基于组织的自尊（OBSE）研究现状与未来展望

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自尊（self-esteem）是个体对自我价值的总体评价，低自尊的人比高自尊的人表现出效率低下、缺乏韧性与信心，更容易受到消极情绪的困扰。Pierce等（1989）将心理学领域的“自尊”概念引入组织行为领域，进行概念情景化与具体化，提出了“基于组织的自尊”（organization-based self-esteem，OBSE）概念。高OBSE员工感觉到他们在组织中是有价值、有意义和有效率的。大量研究证实了OBSE对员工态度与行为的积极作用，如离职倾向（Kang et al., 2010）、组织认同（Bergami & Bagozzi, 2000）、组织承诺（Meyer & Allen, 1991）、工作满意度（Bowling et al., 2010）、建言行为（Heck et al., 2005; Liang et al., 2012）、组织公民行为（Chan et al., 2013; Chen et al.,2005）等。组织管理其员工OBSE的能力具有较强的路径依赖性，使得竞争对手难以模仿，成为企业竞争优势的重要来源（宝贡敏,2006）。

尽管已有学者对OBSE进行过综述，如宝贡敏（2006）、李兴娜和凌文辁（2011）以及Pierce等（2004），但上述综述在OBSE概念区分度、研究结论丰富度、学科领域交叉性以及OBSE功能性（如OBSE的调节作用）等方面的阐述尚显不足。本文在梳理国内外最新研究的基础上，尝试在以下几个方面丰富当前成果：一是，对OBSE概念的内容效度进行探讨，提取OBSE核心特征，从心理机制、聚焦点等多个维度对OBSE与相似概念进行区分，并对当前OBSE的测量工具进行了梳理，概念的进一步澄清有助于后续研究的更好开展；二是，参考Bosco等（2013）对OBSE前因变量类别划分，对OBSE的影响因素进行了梳理，并对每个类别进行细分，如人际关系因素又细分为纵向关系与横向关系，前因变量的类别细分有助于更好的对OBSE进行追根溯源；三是，从态度、效能、动机与行为变量出发探讨了OBSE的影响效果，并构建了不同类别变量之间的驱动关系链条，形成了OBSE整合性研究框架（图2）；四是，将OBSE的调节作用单独系统梳理，从积极/消极、内部/外部触发信息源出发，挖掘OBSE对其他变量作用调节的内在规律；五是，结合心理学与社会学等学科领域最新研究成果，提出了OBSE未来研究方向，如OBSE增溢循环路径是否存在的探讨。

一、概念与测量

（一）组织自尊的概念

Pierce等（1989）将OBSE定义为：作为组织成员，个体对完成组织角色以及实现个人价值程度的感知。OBSE反应了组织中个体对自我重要性、意义性、有效性、胜任力与价值性的评价。相比于一般自尊，OBSE对组织现象的预测力更高（Pierce et al., 1993; Pierce &Gardner, 2004）。以往对OBSE的研究普遍采用Pierce等（1989）的定义，罕见华人组织情景下对OBSE的诠释，然而西方情景中的self-esteem与华人语境中的“自尊”在词性与内涵上存在较大差异（舒首立等, 2012）。潘孝富等（2012）基于华人组织情景将OBSE定义为：员工因作为特定组织成员而感受到他人或社会的尊重，从而获得基于组织的自豪感与有价值感，该定义更加强调OBSE中的“关系自我”与“集体自我”。

综上所述，OBSE有如下特点：首先，OBSE是自我概念的核心，属于自我评价维度（自我概念包括自我定义与自我评价两个维度）；其次，OBSE既包含认知成分又包含情感成分，与认知相关的积极情感密切相关；再次，作为自我评价的典型构念，OBSE是内隐与外显自尊权衡的结果（徐文明, 2012），相比一般自尊，更强调外显性与不稳定性；最后，高情景性，通过属性与效价将自我（self）与组织联系在一起（Lane, Scott, 2007）。

（二）组织自尊与相关概念的比较

OBSE与自尊、一般自我效能、控制点以及核心自我评价等变量存在概念重叠，其异同点可以从变量类型、特质层面、心理机制、聚焦点、研究重点、跨情景适应性五个方面来对比分析。从变量类型看，OBSE具有动态性与可塑性，而自我、一般自我效能、控制点符合核心自我评价中以评价为中心、广泛性与根源性的特点，作为特质变量，是核心自我评价的外显特质；从特质层面看，根据Cattell的观点，特质可分为根源特质与表面特质，OBSE不属于特质变量，核心自我评价是自我、一般自我效能感、控制点的高阶因素，属于根源特质；从心里机制看，自我与OBSE同时包含认知与情感成分，一般自我效能、控制点与核心自我评价以认知为主；从个体聚焦点看，OBSE强调组织角色胜任力（尹俊等, 2012）与组织存在价值性，自我强调社会角色胜任力与社会存在价值感，一般自我效能感强调任务导向的信心，控制点更强调情景导向的控制感，核心自我评价强调对自我基准（整体）的评价；从当前研究重点看，OBSE更多的作为一个中介变量，自我、一般自我效能感与核心自我评价因缺乏情景性，更多是主效应研究，而控制点的调节作用日益引起人们的重视（严丹、黄培伦, 2011）；从跨情景适应性看，一般自我效能感与控制点更多涉及能力认知，情境适应性较高，而“self–esteem”带有明显的个人主义文化色彩，集体主义文化中的自我边界具有延展性，自尊应该同时包括集体自尊与个人自尊两部分，当前研究中的OBSE跨情景适应性较低。有研究表明，中国人的核心自我评价结构可能完全不同于西方，根源于中国人格特质的核心自我评价包括：善良、集体自尊、才干与人际关系四个方面（甘怡群等, 2007）。

（三）组织自尊的维度与测量

Pierce等（1989）开发了10题单维OBSE量表，如“我很有价值”、“我很有用”等，该量表被各国学者广泛引用。Lee（2003）对韩国银行业员工的研究证实了该量表的单维结构；Matsuda等（2011）基于日本情景进行了修正，得到了8题单维量表，内部一致性系数为0.91（样本1）、0.88（样本2）。潘孝富等（2012）通过探索性因子分析，将OBSE分为自豪感与价值感两个维度，共7题，内部一致性系数为0.90，重测信度为0.85。上述研究都是基于Pierce（1989）的定义对原量表进行检验与修正，但OBSE在东西方组织情景下内容存在较大差异（Pierce &Gardner, 2004）。尽管大量研究证实了OBSE量表的信度与效度良好，但尚没有强有力的证据表明西方self-esteem与集体主义下的“自尊”可以等同。

二、组织自尊的影响因素

工作情景向员工传递了他们被组织尊重与信任的程度，Bosco等（2013）对OBSE的成因概括为三个方面：环境结构所传递的隐含信息；人际要素的信息传递；个体经验。鉴于此，本文将从组织情景、人际要素、个人三个方面对OBSE的影响因素进行梳理。

（一）组织情景因素

根据社会信息加工理论（social information processing theory）与符号互动理论（symbolic interactionism theory），人们从直接环境以及与他人互动中提取信息，对事件与期望做出解读，从而影响自我价值判断。在组织情景中，组织本身就是一个重要他人。能够影响OBSE的组织情景因素包括：组织特征、工作特征、组织支持以及工作压力等。

1.组织特征。最新研究结果一致表明，有机式组织有利于员工OBSE的培养（Pierce & Gardner, 2004）。有机式组织对员工OBSE的提高路径包括：控制感、参与感与价值认同。从控制与参与感看，一项对华人组织的实证研究发现，个体层面的参与型决策制定、团队层面上的自我管理型团队氛围通过提高个体参与及控制感对员工OBSE有显著正向影响（Liu et al., 2012）；导师制中的指导实践对门徒（protégés）OBSE产生积极影响（Ragins et al., 2000）。另外Fletcher和Ragins（2007）基于关系文化理论（relational cultural theory, RCT）的研究结果也表明导师制所产生的互惠支持感知有利于门徒自我价值感的提升，但未来有必要在控制导师（mentor）特质与导师非正式领导地位后对上述关系进行进一步验证（Ghosh et al., 2012）。此外，组织价值观（Ye,2012）、员工–组织价值观匹配（Naus et al., 2007）均对员工OBSE产生显著影响。

表1 组织自尊与相关构念对比分析

2.工作特征。工作特征模型（job characteristics model, JCM）认为任何工作都可以用五个核心维度来描述：技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作自主性与反馈。前三个维度组合在一起产生有意义的工作，自主性让员工体会到责任，反馈让员工了解到工作的结果。有意义与挑战性的工作设计是提高OBSE的重要方式（Pierce et al., 1989）。工作技能多样性，高工作自主性（Naus et al., 2007）与工作复杂性（work complexity）向员工传递了组织将他们视为有能力、高效率的隐含信息，对于成就动机高且喜欢承担多样化任务的个体的来说，赋予他们更多的工作多样性能够最大限度提高其OBSE程度（Hui et al., 2010）。绩效评价者对员工的绩效评价，作为一种反馈信息对员工的OBSE产生重要影响（McAllister &Bigley, 2002）。此外，通过灵活的工作设计能够提高员工工作意义感，如自由、控制权与挑战等，而工作意义感能够激发积极的心理体验，如OBSE（Cohen-Meitar et al., 2009）。

3.组织支持。组织支持是OBSE形成的基本情景性资源（fundamental contextual source），OBSE在组织支持与组织承诺、角色内绩效关系中具有完全中介作用（Chen et al., 2005）。组织支持与OBSE的关系同时受到工作安全感知的调节，工作安全感低的员工，对自己的将来不确定性更强，相比于高工作安全感的员工，他们对组织关怀自己的真实程度感知更低，对自己获得的组织友好对待以及这种友好对待的持续程度表示怀疑（Luthans &Sommer, 1999）。然而，Lee和Peccei（2007）研究却表明，工作安全感知在组织支持与OBSE关系中具有负向调节作用。

4.工作压力。工作压力对员工OBSE的影响远比想象的复杂。以往研究一致认为工作压力，如角色模糊、角色冲突、角色超载、工作不安全感对OBSE有负向影响，因为他们影响了员工的积极组织绩效（Bowling et al.,2010）。但根据挑战–阻碍模型（challenge–hindrance model），在控制紧张（strain）后，时间压力（挑战性工作压力的典型变量）通过提高OBSE对积极生活态度有正向影响（Grebner et al., 2010），可能的解释是可以掌控的挑战性是胜任力的重要体现。挑战性工作压力（challenge stressor）指的是与工作相关的要求与环境，尽管这些要求与环境可能产生潜在压力，但同时也伴随着潜在收益，如更大工作量、更大的工作范围与责任（Widmer et al., 2012）。

（二）人际要素

依据符号互动理论，个体根据他人对自己的评价来看待自己，同他人与组织的互动有助于信念体系的形成，并将他人的评价内化为自我的一部分，尤其是与重要他人的互动。他人对自己的评价越高，越有利于高自尊的形成（Blader & Tyler, 2009），这符合群体价值模型（group value model）的观点，即重要他人的高质量对待向成员暗示了他有更高的地位。具体到组织情景中，重要他人表现为人际关系以及反映上级对员工重视程度的领导风格。

1.人际关系因素。从纵向关系上看，与上级领导关系的质量是个体生活中最重要的关系之一，不仅因为关系质量影响到他们的经济收入，更因为与领导关系的好坏影响了他们的心理与情感健康，对OBSE产生重要影响。基于关系视角的研究表明，领导成员交换关系（LMX，以工作为中心）与关系（guanxi，非工作为中心）对OBSE有显著正向影响（Liu et al., 2013）。LMX向员工传递了他们的工作贡献是受到认可与尊重的；同时，根据Pierce与Gardner（2004）的观点，关系是社会信息的一种形式，向员工传递了他们的社会地位。基于社会比较理论视角的研究也表明，上级偏爱对待（preferential treatment）使个体体验到更多的积极情感与自我价值感，被偏爱对待的积极暗示激发个体遵守组织规范与采取符合组织利益的任务（Thau et al., 2013）。下属经理人OBSE在与高层领导关系与建言行为关系中具有中介作用（汪林等, 2010）。

从横向关系上看，与同事的人际互动向员工直接传递了个体组织价值的信息（Pierce, Gardner, 2004），工作群体成员之间的辱虐与失落（depression）正相关，与OBSE负相关（Penhaligon et al., 2009）。此外，工作群体虐待（mistreatment）通过激发拒绝感知（feeling of rejection）对员工OBSE产生负向影响，由工作群体虐待产生的拒绝感知甚至超过了上级虐待所产生的拒绝感知。

2.领导风格。领导行为与员工自我概念紧密相关（Shamir et al., 1993）。家长式领导中的威权领导维度对OBSE有显著负向影响，威权领导者独断专行，喜欢通过严格的控制、程序、制度与森严的等级对下级施加影响，暗示了对下属能力的不信任（Foels et al., 2000），作为一个内部自我评价标准，下属会将上级评价内化为自我概念（Ferris et al., 2009），仁慈（benevolence）领导能够降低威权领导对员工OBSE的消极影响（Chan et al.，2013）。对一线员工的调查发现，作为领导行为“阴暗面”的辱虐管理对员工OBSE有显著负向影响（Jian et al., 2012），同时受到员工个性控制点的调节作用（严丹、黄培伦, 2011）。家庭支持型领导（familysupportive supervisor）、变革型领导、魅力型领导对OBSE有显著正向影响（Aryee et al., 2013）。此外，领导风格对下属OBSE的影响受到上下级性别匹配的调节。McColl-Kennedy和Anderson（2005）研究表明：女性下级–女性上级匹配变革型领导风格，员工更有可能获得高的OBSE，女性下级–女性上级匹配例外管理风格，员工获得高OBSE的可能性最低，当下属为男性，上级为女性时，下级获得自尊水平最高，上下级性别匹配与领导风格对OBSE的交互影响可能不是线性的。

（三）个人因素

1.人格特质因素。坚韧、努力（hardness）与OBSE正相关（Ghorbani & Watson, 2005）。大五人格中的情绪稳定性与OBSE正相关。高情绪稳定性的个体更倾向于将自己认知为有价值的（Judge et al., 2002）。作为特质变量的一般自尊（Chen et al., 2004）、核心自我评价（Pierce & Gardner, 2009）对OBSE有显著正向影响，对于新入职的员工来说，一般自尊对OBSE的预测效度更大。

2.个人经验因素。个体的成功经验对OBSE具有提升作用（Pierce & Gardner, 2004），个体在组织中的成功经验具体表现为：绩效加薪、工作绩效、薪酬水平、获得表扬等。薪酬反映了个体在组织中相对位置以及对工作重要维度的控制水平。从相对地位方面看，绩效加薪向员工提供了其过去绩效水平、行为合理化程度以及团队中地位水平的信息；从控制方面看，绩效加薪反应了员工个体对自身行为（工作自主性，角色选择等）的控制程度以及对他人行为的影响程度，而控制与相对地位感知是OBSE形成的核心要素（Gardner et al., 2004），此外，绩效加薪依赖于上级对员工的绩效评价，反应了管理者对员工贡献的尊重。但绩效加薪（merit pay raise）对员工OBSE的影响远比想象的要复杂：对于年轻员工，绩效加薪与OBSE的关系不显著，对于老员工来说，只有绩效支付感知（pay for performance）水平高时，绩效加薪对OBSE才有显著正向影响，绩效支付感知水平低时，绩效加薪对OBSE有负向影响（Scott et al., 2008），上述结论验证了社会情绪选择理论（socio-emotional selectivity theory）对组织员工认知评价的影响。根据自我效能理论，个体过去绩效对自我信念（self-belief）的影响取决于个体对绩效的解读以及个体的努力程度（Pierce & Gardner,2009）。一项对274名巴基斯坦私人银行员工的调查发现，OBSE在激励因素与工作绩效关系中具有中介作用，这些激励因素包括物质激励、社会认同以及绩效反馈等（Hameed, 2013）。

此外，员工心理所有权对OBSE有显著正向影响（马丽波、董广振, 2012），高组织心理所有权的个体感到自己是组织的重要成员，对组织是有价值的，当员工将此信息内化为自己的信念时，就产生OBSE（潘孝富等,2012）。

三、组织自尊的影响效应

自我概念是一个人如何看待世界的参考架构（frame of reference），对个体的认知、情感以及人际互动产生重要影响（Cross et al., 2002），是员工努力投入、自我监控以及目标达成的关键动力机制（Shamir et al., 1993）。OBSE是自我概念的核心维度，本文从态度、动机、效能感与行为四方面梳理OBSE的结果变量。

（一）工作态度

1.组织承诺。相关研究表明OBSE与情感承诺（Lee& Peccei, 2007）、持续承诺（Hui & Lee, 2000）、职业承诺（谢凌凌等, 2011）正相关，而Panaccio 与Vandenberghe（2012）的研究发现，OBSE与持续承诺中的奉献投入正相关，与就业替代机会缺失（lack of employment alternative，持续承诺的一个维度）负相关。另外，根据目标相似原则，OBSE根植于组织情景，与组织承诺的关系应该大于与上级承诺的关系，但研究结果并没有证实上述推断（Lavelle et al., 2007）。

2.工作投入。从横断面数据看，作为工作资源重要组成部分的OBSE对工作投入（热情、奉献与专注）有显著正向影响，在纵向研究（2年）看，OBSE对工作投入的影响不显著，合理的解释是工作投入具有高度稳定性（Mauno et al., 2007）。

3.工作满意度。高OBSE的员工认为他们在组织中是有价值的，有影响力的，积极的自我概念有利于积极工作态度的形成。相关实证研究证实了OBSE对工作满意度的积极影响（Thau et al., 2013）。

4.离职倾向。离职倾向是离职行为的直接前兆，OBSE通过对工作态度产生影响，进而可以影响员工的离职倾向（Tett & Meyer, 1993）。Kang等（2010）的研究也发现OBSE与离职倾向负相关。

5.组织认同。组织认同是组织成员在观念与行为等方面与所属组织的一致性，表现为对组织任务、岗位职责的尽心尽力。Bergami和Bagozzi（2000）研究表明，OBSE对组织认同有显著正向影响。

（二）内在动机

根据自我概念形成理论（self-concept-based theory），个体有保持自尊的强烈愿望，倾向于采取与自我认知一致的行为来强化自我概念。而自我强化理论（Korman, 2001）认为高自尊与低自尊者都有提高其自尊水平的基本需要，高自尊者通过激发自我强化动机（self-enhance motivation），表现出更高的绩效水平与更多组织公民行为，低自尊水平者激发自我保护动机（self-protection motivation）或者形成破坏性控制（damage control），进行投入保留，以此来对低工作绩效做出有利于自己的评价（Korman, 2001）。更直接的证据表明OBSE与员工内在动机正相关（Hui & Lee,2000）。

（三）自我效能感

自尊产生于个体对自身胜任、权力与外部控制力的感知，高OBSE的个体无疑会提高自己的自我效能（Judge& Bono, 2001）与控制感。尤其是在面对道德困境时，OBSE能够提高个体的自我监控能力（Brown, 1997）。

（四）行为变量

1.工作绩效。自我一致性理论、自我强化理论以及社会交换理论是解释OBSE对工作绩效影响的常见理论。基于上述理论，大量研究证实了OBSE对工作绩效的积极影响（Chen & Aryee, 2007; Judge & Bono, 2001）。Bowling等（2010）的元分析结果进一步证实了OBSE对工作绩效影响的稳定性。

2.组织公民行为。OBSE不仅可以直接影响组织公民行为（潘孝富等, 2012; Chen et al., 2005），还通过职业承诺对组织公民行为产生间接影响（谢凌凌等, 2011）。从组织公民行为的对立面看，OBSE有利于降低员工反社会行为（Thau et al., 2013）。

3.建言行为。OBSE与不同意见表达积极相关，高OBSE者更多采用进言策略，低OBSE者更多采用沉默策略（Holly & Payne, 2007）。实证研究结果也表明，OBSE与管理者建言行为（Wang et al., 2010）、员工建言行为（严丹、黄培伦, 2011）正相关。此外，中层经理人员OBSE对其建言行为的影响受到上级领导风格的影响（汪林等, 2010）。

4.伦理行为。从隐私侵犯看，OBSE是主观规范的决定因素之一（Pierce et al., 1989）。个体的主观规范与自尊水平相一致（Korman, 1976）。Hsu和Kuo（2003）分析了OBSE对个人信息隐身保护意向的积极作用，作为感知行为控制的典型变量，OBSE对主观规范、个人隐私保护行为意愿有显著正向影响。

5.职场抱怨。抱怨是个体对外界事件施加影响的方式，个体通常会采取补偿性行为（compensatory Activities）对自尊威胁事件做出回应，如职场抱怨。Heck等（2005）研究发现，OBSE在LMX、程序公平、情感承诺与职场抱怨关系中具有完全中介作用，其中OBSE对职场抱怨具有显著负向影响。

此外，OBSE有利于提高员工生理与心理健康（Frone, 2000），可能的解释是：一方面，OBSE作为一种心理资源，有助于员工应对工作压力，减少消极情感的产生；另一方面，OBSE影响了员工对自己环境控制力的感知以及对外部环境信息的解读，高OBSE的员工外部环境控制力更强，且更倾向于将外部工作情景线索解读为机会、挑战，而不是威胁。

三、组织自尊的调节作用

近年来，对OBSE调节作用的研究成为OBSE领域新的热点，有必要对OBSE的调节作用进行单独梳理，以期发现更多规律性研究倾向。根据OBSE的调节方向以及触发情景，笔者从积极信息线索与消极信息线索两个方面进行归纳与总结。

（一）对消极信息线索影响的负向调节

从心理学角度看，低自尊个体容易知觉到外部拒绝性信息，更倾向于将他人行为知觉为拒绝，存在对拒绝信息的注意偏向（李海江等, 2012）。在遭遇失败后低自尊者更容易产生“评价性定势”，对自己能力进行不切实际的低估，而高自尊者更容易产生“自我服务偏向”，对负面结果进行外部归因，表现为高安全性自尊在上行比较后更倾向于采取领域转策略来进行自我修复（连丽、汪玲, 2012）。从社会学角度看，根据行为可塑性理论（Brockner, 1988），低OBSE的员工缺乏自信，强烈渴望获得他人的认可，认为一切消极反馈都是有效的，倾向于依靠外部信息源来指导自己的想法与行为（Brutus et al., 2000）。对工作中的事件与信息，低自尊者更加敏感，对角色冲突的不满意程度更高（Pierce et al.,1993），对支持性工作过程反应更加积极（Mossholder et al., 1982）。以此，我们推断OBSE对消极信息线索具有负向调节作用。相关实证研究证实了上述推断：OBSE在威权领导（authority leadership）与辱虐管理（abusive management）关系中具有负向调节作用（Kiazad et al.,2010）；OBSE在任务冲突与压力关系中具有负向调节作用，并且主要通过问题解决型冲突管理（problem–solving conflict management）来实现上述作用（Dijkstra et al., 2012）；学术自尊、组织支持在科研压力与学术不端行为关系中具有负向调节作用，并存在科研压力*组织支持*学术自尊的三重交互作用（张桂平、廖建桥, 2012）。

（二）对积极信息线索影响的混合调节

积极信息线索又分为外部积极信息线索与内部积极信息线索。外部积极信息线索包括变革型领导、心理安全感、领导成员交换关系（LMX）等，强调外部因素对上述变量的决定性作用。内部积极信息线索包括内部工作动机、内部人身份感知、组织承诺等，强调个体对上述变量的能动作用。根据自我监控理论与行为可塑性理论，OBSE本身具有动力驱动以及积极情绪激发功能，对外部信息线索的积极作用具有“排挤”效应。而根据一致性原则，OBSE对内部积极信息线索具有“放大”效应。相关的实证研究证实了上述推断：OBSE对LMX与任务绩效、组织公民行为的关系具有负向调节作用（Sekiguchi et al.,2008）；OBSE对变革型领导与创新行为的关系具有负向调节作用（Rank et al., 2009）；OBSE对心理安全感与促进性建言行为关系具有负向调节作用（Liang et al.,2012）；OBSE对持续承诺与情绪耗竭关系具有正向调节作用（Lapointe et al., 2011）；研发人员OBSE对LMX与研发人员创新行为的关系具有正向调节作用（曲如杰等, 2013）。相关的理论研究也支持了内部积极信息线索的“放大”效应的假设，如Lane和Scott（2007）提出了组织认同神经网络模型，认为OBSE是一个无意识的自动调节过程，取决于三角网路中的另外两个链接。根据上述模式，在三角网路1（自我——属性——效价）中，OBSE取决于自我概念与属性效价，表现为OBSE=f（自我概念×属性效价），而在三角网路2（自我——组织——效价）中，OBSE取决于组织认同与组织态度（情感承诺、工作满意度等），表现为OBSE=f（组织认同效价×组织态度），综上所述OBSE= f（自我概念×属性评价）1+ f（自我概念×属性评价）2 +……f（自我概念×属性评价）i+f（组织认同效价×组织态度）。

图1 组织认同的神经网络模型

四、未来研究展望

（一）组织自尊本土化构念与量表的开发

西方情景中的Self–esteem与华人语境中的“自尊”在词性与内涵上存在较大差异（舒首立等, 2012）。华人组织情景下的自我更多是建立在角色网络与关系基础上，强调亲近与互助（Liu et al., 2013）。令人遗憾的是，国内对OBSE构念的探讨并不充分，且尚没有学者开发出本土化的OBSE测量量表（李兴娜、凌文辁, 2011）。对OBSE构念的扩展与细化也成为未来研究的重要方向。从构念扩展看，Ding等（2012）提出了基于团队/组织层面自尊的构念；熊会兵和罗东霞（2008）提出了集体自尊的构念，并探讨了内部集体自尊在高效教师组织支持感与组织承诺关系中的中介作用。从构念细化看，Landry等（2009）提出了领导自尊（supervisor-based selfesteem）的构念，即员工基于与领导的关系所产生的对个人价值的自我评价。上述新的构念并不成熟，需后续研究进一步探讨。

（二）组织自尊增溢循环机制研究

基于自我一致性理论、自我强化理论以及社会交换理论，OBSE对积极工作态度、行为的影响已得到广泛证实。然而，OBSE与结果变量的影响可能是相互的，正因为他们采取积极的态度与行为，才使得他们认为自己是重要的（Chen et al., 2005; Bowling et al., 2010）。组织认同神经网络模型（Lane, Scott, 2007）认为组织认同、OBSE、组织态度、自我概念的因果关系是双向的（bidirectional）。另外，OBSE与上级偏爱对待可能存在反馈循环（feedback loop），领导认为高OBSE个体的自我概念与组织目标一致，进而加强了先前的偏爱对待程度（Thau et al., 2013）。最为典型的增溢循环路径莫过于“OBSE 工作满意度 工作绩效 OBSE”路径，上述各个路径的直接关系已经得到证实，而“OBSE 工作绩效 工作满意度 OBSE”各路径部分得到了证实，如OBSE对工作绩效的影响（Bowling et al., 2010）。上述循环路径是否存在，循环路径2是否明显优于循环路径1都有待进一步实证检验（图1）。

（三）组织自尊负面影响研究

过高的OBSE会不会引发自我信心膨胀（如自恋）是值得思考的问题（Pierce & Gardner, 2004）。尽管自恋与消极态度、行为的关系并不显著，但自恋确实引发敌对、不友好反应（hostility）（Gardne & Pierce,2011）。也有学者指出，过于积极的自我概念近乎于自恋（Judge, 2009），而自恋使人处于过于自信状态，破坏工作绩效（Judge et al., 2006）。此外，Panaccio和Vandenberghe（2012）证实了OBSE对就业替代机会缺失的负面影响，暗示了高自尊的个体外部就业机会感知会增强，从而可能增强离职意愿。

图2 组织自尊增溢循环路径

（四）组织自尊前因变量交互影响机制研究

对OBSE前因变量交互影响的研究依旧是未来研究的重要方向。已有研究表明：相比于物质冷漠者（careless money admirer）与物质排斥（money repellent individual）者来说，物质崇拜（achieving money worshiper）的OBSE水平更高（Tang et al., 2005）；外部信息源对自我概念产生威胁情境下，个体倾向于寻求额外信息来对威胁情景做出解释（Brockner et al.,2003）；仁慈领导向员工传递了上级将其视为“内群体”成员的信息，有助于员工对威权领导动机进行积极归因，倾向于将威权领导行为感知为友好动机（Aycan,2006）；自尊需要在组织支持与组织认同关系中起到“阻力器”的作用，有利于消除低组织支持对组织认同的影响（沈伊默等, 2009）；LMX与员工领导自尊的关系可能受到员工的文化价值取向（儒家传统价值观、权利距离、传统性等）的调节（倪婧、储小平, 2010）；个体的社会情感需要在OBSE与情感承诺的关系具有调节作用（Panaccio & Vandenberghe, 2012）；道德认同（moral identity）对上级偏爱对待与OBSE关系可能存在调节作用（Thauetl., 2013）；OBSE在威权领导–仁慈领导交互项与任务绩效、组织公民行为关系中起到中介作用（Chan et al., 2013）。总之，对交互调节作用的研究尚处于初始阶段，亟待更多探索性研究。

（五）组织自尊影响过程机制研究

在探讨OBSE影响效果时，现有研究大多还是OBSE主效应研究，缺乏其作用机制与发生作用边界条件的研究。高OBSE的员工有更加积极的工作态度（我有义务），更高自我效能感（我有信心）与内部动机（我愿意），从而做出更多的积极组织行为与更少的职场偏差行为。此外，OBSE对结果变量的影响并没有排除其他社会交换机制的作用，例如LMX（Hui et al., 2004）。从发生作用的表边界条件看，黎建斌（2010）认为核心自我评价不仅存在水平高低之分，还存在稳定与不稳定之分，我们推断作为核心自我评价重要反映的OBSE也有稳定与不稳定之分，而OBSE的稳定性无疑会对OBSE水平的发挥起到调节作用。

此外，工作是员工生活的重要组成部分，OBSE对个体一般自尊也会产生影响。随着工作要求–资源对工作–家庭关系的影响日益引起人们的重视（赵简等, 2013），OBSE作为一种心理资源可能通过一般自尊对家庭产生影响。即OBSE的降低会不会影响一般自尊，从而将自己消极情绪体验发泄到家人身上，产生“踢狗”（kick dog）现象需要更多探索性研究。

在前文综述的基础上，提出了如下OBSE整合性研究模型（图2）。

图3 组织自尊形成与作用机制整合模型

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