“聘用制”下高校人事档案统计分析

赵金卓，黄 金

(湖北医药学院，湖北 十堰 442000)

档案统计就是运用一系列专门的统计技术和方法，对档案工作领域中的种种现象、状态，趋势等进行量的描述与分析，为工作决策提供坚实可靠的数据支持。档案管理人员通过统计资料，可以进一步认识和掌握人事档案工作的基本规律，从而不断提高人事档案的管理和服务水平。下面以我校首次岗位设置与聘用管理(简称：聘用制)从档案统计角度上对数量统计作初步探讨。

一、制定聘用制的基本原则

(一)统筹兼顾，科学设岗

从学校的办学定位和发展目标出发，根据人才培养、科学研究和社会服务等实际工作需要，统筹人力资源建设，兼顾各类人员现状，科学合理地设置专业技术、管理和工勤岗位。

(二)突出重点，分层管理

完善岗位设置分类分级体系，突出教师岗位的主体地位。岗位设置中建立校、院两级负责的管理体制，凸显二级学院的管理职责，实现管理职责与治事用人相结合。

(三)按岗聘用，规范管理

严格上岗条件，明确岗位职责，规范聘用程序，实行聘约管理。充分调动全体教职工的积极性和创造性，全面提高教育教学质量和办学效益。

(四)严格考核，按绩付酬

以聘用合同规定的职责、任务为依据，进行年度考核和聘期考核，将岗位考核同续聘、解聘、辞聘结合起来，坚持岗位报酬与所承担的职责、任务挂钩，与工作业绩挂钩，并根据贡献大小合理拉开分配差距。

二、聘用制统计分析研究任务

对首次“聘用制合同”填写文字版本进行收集，进行统计分析研究工作，档案管理人员不因只对档案统计工作做简单的数字加减，更不能仅仅满足于对数据的重复积累。只有针对基础数据进行仔细而科学的分析和研究，找出问题，提出解决问题的方法和意见，才能发现普遍性规律，彰显档案统计工作的活力，发挥档案统计工作的巨大潜能。

三、聘用制的数据来源及数据分析

(一)岗位总量：首次岗位设置，岗位总量按在编在岗的实际教职工人数控制。干部档案室将“聘用制合同”纸质表格统一收集，归于干部人事档案整理保管，以便利用和查询。

(二)岗位类别：(1)专业技术岗位；(2)管理岗位；

(3)工勤技能岗位；(4)特设岗位(即学校为聘用急需的高层次人才或完成某专项任务等特殊需要，经上级主管部门批准设置的工作岗位)。

(三)岗位等级：对“聘用制” 收集归档的材料，按照岗位类别对数据进行分析

1.教师岗位分为13个等级，设置如下

岗位类别岗位级别总人数正高级一级二级三级四级副高级一级二级三级中级一级二级三级初级一级二级员级比值461人数比例(%)人数比例(%)人数比例(%)人数比例(%)296.2910723.2121947.5110622.99

2.非教师专业技术岗位分为13个等级，设置如下

岗位类别岗位级别总人数正高级一级二级三级四级副高级一级二级三级中级一级二级三级初级一级二级员级比值145人数比例(%)人数比例(%)人数比例(%)人数比例(%)2013.798659.313926.9

从岗位等级数量分析来看：首次岗位设置，岗位总量在编在岗的实际教职工人数为824人。教师岗位分为13个等级为461人，占总人数的55.95%，岗位类别依次占教师总数的6.29%、23.21%、47.51%、22.91%，其中中级和初级岗位类别占教师总数的70.42%，突出了中级及以下职称教师是教师队伍的主体力量；非教师专业技术岗位分为13个等级为145人，占总人数的17.60%，岗位类别依次占非教师总数的13.79%、59.31%、26.90%，同样中级职称和初级职称占86.21%，突出了中级及以下职称主体力量；管理岗位分为8个等级为166人，占总人数的20.15%，岗位类别依次占管理总数的41.19%、47.19、10.84%，突出了科级以上职务占管理岗位的88.38%，工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位为52人，占总量的6.30%。

从总量分析来看：首次聘用制教师岗位占职工总人数的55.95%、非教师专技占职工总人数17.60%、管理人员占总人数的20.15%、工勤技能岗位占总人数的6.30%。着力优化人力资源配置，“以岗定薪，岗变薪易”的原则，确定受聘任岗位的工资标准，充分调动教职工的积极性和创造性。

3.管理岗位分为8个等级，设置如下

岗位类别岗位名称岗位级别总 人 数高级岗位中级岗位初级岗位厅级正职厅级副级处级正职调研员处级副职副调研员科级正职主任科员科级副职副主任科员科员办事员三级四级五级六级七级八级九级十级人数比例(%)人数比例(%)人数比例(%)人数比例(%)人数比例(%)人数比例(%)人数比例(%)人数比例(%)比值16621.2153.012716.273420.504225.303822.89137.8353.01

4.工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，设置如下

岗位类别岗位级别总人数技术岗位高级技师技师高级工中级工初级工一级二级三级四级五级人数比例(%)人数比例(%)人数比例(%)人数比例(%)人数比例(%)人数比例(%)普通工岗位普通工人数比例(%)比 值5247.692853.85815.39611.5335.7735.77

(四)聘用制实施过程中存在的问题

1.聘用容易、解聘难；高聘容易、低聘难

理论上实行全员聘用制，就是要体现“公平、公开、平等、竞争、择优”的原则，改变旧制度下人员能进不能出、待遇能高不能低的问题。但在实际操作中，聘用教师的掉岗落聘，是实行聘用制中最敏感、最难解决的问题。

2.管理岗位上升通道受限，管理人员积极性难有效调动

由于管理岗位设置与聘任，对管理岗位的结构比例和各等级岗位的职员数量严格按照干部任用管理的有关规定和权限确定。造成了管理岗位实职干部职数受到较大限制，特别是较高等级的岗位职数比例小、数量少，致使部分长期在管理岗任职人员职级提升的空间明显受限，待遇无法解决，工作积极性受到打击，管理岗位上升通道受限，管理人员积极性难有效调动，在客观上增加了干部人事管理的难度。通过近两年多的实践发现，聘用制在工勤和专技岗人员中的激励作用比管理人员中发挥得更好。

3.聘用制下人才资源激励作用有待增强

聘用制改革的本质，就是通过合理而有效的奖惩激励方式，推动(企)事业单位的人事管理制度向现代化人才资源管理的新模式转变，从而增强事业单位内部人员工作的积极性、主动性和创造性，实现人力资源的最优化配置。但是在实际操作中，能够利用的激励形式过于单一，无外乎薪酬激励、发展激励以及考核激励等。然而薪酬机制尚未与个人贡献紧密联系起来，考核机制不能保证考核标准的绝对公平，这些都很容易挫伤人才的工作积极性和主动性，最终影响到单位工作效率。在聘用制改革中必须要增加激励形式，增强激励效果。

4.聘用制下人事档案管理方式有待革新

随着聘用制的广泛实施，人员流动性日益频繁，人员的隶属关系不断变化，合同变更、解聘工作随之日益繁重，使得“废档”、“死档”、“人档脱节”等现象大量存在。大量的归档材料不全面、不真实、不及时，都严重影响档案的质量，降低了档案的利用率，使得人事档案的利用价值越来越低，功能越来越弱化，无法为人事制度改革提供坚强的档案支撑。管理方法落后的人事档案管理制度有待革新。

(五)分析聘用制实施措施

1.建立低职高聘，高职低聘的刚性机制；建立能上能下、因才适用的制度，让有才学无职称或低职称的人才能够最大限度发挥作用，真正体现待遇与贡献紧密联系的理念。

2.重视发挥管理岗位作用，出台事业单位职员制管理办法，给予管理岗位人员持续发展空间，提高管理岗位等级待遇，调动管理岗位人员积极性。

3.完善聘用制下人才资源激励机制措施，以人才需要为激励的重心，完善人才的目标激励机制，健全人才的竞争激励机制，推行人才的发展激励机制等。

4.建立符合时代要求的人事档案管理体制，完善档案功能，实现人事档案管理手段和管理方法的现代化。

高校档案统计是档案工作的一项重要内容，没有统计的档案管理是盲目的，其服务是被动的。在高校教育事业蓬勃发展的时期，对高校人事档案工作也提出了更高的要求。高校人事档案管理人员更应该努力做好档案统计分析工作，为高校发展提供真实而可靠的信息参考和决策依据，为高校教育事业发展贡献自己的力量。

参考文献：

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