大学毕业生求职过程的日记式追踪研究

朱 莉，侯志瑾，于媛芳

（1.西北工业大学学生处，陕西 西安，710072；2.北京师范大学 心理学院，北京，100875；3.西安交通大学人文社会科学学院，陕西 西安，710049）

继高校扩招以来，大学毕业生的迅速增加引发了严重的就业压力，大学生就业问题已经成为目前中国社会普遍关注的焦点之一[1]。因此研究大学毕业生的求职过程具有重要的现实意义。一些学者对就业问题的研究表明，求职行为是个体成功就业的关键因素[2，3]，有效的求职行为可以缩短求职期，增加成功就业的可能性。然而国内大多数学者的研究多从宏观层面探讨就业问题，而从微观角度进行探讨的研究较少。

求职过程是指个体搜集与潜在的就业机会相关的信息、做出职业选择、评估职业选择并做出决定的一系列行为和与之相伴的情绪体验[4]。求职行为主要包括预备求职行为、行动求职行为两部分，而情绪体验是复杂多变的。在求职过程中，大学生的情绪体验范围很广，既有消极的情绪，比如焦虑、害怕、紧张和压力过大，也有积极的情绪，比如兴奋、热心、成就感和自信[5]。国内关于求职过程的研究几乎没有关注情绪这一变量，故本研究将对求职过程中的情绪进行探讨，以期为大学毕业生求职过程的心理调试提供相应的实践依据，为就业指导提供客观真实的数据和参考依据。

通过文献回顾，我们发现学者们通常把影响求职行为的主观因素分成两大类：个人变量和情境变量[6]。个人变量主要包括就业承诺和求职自我效能；其中就业承诺是一个态度变量，指一个人对就业的重视程度或把就业放在中心地位的程度。就业承诺越强，求职动机越强，求职强度也越大[7]；求职自我效能是指一个人对自己是否具备顺利进行求职活动所需的各种能力的自信程度。自我报告（self-reported）求职自我效能水平较低的人，求职强度也较低，其采用低效求职技巧的可能性也较高。

在求职研究领域中，常用的研究方法多为使用问卷测量的横断研究设计，而且多限于现状调查和对一般性经验的分析、探讨。近几年来，随着研究者对于因果关系的重视，追踪研究模式逐渐凸显，不过，一般使用的追踪研究设计多为测查点少于5 个(其中又以2 点前后测为最多) 的重复问卷测量。简单的重复测量虽然可以探明从此点到彼点的变化，但这种变化只能是线性的，而且相关变量的测查均为静态的，无法真正看出所关心的变量随时间变化发展的动态趋势[8]。为了克服横断研究及简单重复测量的不足，本研究采用日记式追踪方法对求职行为进行更深入的探究，从而了解求职过程中某段时间内的求职行为与情绪的变化。日记研究出现于20 世纪40年代，它是一种通过个体重复测量的结构式自我报告来获得数据的研究方法[9]。它测量的是个体身上正在发生的经历，记录的是个体当时或当天的情绪、行为或思想。日记研究操作起来简单，能够即时、深入调查自然发生的事件和经验，还可以通过缩短反应和报告的时间来减小回忆的偏差，提供一些传统研究捕捉不到的信息。近十几年来，它被广泛应用于工作、情绪、压力等各种领域的研究之中[10]。故本研究就采用半结构化的日记式追踪研究设计对求职过程进行深入探讨。

一、研究方法

（一）研究对象

通过张贴广告，群发电子邮件的方式招募被试，共获得清华大学、北京师范大学、北京交通大学、首都师范大学4 所学校的毕业生40 人。这些被试都是大四本科生，而且正在找工作。实际参与研究的共计35 人，最终完成追踪的共计32 人。经T 检验，退出者在之前调查研究中的数据与完成者无显著差异。有效被试中，男性17 人，女性15 人；平均年龄23.56岁，标准差2.08，文科18 人，理工科14 人 。

（二）研究过程

首先通过张贴广告和群发电子邮件的方式召集被试，并在每个学校中指定一个联络人。然后由联络人将研究目的、要求发给被试。征得同意后邮件发送研究过程说明，要求被试认真阅读并理解。最后向同意参与研究的被试发送7 次自我报告的文档，其中内容完全一样，但以需要其填答的日期为文件名，要求其在当天求职活动结束后打开相应的文档回答，由各联络人收回问卷。

整个研究的时间跨度为一周。在第一次施测时同时收集被试的人学信息和求职开始日期，并要求被试完成求职自我效能感问卷。在每个需要报告的当日，主试会以电子邮件或手机短信的方式提醒联络人，让被试作答。在最后一个时间点测查时，同时收集被试在整个求职过程中得到面试和招聘的数目。

（三）研究工具

1.前测

人口学变量。本研究收集了一些基本人口学变量，比如：性别、年龄、专业、学校、学历和家庭经济状况、开始求职行动的时间。

大学生求职自我效能感问卷。采用常雪亮编制的求职自我效能感问卷[11]，包含两个维度：维度一考察大学生是否相信自己能够成功地完成各种求职行为，如“搜集关于自己感兴趣的工作的信息”，采用李科特式5 点量表进行评分，1 表示完全没信心，5 表示非常有信心；维度二考察大学生是否相信某种具体的求职行为能够帮助自己找到合适的工作，如“面试表现好”，采用李科特式5 点量表进行评分，1 表示完全没用，5 表示非常有用。共14 个项目，最高分为70。该问卷在本研究中的内部一致性信度为0.90。

2.日记记录

大学生求职行为问卷。该问卷根据常雪亮的求职行为问卷改编，问卷包含两个维度：维度一为求职行为的强度，考察求职者每天采取某种求职行为的次数，如准备或修改简历、参加招聘会等，采用5 点记分，1 表示 1 次以下，5 表示 5 次以上，共 8 个项目，最高分为40；维度二为求职的努力程度，要求大学生对自己是否努力求职进行评估，如“我一直坚持不懈地找工作”，采用李科特式5 点量表进行评分，1表示非常不符合，5 表示非常符合，共4 个项目，最高分为20。两个维度在本研究中的内部一致性信度分别为 0.84 和 0.89。

情绪量表。使用张卫东等人（2004）修订的正性负性情绪量表（PANAS）[12]，该量表是由 Watson 等编制的 Positive Affect and Negative Affect Scale（PANAS），包含正性情绪词汇和负性情绪词汇各10个，经张卫东等人修订后变为19 个，其中有10 个负性情绪词（痛苦、烦乱、负疚、惊恐、敌意、易怒、羞愧、不安、紧张和担心），9 个正性情绪词（感兴趣、兴奋、坚强、热忱、自豪、振奋、坚决、专注和活跃），让被试用1 到5 评价最近出现这些情绪的强度，然后把正/负性情绪得分相加得出正/负性情绪分数，以衡量被试的正性情绪和负性情绪。张卫东等人的研究发现该量表正性和负性情绪的内部一致性信度都在0.87以上，对全部题目进行探索性因素分析可以清晰分为正性和负性情绪两个维度，并且累积方差贡献率为51.35%，为了做到日记研究的题量简洁，将该问卷题目缩减到3 个正性情绪（热忱、坚强、活跃）和3 个负性情绪（烦乱、紧张、担心）。

二、研究结果

（一）描述统计和相关分析

表1 显示了各变量的平均值、标准差，结果发现：大学生在求职过程中对自己成功从事求职行为的信心处于一般到比较有信心之间（M＝3.74），7 天的时间里平均每天从事每种求职行为1～3 次（M＝3.12），求职的努力程度处于一般到比较努力之间（M＝3.57）。而在情绪上，积极情绪并不高（M＝2.92），消极情绪也处于中等水平（M＝2.85），被试的求职结果差异较大，从“求职开始直到现在”收到的面试邀请的数量从0 到17 个不等，平均为5.92 个；收到的聘用通知的数量从0 到7 个不等，平均为1.90 个。

表1 求职自我效能感、求职行为、情绪及求职结果现状

表2 求职自我效能感、求职行为与求职结果的相关分析

从表2 可知求职自我效能感与求职努力程度呈显著正相关（r =0.34，p＜0.05），求职强度与求职努力、求职的结果（面试、招聘数量）呈显著正相关（r =0.5，p＜0.01）（r =0.56，p＜0.01）（r =0.37，p＜0.01），求职努力程度与面试邀请数量呈显著正相关（r =0.32，p＜0.05），面试邀请数量与聘用通知数量呈显著正相关（r =0.67，p＜0.01）。

（二）求职过程分析

1.求职行为

总体来说大学生的求职强度在2.99～3.58 之间（M＝3.12），属于中等偏上水平，求职努力程度测量的是被试的主观感受，7 天的值在3.00～3.69 之间（M＝3.57），相对来说比强度值要高一些。通过各次的分值可以看出，求职强度和努力程度总体呈现倒U 形，开始不断的增加，到第三、四天时达到最高点（M4=3.58，M5=3.69）；后面的两三天其值又开始下降，但幅度很小。

2.求职过程中的情绪体验

求职过程中正性情绪在2.69～3.22 之间（M＝2.92），变化幅度不大，比较平稳；负性情绪在2.07～3.38 之间（M＝2.85），变化幅度较大。

图2 表明，前3 天正性情绪比负性情绪高，第4天情绪开始出现不同的走势，负性情绪直线上升，正性情绪缓慢下降，可能是被试在求职过程中受到打击，如：面试效果不佳、受到用人单位的刁难、歧视等。不过渐渐地，正性情绪又逐渐上升，负性情绪较为起伏。总体来说，负性情绪比正性情绪起伏波动更大。

（三）求职途径的变化

本研究探讨了求职行为的具体内容，因此以下将用例证来说明求职策略随时间的变化趋势。本研究所涉及的求职途径主要包括：分析自己的兴趣、能力、性格；准备或修改简历；搜集自己感兴趣的工作信息；参加面试、招聘会等；到就业指导部门寻求帮助。

如图3 所示，大学生使用最多的途径是“搜集自己感兴趣的工作信息”，其次是“分析自己的兴趣、能力、性格”、“准备或修改简历”。这些都属于预备求职行为。而“参加面试、招聘会等”、“到就业指导部门寻求帮助”的频率则比较少使用。

图3 求职途径随时间变化图

三、讨论与建议

（一）求职行为与情绪随时间的变化

在7 天的求职期里，求职强度、努力程度和正负性情绪随时间发生了显著变化，大学生的求职强度呈现出先上升、随后又些许下降的趋势。本研究支持了Barber 等人的研究结果：求职者在开始找工作时强度较高、范围较广，随着信息的不断整合，求职者渐渐缩小职业领域，求职强度下降，如果在某一领域不成功，求职者又开始他们的高强度行为[4]。由于本研究只持续了7 天，求职者的行为还处于上升、下降阶段，并没有开始新一轮的求职行为，所以看不到“上升、下降、上升、下降”这样的循环趋势。

（二）求职策略随时间的变化

已有研究表明，求职者在求职过程中可能使用不同的行为策略，不同的求职行为在求职过程的各个阶段中发挥的作用也不相同。本研究进一步证实了上述结果，研究发现大学生最常用的途径就是“搜集自己感兴趣的工作信息”，这可能是因为大学生平时生活在校园，对外界工作世界了解太少，所以求职时他们只有花大量的时间搜集相关工作信息的活动上。而像“准备和修改简历”这一类活动却相对较少。可能是因为在早期求职阶段，准备求职简历是求职行为之一，而在较为满意的求职简历写好后，则无须再多花费时间和精力。因此，准备求职简历只是个临时性的求职行为，而搜集职业信息则是贯穿于整个求职过程中的长期求职行为。遗憾的是像“参加面试、招聘会等”、“到就业指导部门寻求帮助”这些求职策略，学生们的使用频率非常小。原因可能是本次调查的时间有一部分同学（如考研失败的）尚在找工作的前期阶段，面试、招聘会不是天天都会有；到就业指导中心求助也可能只是一次或几次，学生在得到相关的指导后更多的还是需要依靠自己，所以这个策略使用频率小也属正常。与此同时，本研究中“搜索职业信息”一直是高频的行为，说明学生对职业信息有非常大的需求，对职业信息的深入了解有助于求职者根据自己的特点做出适合的选择，就业指导中心应该做好招聘信息的搜集审核工作，为学生的需要做出相应的配合，提供有针对性的职业信息给学生，并且给予适当的指导，从而提高学生对求职信息的了解和利用率，同时也提高学生求职的成功率。

（三）实践意义

研究表明：求职效能感与求职强度和努力程度有显著正相关，求职强度和努力程度又能预测求职结果，由于求职强度和努力程度是求职成功的前提，个体想要获得求职的成功，应该提高求职效能感。信心能给求职应试者带来勇气和力量，在求职辅导中教师应该辅导学生关于简历设计、面试技巧等方法，让他们认识到自身的优势，相信自己的能力，相信在求职过程中他们是有主动权的，付出努力逐步克服困难肯定会换来回报。

其次，在求职过程中个体的情绪起伏比较明显，特别是女生情绪变化较大。因此，在对学生进行求职辅导时，情绪调试也是需要关注的重要方面。在整个求职过程中，被拒是很正常的现象，但是被拒往往导致负性情绪，这也是正常的。做为辅导人员，需要帮助学生了解情绪的变化，同时学习调试情绪的方法，从而使负性情绪不影响之后的求职过程。

第三，在所调查的求职策略中，学生使用“搜集职业信息”频率最高，寻求人际网络帮助的频率比较低。这与目前的大学教育体制可能有一定关系。大部分学生多数时间都是在教室——宿舍——食堂“三点一线”中度过，网络是他们最多使用的工具，因此从网上寻找信息就变成了他们求职中最多使用的策略。尽管学生关注求职信息，但是他们对真实的职业世界缺乏了解，因此，学校需要引导学生采用多种方法增加对职业信息的了解，而不是过度依赖网络查询这一个方法。如直接向从事过或熟悉该领域的人询问、职业人物访谈、从杂志或书籍上查看作者对自己工作体会的描述等都可以帮助求职者了解职业世界。除此之外，如何有效查找并甄选信息也是学生们求职准备的“必修课”。建议学校就业指导中心举办相关主题的讲座或培训，或者请求职达人分享自己的经验，使学生们掌握高效的信息选择方法。

国外有研究发现，利用用人单位在互联网上发布的招聘信息，漫无目的地向用人单位发简历，这一求职方法的成功率只有7%。而从家人、朋友、社区——特别是求职者当地的社区、毕业的中学或者大学获得招聘信息的求职方法成功率为33%；对感兴趣的公司、工厂及机构主动出击的成功率为47%；打电话给相关公司或者直接造访进行面谈的成功率为69%[13]。所以对于大学毕业生来说，还有很多好方法可以使用，求职者要做的就是积极主动，走出去，寻找适合的公司和职位。

（四）局限性和未来研究展望

本研究是采用日记式方法对求职过程的一个初步探索，虽然国内这样的研究较少，研究方法和研究内容都比较新颖，但是还存在被试量少、测量时间短的缺陷。另外，由于研究是在3月份的某一周的时间集中对正在求职的大四学生进行测量，而学生有一部分为考研失败刚开始找工作的学生，有一部分为已经有过一学期求职经验但尚未找到工作的学生，所以无法看到明显的求职行为的发展变化趋势，无法全面地了解求职过程。今后的研究需要考虑更长过程的追踪和将被试作分类的探讨，并需要扩展研究问题和研究方法，比如采用访谈等质性研究方法以期对求职过程有更深入的了解。

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