集体谈判与收入不平等：美国、法国和瑞典的比较

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工会对工资和收入的影响一直是社会学者和经济学者关心的一个重点。早期的经济学家认为工会是劳动力市场上的垄断力量，扭曲了市场机制，对宏观经济有破坏作用，但历史发展和后续研究证明这种担心的结果并没有发生。那么工会对工资差距和收入不平等有什么样的影响呢？本文将从工会密度和集体谈判覆盖率角度，考察三个发达国家中工会对收入分配不平等程度的影响，并提出对我国的借鉴意义。

一、工会与集体谈判的三种模式

工会组织在发达国家的经济发展和劳动关系中占有重要地位，通过与雇主进行集体谈判、签订集体合同，影响雇佣条款的决定和劳动力市场的供需。根据工会密度和集体谈判覆盖率程度，可以把发达国家分成三类。这包括：高密度和高覆盖的北欧模式，如瑞典；低密度和高覆盖的西欧模式，如法国；低密度和低覆盖的英美模式，如美国。下文将主要描述并分析三个代表性国家工会的发展历史和集体谈判特征。

（一）瑞典

瑞典是低流动、高保障“北欧模式”的典范，高工会密度、集中化谈判和统一工资率是瑞典劳动关系制度的特征。20世纪早期的劳资剧烈冲突和罢工，比如20年代平均每年发生的罢工和闭厂271件，平均每千人工作日损失1780天（Kjellberg，1998：81），这些促使工会与雇主组织认识到合作与自主管理对双方更加有利。经过了一系列的法律调整①，瑞典总工会（LO）与雇主联合会（SAF）于1938年签订“索茨霍巴根协议”，正式确立了“协商合作”原则，双方自由谈判并拒绝政府在任何情况下的干预。由于企业及雇主组织选择支持工会组织，所以瑞典的工会发展受到的阻碍较小，工会密度自30年代的40%左右迅速上升到40年代的60%以上（Visser，1996：181），并在接下来的五十年中不断上升，会员数量也持续增加，如图1所示，三大总工会分别代表了蓝领、白领和专业员工。但是进入80年代后，受到国际市场竞争加剧的影响，特别是第三世界国家低成本产品的冲击，瑞典这个出口占40%的国家受到前所未有的冲击，失业率由2%左右迅速上升到10%。面对国内外的压力，企业为了维持盈利倾向压缩成本，开始抵制工会和集中化谈判，导致工会会员和密度自90年代初开始下降。

图1 瑞典工会密度和会员数量，1900-2010

图2 法国工会密度和会员数量，1900-2008

高度集中的劳资利益代表与工资谈判是瑞典集体谈判的特点。这种“谈判社团主义”劳动关系的特征包括：平均主义工资政策；自由、集中的集体谈判，并接受总工会和雇主组织指导；在全面就业基础上的社会保障和劳动参与的公共政策（Rehn & Wiklund，1990：300-325）。在早期确立的合作原则基础上，地方工会在40年代末期逐渐接受总工会的领导和监督，所以集体谈判开始在国家或行业层面展开，主要由总工会和雇主联合会进行谈判，进而在行业和地区层面进一步谈判，从而扩展到覆盖所有会员，自1952年签订首个中央协议起，平均每两年签订一次。到90年代初，全球化与生产方式的改变促使企业偏向雇佣弹性和个体谈判，同时总工会倾向通过政府的法律和政策实现其政治目标，工会与雇主间的信任出现危机，建立在合作基础上的集中化谈判的作用开始减弱，分散化的企业层面谈判逐渐增多。虽然瑞典没有将集体合同扩展到整个产业的法律规定，但是高工会密度与集中的利益代表保证了很高的集体谈判覆盖率，在2010年达到90%。

（二）法国

低密度、松散的组织结构、以及与政府和法律的紧密联系是法国工会的主要特征。在1884年，政府通过一项特别法律赋予工人自由结社而不受当局阻止的权利，工会有了较大的发展。在经过多次分裂、冲突和竞争后，形成了现在以五大工会联盟为主的工会系统。法国工会密度除了在二战后短暂达到过47%的最高值外，大部分时间都处于较低水平，2008年甚至达到了全欧洲也是法国历史新低的7.6%（如图2）。经济结构、家长主义和权威主义企业文化、工联主义传统、意识形态冲突等是造成低密度的主要原因（Ruysseveldt and Visser，1996：82-123；Goetschy，1998：404-444）。过低的低密度使得工会缺乏谈判力量，在发动工人运动后难与企业达成一致，而不得不依靠政治、经济和社会发生的意外事件作为推动力，政府也不得不参与进来，作为最后的裁决者。大量的关于工作条件的法律条款和政府直接参与使法国工人拥有了众多的权利，同时也削弱了工会存在的基础。

政府和法律的深度介入是法国集体谈判的主要特征。事实上在法国，政府的介入、法律的规制和产业冲突是比集体谈判更重要的调整劳动关系的方法（Freyssinet，1993：267-298）。工会的集体谈判权利在1919年得以法律化，并在1936年的修改中确定了延伸与扩大的原则。具体来说，政府可以将已达成的集体协议延伸覆盖到范围内所有的雇主，甚至是那些在同一雇主协会里的其它雇主；“扩大”则是指可以覆盖到协议覆盖的雇主以外的其它雇主，通常是由劳动部门在没有工会组织，或5年内没有集体协议达成的情况下启动。这就意味着集体合同或协议可以扩展到非公会覆盖的企业，工人对加入工会的需求也因此而减弱。而且大量的法律保证了集体谈判不仅涉及工资，也还包括了工作时间、培训、福利等方面，所以法国可以在很低的工会密度的情况下仍然有98%的覆盖率。工会与雇主组织的敌视、政府的介入和法律的保护共同构成了法国集体谈判的基础。 一方面，政府的干预是因为雇主和工会都没有能力组成稳定的、合作的谈判关系；另一方面，正是因为政府过多的介入，又导致双方更难达成一致关系。

（三）美国

美国在19世纪中期就出现了工人联合组织，一直到20世纪30年代之前都在稳步增长。为了摆脱1929-1933年“大萧条”的影响，政府在促进经济的同时，为了减少工人怠工和罢工的行为，于1935年通过了《国家劳动关系法》，肯定了工会的合法地位，并要求雇主必须与工会进行谈判，于是工会进入快速增长期，如图3。第二次世界大战后，反对工会的势力占据了上风，并于1947年通过《劳资关系法》，允许工人投票来取消工会的代表资格，以限制了工会的活动，工会迅速发展的形式受到遏制，直到1953年达到历史最高的32.7%。随后美国政府在1959年颁布了《劳资报告与披露法》，其目的是提高工会的民主性，限制工会领导人的影响。工会的生存进一步受到遏制，工会密度自此持续下降。在公共部门，直到1962年肯尼迪总统签署了10988号行政令之后，政府雇员才被赋予了成立工会并与政府就工资之外的工作条件进行谈判的权利。公共部门工会会员数量的增加在一定程度上抵消了私营部门会员的减少，所以在工会密度持续下降的情况下，会员总数仍在1978年达到了历史最高的2088万。但自此之后，随着里根政府的新自由主义市场政策的推行，工会的组织和谈判行为被极大的压制，工会会员数量和密度都继续下降。

美国工会集体谈判的主要特点是分散化和去管制化，前者指谈判多在企业内进行，而行业性、多雇主谈判较少，后者指政府直接介入谈判的程度低。在美国，随着1935年《国家劳动关系法》的通过，战时劳工委员会对劳动关系稳定性的推动，和战后罗斯福新政中劳工政策的执行，以及工会的商业主义指导思想的确立，集体谈判逐渐确立了作为调整劳资关系重要手段的地位，其覆盖范围也随着工会向更多行业拓展而扩大（Kochan，et al.，2008：16-22）。然而，美国工人缺乏一个高度代表的工会联盟，虽然后来1955年“劳联-产联”的形成改善了这一状况，但是高代表、高集中的谈判却没有形成主流。同时美国各州法律的独立性也进一步限制了跨地区、多雇主集体谈判的普及。雇主们不仅在后来的法律限制工会的组织能力，还通过采用人事管理的申诉、仲裁、绩效工资等办法，加强个体激励并强调个体权利，缩小了工资谈判的使用范围。进入70-80年代后，随着工会占有优势行业的迁出，行业性、多雇主的集体谈判逐渐消失，公司性（特别是以工厂为基础）的谈判成为主要形式。到2010年，集体谈判的覆盖率只有14%，远低于法国和瑞典。

图3 美国工会密度和会员数量，1900-2010

图4 美国、法国、瑞典工资差异，9th/1st和5th/1st ，1900-2010

从上文可以看出，在过去的一个世纪中，工会的发展经过了一个由繁荣到衰落的倒U型过程，作为集体谈判主要组织者，其力量强弱直接决定了集体谈判的结果和范围。工资谈判是集体谈判的最主要内容，工会势力的变化也必然影响工资结构和收入分配。三个国家的工会和集体谈判具有不同的特点，这也直接影响到各国劳动关系中工资决定和分配不平等程度。

二、收入分配的不平等程度随工会发展而变化

不同的经济发展阶段、劳动生产率水平、劳动力市场发育状况决定了劳动者阶层的数量和觉醒程度，各异的政治、经济、文化、社会条件也影响工人的团结的基础和形式，政府可以通过政策和法律的调整来鼓励或限制工会的发展，来达到促进资本主义经济发展和资本收益的目的。19世纪晚期到20世纪早期，资本主义经济飞速发展，残酷的剥削使得共产主义思潮、工人革命运动在发达国家普遍出现，威胁到资本主义制度的稳定，特别是俄国“十月革命”的出现，更加让各国政府认识到将阶级间暴力斗争纳入到社会内谈判协商的重要性，于是各国政府纷纷出台政策鼓励工会代表工人进行集体谈判，通过谈判的方式减少罢工、旷工、破坏工厂等阻碍生产进行的行为。另一方面，两次世界大战、三十年代大萧条、战后经济恢复阶段都需要工人的全力配合以加快经济的增长，因此各国政府纷纷鼓励工会发展，工人加入工会的意愿也不断增强，其结果就是工会密度和会员数量到20世纪七十年代之前的增长，工人的实际收入也随着经济的增长和工会谈判力量的增强而不断增加。进入八十年代后，新自由主义思想主要发达国家政府的经济发展思路，放松市场管制、私有化、自由竞争等成为促进经济增长的主要手段，工会作为市场的“垄断”势力受到了来自政府的打压，其谈判和组织力量都极大地被削弱。同时全球化使国内竞争转化为国家间的竞争，出于比较优原理，传统的工会力量强的制造业被转移到发展中国家，许多会员进入服务业等工会力量薄弱新兴行业，大量年轻人选择不加入工会，所以工会密度和会员数在八十年代后都出现大幅度下落趋势。因此在过去的一百年中，工会的发展经过了一个由繁荣到衰落的倒U型过程，作为集体谈判主要组织者，其力量强弱直接决定了集体谈判的结果和范围。工资谈判是集体谈判的最主要内容，工会势力的变化也必然影响会员的工资结构和收入分配，并辐射影响到整个工人群体工资收入的变化。那么，这种影响是什么样的呢？本文从收入分配的角度来考虑工会对收入不平等的影响。

（一）工资差距

图5 美国、法国和瑞典基尼系数：1900-2010

工资差距是指在一个经济组织中个体工资的变化程度，通常用于衡量工资性收入的不平等程度。本文先以十分位法展示美国、法国和瑞典三国的工资差异情况②。如图4所示，三国表现出不同的工资差异状况。首先，工会与集体谈判的三种模式也代表了三种不同的工资差异。低密度、低覆盖率的美国在两个比值上都是最高，高密度、高覆盖率的瑞典则都是最低，法国处于中间程度。其次，随着工会和集体谈判的变化，工资差异也随之改变。随着美国工会会员总数量在20世纪70年代后期迅速减少（图1），工资差异逐步扩大，9th/1st值从1973年的3.66增加到2010年的5.01。在瑞典，进入90年代后工会密度和会员数都出现下降的情况，工资差异比值也都有所上升。虽然法国在进入70年代后出现了工会萎缩的情况，但工资差异也持续下降，这是法律保证集体合同扩展所带来的近乎全覆盖的结果。第三，利用两个比值的商可以得到9th/5th的值，而这一数值在三个国家都要比5th/1st的值要大，这说明工资收入并不是均衡分布的，高收入群体的工资增长速度要高于中等收入者。这也从侧面反映了集体谈判对提高低工资群体收入水平的作用更大。

就实证经验来看，众多研究表明工会密度和集体谈判覆盖率的提高能够缩小工资差距。Hirsch（1982）指出工会覆盖率每提高1%会，工人收入对数方差减少0.015，Plotnick（1982：724-732）采用CPS数据得到相似的结论，认为会减少0.065。Lemieux（1993：69-107）采用纵向配比数据，指出工会减少了男性工资对数方差的14.5%和女性的4.1%。在集体合同覆盖的企业中，工人收入对数的标准差比为未覆盖的低15%，工会化整体降低收入不平等程度2-3个百分点(Freeman, 1980：2-24)。从另一方面看，20世纪80年代以来工会的衰落也带来了工资差距的加大。在美国，DiNardo等人（1996：1001-1044）认为男性工资不平等程度上升的原因中有15-20%是工会会员数量下降造成的，Freeman（1993：133-163） 和 Card（2001：296-315） 对不同时期的研究也都得到相似的结论。相似地，Gosling和Lemieux（2001：1-20）指出英国工会化下降解释了英国男性工资不平等程度增加30%的原因，Machin（1999：202）发现在英国17%到37%的工资不平等程度的扩大是因为工会密度的下降造成的。虽然各国的集体谈判环境、制度和规范不尽相同，但是其缩小工资不平等的作用效果是一致的。

（二）收入不平等

工资差距的变化带来最直接的结果就是收入不平等程度的改变，这是因为对于劳动者来说，劳动工资是他们收入最主要的来源，而且劳动收入占总收益的比例也影响了资本回报率和资本收益，从而影响整个社会的收入不平等程度。从理论上说，工会通过集体谈判改变工人的工资结构和工资差距，这一效果间接地影响社会收入不平等程度。事实是否为这样呢？这种影响的效果是什么样的呢？本文采用最常见的基尼系数为指标衡量收入不平等程度。

第一，如图5所示，工会密度和集体谈判覆盖率越高的国家，基尼系数就越小。美国的工会密度和谈判覆盖率都较低，所以其基尼系数处于高位，即使在最低的20世纪60年代也在0.35以上，而2010年更是接近0.45的极度不平等线。另一方面，与瑞典的高密度和高覆盖率相对应的是极低的不平等程度，基尼系数在0.2到0.25之间波动。而低密度和高覆盖率的法国则处于两者之间，70年代以来都在0.25-0.3之间变化。第二，工会与基尼系数呈同步反向变化关系。美国工会会员数在进入70年代后迅速减少，基尼系数在70年代中期也发生转折，整体开始持续上升。法国在60年代进一步强调集体合同的延伸与扩大，工会也加强与雇主的谈判，促使了收入不平等的迅速下降。瑞典的工会数量和密度在80年代末期开始下降，虽然不平等程度仍在世界范围内处于较低水平，但是也出现了小幅度上升。

第三，行业集体合同（多雇主）更有利于缩小收入不平等程度。在法国，虽然二战后基尼系数一度超过了0.5的极度不平等水平，但是随着60-70年代强调集中化和行业谈判，收入分配不平等程度渐趋改善。比如，行业集体合同在20世纪50年代平局每年签订420个，到60年代上升为990个，到70年代为1500个，进入80年代后则下降到1000个左右，但是企业集体合同则从1980年的1600个，上升到1990年的6500个（Freyssinet，1993：281；Goetschy & Rozenblatt，1992：430）。 法国的工资差异和收入不平等程度都在这个阶段出现显著的下降，这与多雇主谈判和谈判的扩大化是有直接关系的。同时，瑞典在90年代之前都以多雇主的行业谈判为主，所以收入不平等程度比现在更加注重企业谈判的状况还低。第四，综合图4和图5可以看出，在过去半个多世纪中，工资差异的变化与收入不平等程度呈正相关。比如60年代的法国，工资差异与基尼系数都显著下降，而70年代的美国和90年代的瑞典，都出现了同步增加的趋势，在这个过程中，工会和集体谈判制度的改变起到了重要作用。虽然瑞典基尼系数的上升主要是税收政策改革的结果，但是工会和集体谈判分散化对工资收入的影响也不可忽视。

三、工会工资策略以及中国的问题

上文以历史数据展示了美国、法国、瑞典的工会与工资差距、收入不平等的同步反向发展趋势，这种现象与工会坚持的标准化工资率谈判策略紧密相关。工会试图通过集体谈判和集体合同建立统一、标准的工作工资率，即实现“同工同酬”的期望，减少个体化工资差异，提高低收入者工资水平，将更多的工人置于相似的工资水平上，从而缩小工资差距和收入不平等程度。而中国正在面临收入不平等程度扩大到国际警戒水平的问题，政府酝酿一系列以“提低、控高、扩中”为目标的调整收入分配的政策。在这种情况下，提高工会集体谈判力度和覆盖范围，扩大工会标准化工资率的影响，可以成为改善我国收入分配不平等问题的有效方法。

（一）标准化工资率策略

工会能够缩小收入不平等是通过在集体谈判中采用标准化工资率策略而实现的。标准化工资率是指在工会化的行业中，或不同企业组织间可比较的工人中实行统一的计件或计时工资率，或者在同一特定职业内实行客观的工资率或工资率范围。这一策略包括两方面内容：一是工作工资率，即工资由工人所从事工作类型决定，同类工作的工资水平一致；二是工龄累进工资率，工资按照工龄的增长而分成若干个递进的级别，并规定每个级别的上线水平。标准工资率意味着决定工资的是工作本身，而不是个体特征或管理者偏好，因此在企业内部或行业间，从事相同工作、或有相同工龄的工人能够得到大致相同的工资。工作工资率和工龄累进工资率减少了工资的类别，使从事相同工作、具有相似技能水平的工人得到相同的工资，这有助于减少因年龄、种族、职业等受到的工资歧视，或管理者有偏好的主观判断。这种策略的实际效果就是截短了工资分布中低水平的一段，这相当于挤压工资分布范围，使工资集中程度更高，Bell和Pitt（1998：509-528）、Metcalf等（2000：21）的研究支持这一观点。工会参与的集体谈判提高了行业内不同工厂间工资结构的一致性，谈判级别越高、范围越大，工资率一致化的程度就越高。对于企业来说，如果行业内的工资差距小，那么工人通过频繁更换工作而取得更高工资的意愿就低，在一定程度上降低了离职率，保证了企业人力资本投资的回报③。

根据ILO（2011：1-10）计算，美英两国的雇员率都在90%以上，所以工资结构的变化也会带来其收入的改变。在70年代信息革命之前，受到福特主义大生产模式的影响，工作的同质化程度较高，有利于工会推进工作工资率。Hyclak（1979：77-84）指出，美国工会密度每增加10个百分点就会降低男性工资基尼系数的0.58个百分点，对黑人男性工人则是0.64。对1950、1960、1970年普查的分析指出，州的工会密度每增加1%，州内低于3000美金收入的家庭的比例就会减少3%（Hyclak, 1980：212-215）。进入80年代后，随着产业结构的调整和产业异质化程度提高，工作内容和技能需求差异增大，大量低技能的生产性工作被投放到第三世界国家，而大量高技能工人和专业技术人员接受了个体化的绩效工资，因为他们是这种措施的受益者。同时，工会发展受到限制、集体谈判覆盖率分散化，工会有优势的传统产业成为收入分布中较低的一段，由于其利润率低而无法提供高于市场均衡的工资。高技能和专业人士则更多从事利润率高的行业，通过绩效工资体系得到更高的人力资本回报，在这样的情况下，工资差距和收入不平等的程度增加也就不意外了。

（二）中国集体谈判的问题

根据上文的分类方法，还存在一种高工会密度、低集体谈判覆盖率的情况，这与我国的现状相符合。我国工会自改革开放以来迅速发展，已建工会基层单位人数除了在20世纪90年代末期，由于国企改革重组出现大规模下岗工人而下降外，整体上保持了较高速度的增长，这一数值已由1981年的6千8百万增加到2010年底的近2亿4千万，年均增长率达到8%，占城镇就业劳动人口的69.2%，占非农就业劳动人口的49.8%。可以看出，中国的工会密度发达国家相比也处于较高的行列，与之相应的集体谈判覆盖率则比较低④。2010年，我国综合集体谈判覆盖1亿2千万职工，占城镇就业人口的36.2%，只占非农就业人口的26.1%。其中工资专项集体合同在2008年只覆盖5千1百万员工，只占城镇就业人员的14.7%⑤。自2008年《劳动合同法》执行后，全国总工会也连续下发多个文件，极大的推动集体协商制度的发展。到2010年止，全国签订集体合同140万份，覆盖职工1.85亿人（占城镇就业人员的53.2%，以下相同），其中工资专项集体合同60.8万份，覆盖7565.7万职工（21.8%），区域性集体合同18.1万份，覆盖4537.7万职工（13.1%），行业性集体合同13万份，覆盖2276.4万职工（6.6%），整体覆盖率有了较大的提高（中华全国总工会研究室，2011）。

虽然我国基层工会建设和集体合同覆盖率逐渐提高，但在实际工作中仍然存在一定问题。首先，基层工会着重城镇企业中的职工，而忽视乡镇、农村企业，以及非正规就业工人，这从会员数占城镇就业人员比例与其占非农就业人员比例的差值（19.4%）可以看出。其次，工资集体合同覆盖率低，接近美国20世纪90年代水平（18%），但远低于法国和瑞典的覆盖范围。第三，集中程度高的区域性、行业性集体合同覆盖率更低，这就不利于发挥集体谈判缩小工资差异、降低收入不平等的作用。第四，标准化工资率对工资的影响是通过提高低收入频段劳动者工资而实现的，所以集体合同法条化、形式化、模糊化的问题会阻碍其对工资分配的作用。第五，在全总主导和政府的全面配合下，集体协商制度扩张很快，但是这种政府的深度介入实际上削弱了工会的谈判能力和作用。

从另一方面讲，中国工会推动工资集体协商过程中最大问题在于缺乏一个清晰、连贯的谈判策略，这有历史的原因也是政府管制的结果。集体谈判并不仅仅意味着要求提高工资水平，还包括对工资结构、工资增长方式、会员组成等方面的考虑，并与经济增长、劳动力就业、收入分配等宏观要素紧密相关。正是因为缺乏这样的集体谈判策略，所以才出现了如吴清军（2013：69-89）所描述地以完成政府数字指标为政治任务的集体谈判模式。对于发达国家工会来说，其力量和影响来自于会员的数量和支持，为了最大限度地争取更多地会员，根据中间选民理论，他们通过标准化工资率策略提高低收入者整体工资水平，缩小工资和收入差距，从而得到收入排列中后50%工人的支持⑥。而《工会法》保证了中华全国总工会及地方各级工会作为中国工人唯一合法集体代表组织的权利，而且会员数量的增长以覆盖企业数量为准，因此满足工人要求从而取得工人的认可和支持不是中国工会的首要任务。那么，在这样的情况下，提出集体谈判的标准化工资率策略有什么意义呢？

首先，这对工会的发展战略有重要意义。随着中国工会密度和集体谈判覆盖率的不断提升，对集体合同内容和实际效果的批判声音也不绝于耳，而标准化工资率策略是发达国家工会适应市场经济发展要求而逐步完善的有效的谈判策略，这有助于工会进一步扩大在工人中影响，并更好地服务于改革开放的要求。对于中国工会的发展，全总主导地和民间自发地形成了一些新的实践。“温岭模式”（闻效仪，2011：112-130）的成功离不开按件计酬和工种基准这两个前提条件，按照工种来确定工资范围不仅使雇主和工人容易接受，也符合了标准化工资率中工作工资率的要求，即按照工作特征而不是个人特征为制定工资标准。所以说标准化工资率策略是一项符合市场经济要求的措施，这也有助于中国工会在全面建立社会主义市场经济体制中找准位置。而且，这三个国家对工会的支持和限制都是出于发展本国经济目的考虑的，鼓励工会发展是为了用市场谈判的手段消除劳资暴力冲突，使工人更多地投入到劳动生产过程中，而限制工会发展是为了应对愈加激烈的国际竞争，促进市场自由竞争和要素流动。中国经济要进一步发展，渡过“中等收入陷阱”，同时面临着国际竞争的压力和要素市场定价的改革，那么工会也必须采取符合市场经济规律的方法和策略，标准化工资率是一项经由发达国家检验过的有效的市场策略。

其次，对收入分配改善有现实意义。收入分配不平等及其引发的社会矛盾正在成为威胁中国经济发展的重要问题，巨大的收入差距不仅加剧了劳资矛盾和冲突，也削弱了社会稳定的基础，并可能会吞噬改革的红利。高工会密度和高集体谈判覆盖率会将标准化工资率的平抑工资差距的效果扩展到社会范围内，从而缩小社会上的收入不平等程度。中国高投资的增长模式导致了资本的超额回报和被大大压低的劳动收益，随着改革的深入，下一步的发展要更多依靠全要素生产率的提高，这也就意味着劳动收入占比的提高。工会在提高工人工资和改善收入不平等上有着积极的作用，通过扩大集体谈判和集体合同覆盖率也有利于改善中国收入不平等的问题。

最后，美国、法国、瑞典三国的工会发展和集体谈判覆盖率变化的共同经验表明，政府都是通过制定法律政策来调整工会行为的。对工会的支持和限制、集体谈判的集中和分散程度是由经济发展阶段所决定，并受政策法律的影响。宋湛（2013：97-101）认为中国集体谈判正在经历由分散到集中的转变，与国际上集体谈判结构的分散化趋势相反，但她忽略的一点是中国所处的经济发展阶段。中国2013年人均GDP达到6000美元，进入“中等收入阶段”，但是这仅仅相当于美国20世纪初的水准，那个时候工会密度、集体谈判集中度、集体合同覆盖率都处于上升期，这也是标准化工资率策略逐渐普及开来的阶段。从历史经验来看，中国工会正处于发达国家工会迅速发展的阶段，他们成功经验之一就是坚持了标准化工资率策略，从而满足了大多数工人的要求。深圳的工人直选工会主席的实践是现行体制下的一次伟大尝试，为了能够持续担任工会主席的职务，这些工会领导们必然要满足工人的需要，而标准化工资率策略是一项符合实际要求的方法。面对中国地工会的改革，政府也应该遵循市场经济原则，减少行政命令和直接参与。

同时，工会的发展还要注意不要盲目扩大范围。比如法国法律允许一个企业签订和集体合同扩展到全国，这对于面积比较小、经济同质化程度高的国家是适用的。但像中国这样一个地区差距、行业差距都非常大的国家，强行要求单个企业的集体合同覆盖全国是非常危险的。因为大的企业因为盈利能力强更容易与工会达成工资增长的集体合同，但这一工资标准对于小微企业或经济欠发达地区的企业来说可能是一个不能承受的压力。而且管理人员和普通工人都作为工会会员，他们的工资若是实现同比例增长只会加大工资差距。所以，对于中国工会来说，当前比较实际的做法是从单个企业集体谈判逐渐扩大到小范围、同行业间的集体谈判，并更加注重低技能普通工人的工资谈判。

四、结论及启示

文章主要讨论了工会和集体谈判对工资差异和收入分配不平等的影响。根据工会密度和集体谈判覆盖率，文章分出三种不同的类型，并选出瑞典、法国和美国作为代表。通过对三国历史数据的对比，我们不难看出高集体谈判覆盖率对缩小工资差距和收入不平等影响最大，所以瑞典的9/1和基尼系数都最低。而法国虽然工会密度低，但是高覆盖率保证了其比美国更低的不平等程度。当然，收入分配主要是由各国发展阶段、产业结构、经济政策等要素决定，但是，作为现代市场经济中一个重要组织的工会也发挥着不可忽视的作用。通过加强工会谈判力量的制度安排可以发挥其缩小收入不平等程度的作用，这一功能也被发达国家的经验所证明（OECD，2012：183）。

虽然我国收入分配不平等程度的扩大是多种原因的结果，但是我国现在高工会密度、低集体谈判覆盖率的环境无助于不平等情况的改善。而且我国雇员率不到50%，随着城镇化进一步推进，雇员比例必然不断提高，因而对在初次收入分配中改善不平等程度提出更高要求（张车伟，2012：199）。全总和人保部大力推动工资集体协商的行动已经显现出一定作用，然而想要充分发挥集体谈判的作用还需要进一步的努力。首先要继续扩大基层工会建设，将更多的农民工、乡镇企业工人纳入到工会建设的范围内。其次，提高工资集体谈判的覆盖范围，发展集中程度高的行业性、区域性谈判，但鉴于我国地区差异大的特征，应在考虑地方经济基础的前提下着重推广区域性行业谈判。再次，要明确集体合同的条目内容，能提出清晰、可执行的标准。最后，要审慎对待政府介入的程度，虽然行政力量能够实现集体谈判和集体合同数量的提高，但是这也会削弱工会与企业谈判的基础，从而不利于这一制度的长期发展。总体上看，集体谈判有助于提高低收入者的工资水平，从而所限工资差距，符合我国“提低，扩中，控高”的收入分配调整政策，也是实现和谐劳动关系的重要保障。

注释

①这些法律和协议包括：1906 Basic Agreement; 1920 Act governing Mediation in Industrial Disputes; 1928 Collective Bargaining Act and Labour Court Act; 1936 Acting governing Freedom of Association and Collective Bargaining.

②十分位法是用来衡量工资差距的一种常用的方法，是把被调查对象按工资由低到高排列，并按人数均匀地分成十等分，9th/1st是工资最高10%工人的工资和最低10%工人的工资的比值，同理，5th/1st是工资居中的50%与最低的10%的比值。这种方法能够直观地展示高工资与低工资的差距。

③ 详见 Mortensen, Dale.2004.“Wage Dispersion: Why Are Similar Workers Paid Differently?” Cambridge: MIT Press.Carrillo-Tudela, Carlos, and Kaas, Leo.2011.“Wage Dispersion and Labour Turnover with Adverse Selection”.Working Paper No.5936.IZA.P25-27.

④数据来源为《中国劳动统计年鉴》（1982-2011）。

⑤数据来源为《中国工会统计年鉴》（2009-2011）。

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