建设仍面临着结构性短缺的状况，护理员职业化建设很大程度上滞后于当前的护理工作的需要。随着人口高龄化进程加速，老年无陪护病房需求量增大，更需要大批经过相关护理专业技能培训的护理员，但目前浙江省没有护理员的专门培训机构，护理员持证上岗工作也尚未全面开展。

3 讨论

3.1规范整顿队伍建设，设立人员准入机制

护理员作为医院为患者服务的主体之一，工作质量好坏直接关系到患者的满意度和医院形象。其人员结构年龄偏大、受教育程度低，一方面无法进行相关培训，一些基础的护理操作如翻身、更换床单位、为患者擦身等都无法规范操作，凭生活经验给予应付，对提升医院形象及护理的专业化建设都不利；用人单位根本无法对其进一步进行诸如感控知识、患者安全防护、沟通技巧等方面的教育，人员专业化一纸空谈。另一方面，自身良好的身体素质也是从事老年护理员职业的必备条件，因其护理的对象大多是一些失能的老人，护理工作量大、体力付出多，必须有良好的身体条件才能保障其自身及服务对象的安全。故此设立相关的人员准入机制，如从业年龄、健康状况、受教育程度等是护理员队伍专业化建设的前提。endprint

3.2护理员规范化培训，持证上岗

基础护理服务中含有很多医学科学知识，为患者提供基础护理的工作人员必须具有相应的护理专业知识和技能；对护理员统一专业培训、持证上岗尤为重要[5]。各地劳动与社会保障部门和民政部门需加大护理员培训工作力度，可以采取自办护理培训学校、委托中等卫生专业技术学校开设护理员培训班、老年专科医院建立护理员培训基地等多种形式，参加培训的人员须有初中以上文化，在法定劳动年龄以内，户籍为外省市农村、或由护理服务机构推荐、在医疗机构内从事护理员工作的农民工。另外，浙江省城镇失业人员和农村转移就业劳动力也可以参加护理员的培训。培训后经考核合格颁发市级《护理员职业技能培训结业证书》即上岗证。培训费由政府承担。

3.3中等卫生学校是培养高级养老护理员的主要渠道

中等卫生学校除了培养具有中专学历的老年专科护士外，还可以依托其护理师资力量，开设高级养老护理员培训班，课程与内容与老年专科护士相比，更偏重老年护理技能的培训，人员年龄、学历要求与培训时间都应高于仅获取上岗证的初级护理员，为老年专科医院、老年护理院及各养老机构培养一支高素质的养老护理员队伍，对提高老年患者、失能老人的护理质量和生活品质都是十分重要的。

3.4 建立养老护理员薪酬体系和绩效考核机制，稳定护理员队伍

待遇是影响队伍稳定的最大因素[5]；国家相关部门应建立护理员薪酬体系，建议护理员工资薪酬高于普通合同制人员30%左右比较合适，鼓励初中及以上文化程度的中青年加入养老护理员队伍。考虑将护理员纳入医院护理人员分级管理的体系、明确其职责；护理员应由医院或养老机构招聘并管理，更有利于护理员的岗位培训、护理质量的考核和控制等，以保证老年人的健康及生活需要。用人单位应在护理员薪酬体系内建立绩效考核机制，实行岗位绩效工资制度，护理员的个人收入与绩效考核结果挂钩，以护理服务质量、数量和患者满意度为主要依据，形成有激励、有约束的内部竞争机制，体现同工同酬、多劳多得、优绩优酬[7]。规范化管理才能促进护理员工作积极性和主动性，有效提高护理员的品质，真正做到患者、家属、社会三满意。同时根据医院床位数量合理配置护理员人数，做到既保证质量又保障数量，管理者可通过对其职业生涯的管理[6]、有效沟通等改善其在日常工作中的不良情绪和行为，从而构建和谐的工作环境。让护理员专业队伍看到自身发展的前景，也是稳定队伍的另一重要基础[8]。

3.5 重视护理员的心身健康，给予养老、医疗等保障

养老、医疗等保障是稳定队伍的另一重要因素。护理员因服务对象特殊，主要负责照顾住院老人的日常生活如饮食、大小便等，受传统观念的影响社会上普遍认为其工作“侍候人“、“低人一等”、频繁的晚夜班也使他（她）们体力出现不同程度的下降。管理者应为其提供良好的社会支持系统，一个受尊重被爱戴的职业所具备的吸引力，有时候远比高薪的吸引更有力量。定期进行健康体检、动态掌握其心理状态，必要时及时给予疏导，提高他们的健康商数[9]，同时也有效保障了服务对象的权益。

总之，建设一支具备专业技能、综合素质较高的老年病房护理员队伍刻不容缓，而这支队伍的建设与管理需要政府的高度重视、多部门合作才能完成。

[参考文献]

[1] 高凤，国秀娣，李益明，等. 住院患者对无陪护病房支持度的调查分析[J]. 护理与康复，2011，10（9）：759-761.

[2] 吴欣娟，马丽莉. 北京市各级医院护工的管理现状调查[J]. 护理研究，2005，19（4A）：591.

[3] 朱金英. 浅议护工队伍管理[J]. 吉林医学，2005，26（3）：305.

[4] 林蓓蕾，张振香，李艳红，等. 国内外护理员发展状况及培训模式研究[J]. 全科护理，2013，11（6）：1623-1624.

[5] 崔霞. 发达国家护理员发展现状[J]. 中华现代护理杂志，2013，19（1）：119-121.

[6] 刘晓霞，曹梅娟. 心理契约理论及对我国养老护理员人力资源管理的启示[J]. 健康研究，2012，32（6）：437-438.

[7] 章莉丽，俞申妹，冯佳. 优质护理病房护理员规范化管理的实践和体会[J]. 护理与康复，2013，12（11）：1072-1074.

[8] 陈雪萍，许虹，王先益，等. 浙江省养老机构老年护理管理现状与对策[J]. 健康研究，2010，30（1）：35-38.

[9] 王婧婷，谭秋玉，黄蓉燕，等. 养老机构护理员抑郁现状及相关因素分析[J]. 解放军护理杂志，2011，28（11A）：1-4.

（收稿日期：2013-11-07）endprint

3.2护理员规范化培训，持证上岗

基础护理服务中含有很多医学科学知识，为患者提供基础护理的工作人员必须具有相应的护理专业知识和技能；对护理员统一专业培训、持证上岗尤为重要[5]。各地劳动与社会保障部门和民政部门需加大护理员培训工作力度，可以采取自办护理培训学校、委托中等卫生专业技术学校开设护理员培训班、老年专科医院建立护理员培训基地等多种形式，参加培训的人员须有初中以上文化，在法定劳动年龄以内，户籍为外省市农村、或由护理服务机构推荐、在医疗机构内从事护理员工作的农民工。另外，浙江省城镇失业人员和农村转移就业劳动力也可以参加护理员的培训。培训后经考核合格颁发市级《护理员职业技能培训结业证书》即上岗证。培训费由政府承担。

3.3中等卫生学校是培养高级养老护理员的主要渠道

中等卫生学校除了培养具有中专学历的老年专科护士外，还可以依托其护理师资力量，开设高级养老护理员培训班，课程与内容与老年专科护士相比，更偏重老年护理技能的培训，人员年龄、学历要求与培训时间都应高于仅获取上岗证的初级护理员，为老年专科医院、老年护理院及各养老机构培养一支高素质的养老护理员队伍，对提高老年患者、失能老人的护理质量和生活品质都是十分重要的。

3.4 建立养老护理员薪酬体系和绩效考核机制，稳定护理员队伍

待遇是影响队伍稳定的最大因素[5]；国家相关部门应建立护理员薪酬体系，建议护理员工资薪酬高于普通合同制人员30%左右比较合适，鼓励初中及以上文化程度的中青年加入养老护理员队伍。考虑将护理员纳入医院护理人员分级管理的体系、明确其职责；护理员应由医院或养老机构招聘并管理，更有利于护理员的岗位培训、护理质量的考核和控制等，以保证老年人的健康及生活需要。用人单位应在护理员薪酬体系内建立绩效考核机制，实行岗位绩效工资制度，护理员的个人收入与绩效考核结果挂钩，以护理服务质量、数量和患者满意度为主要依据，形成有激励、有约束的内部竞争机制，体现同工同酬、多劳多得、优绩优酬[7]。规范化管理才能促进护理员工作积极性和主动性，有效提高护理员的品质，真正做到患者、家属、社会三满意。同时根据医院床位数量合理配置护理员人数，做到既保证质量又保障数量，管理者可通过对其职业生涯的管理[6]、有效沟通等改善其在日常工作中的不良情绪和行为，从而构建和谐的工作环境。让护理员专业队伍看到自身发展的前景，也是稳定队伍的另一重要基础[8]。

3.5 重视护理员的心身健康，给予养老、医疗等保障

养老、医疗等保障是稳定队伍的另一重要因素。护理员因服务对象特殊，主要负责照顾住院老人的日常生活如饮食、大小便等，受传统观念的影响社会上普遍认为其工作“侍候人“、“低人一等”、频繁的晚夜班也使他（她）们体力出现不同程度的下降。管理者应为其提供良好的社会支持系统，一个受尊重被爱戴的职业所具备的吸引力，有时候远比高薪的吸引更有力量。定期进行健康体检、动态掌握其心理状态，必要时及时给予疏导，提高他们的健康商数[9]，同时也有效保障了服务对象的权益。

总之，建设一支具备专业技能、综合素质较高的老年病房护理员队伍刻不容缓，而这支队伍的建设与管理需要政府的高度重视、多部门合作才能完成。

[参考文献]

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[8] 陈雪萍，许虹，王先益，等. 浙江省养老机构老年护理管理现状与对策[J]. 健康研究，2010，30（1）：35-38.

[9] 王婧婷，谭秋玉，黄蓉燕，等. 养老机构护理员抑郁现状及相关因素分析[J]. 解放军护理杂志，2011，28（11A）：1-4.

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3.2护理员规范化培训，持证上岗

基础护理服务中含有很多医学科学知识，为患者提供基础护理的工作人员必须具有相应的护理专业知识和技能；对护理员统一专业培训、持证上岗尤为重要[5]。各地劳动与社会保障部门和民政部门需加大护理员培训工作力度，可以采取自办护理培训学校、委托中等卫生专业技术学校开设护理员培训班、老年专科医院建立护理员培训基地等多种形式，参加培训的人员须有初中以上文化，在法定劳动年龄以内，户籍为外省市农村、或由护理服务机构推荐、在医疗机构内从事护理员工作的农民工。另外，浙江省城镇失业人员和农村转移就业劳动力也可以参加护理员的培训。培训后经考核合格颁发市级《护理员职业技能培训结业证书》即上岗证。培训费由政府承担。

3.3中等卫生学校是培养高级养老护理员的主要渠道

中等卫生学校除了培养具有中专学历的老年专科护士外，还可以依托其护理师资力量，开设高级养老护理员培训班，课程与内容与老年专科护士相比，更偏重老年护理技能的培训，人员年龄、学历要求与培训时间都应高于仅获取上岗证的初级护理员，为老年专科医院、老年护理院及各养老机构培养一支高素质的养老护理员队伍，对提高老年患者、失能老人的护理质量和生活品质都是十分重要的。

3.4 建立养老护理员薪酬体系和绩效考核机制，稳定护理员队伍

待遇是影响队伍稳定的最大因素[5]；国家相关部门应建立护理员薪酬体系，建议护理员工资薪酬高于普通合同制人员30%左右比较合适，鼓励初中及以上文化程度的中青年加入养老护理员队伍。考虑将护理员纳入医院护理人员分级管理的体系、明确其职责；护理员应由医院或养老机构招聘并管理，更有利于护理员的岗位培训、护理质量的考核和控制等，以保证老年人的健康及生活需要。用人单位应在护理员薪酬体系内建立绩效考核机制，实行岗位绩效工资制度，护理员的个人收入与绩效考核结果挂钩，以护理服务质量、数量和患者满意度为主要依据，形成有激励、有约束的内部竞争机制，体现同工同酬、多劳多得、优绩优酬[7]。规范化管理才能促进护理员工作积极性和主动性，有效提高护理员的品质，真正做到患者、家属、社会三满意。同时根据医院床位数量合理配置护理员人数，做到既保证质量又保障数量，管理者可通过对其职业生涯的管理[6]、有效沟通等改善其在日常工作中的不良情绪和行为，从而构建和谐的工作环境。让护理员专业队伍看到自身发展的前景，也是稳定队伍的另一重要基础[8]。

3.5 重视护理员的心身健康，给予养老、医疗等保障

养老、医疗等保障是稳定队伍的另一重要因素。护理员因服务对象特殊，主要负责照顾住院老人的日常生活如饮食、大小便等，受传统观念的影响社会上普遍认为其工作“侍候人“、“低人一等”、频繁的晚夜班也使他（她）们体力出现不同程度的下降。管理者应为其提供良好的社会支持系统，一个受尊重被爱戴的职业所具备的吸引力，有时候远比高薪的吸引更有力量。定期进行健康体检、动态掌握其心理状态，必要时及时给予疏导，提高他们的健康商数[9]，同时也有效保障了服务对象的权益。

总之，建设一支具备专业技能、综合素质较高的老年病房护理员队伍刻不容缓，而这支队伍的建设与管理需要政府的高度重视、多部门合作才能完成。

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[1] 高凤，国秀娣，李益明，等. 住院患者对无陪护病房支持度的调查分析[J]. 护理与康复，2011，10（9）：759-761.

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[3] 朱金英. 浅议护工队伍管理[J]. 吉林医学，2005，26（3）：305.

[4] 林蓓蕾，张振香，李艳红，等. 国内外护理员发展状况及培训模式研究[J]. 全科护理，2013，11（6）：1623-1624.

[5] 崔霞. 发达国家护理员发展现状[J]. 中华现代护理杂志，2013，19（1）：119-121.

[6] 刘晓霞，曹梅娟. 心理契约理论及对我国养老护理员人力资源管理的启示[J]. 健康研究，2012，32（6）：437-438.

[7] 章莉丽，俞申妹，冯佳. 优质护理病房护理员规范化管理的实践和体会[J]. 护理与康复，2013，12（11）：1072-1074.

[8] 陈雪萍，许虹，王先益，等. 浙江省养老机构老年护理管理现状与对策[J]. 健康研究，2010，30（1）：35-38.

[9] 王婧婷，谭秋玉，黄蓉燕，等. 养老机构护理员抑郁现状及相关因素分析[J]. 解放军护理杂志，2011，28（11A）：1-4.

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