组织惩罚的溢出效应研究

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无论在西方企业，还是中国本土企业，惩罚作为一种负激励手段都得到了较为广泛的应用。惩罚的目的是对受罚者的某种行为给予否定，使之弱化或消失，朝着有利于个体需要和组织目标实现的方向发展。传统上，学术界对于组织惩罚对于受罚者的直接影响给予了更多的关注。但是，组织惩罚的目的并不局限于受罚者，而更多地强调惩罚的溢出效应，即对惩罚事件的观察者产生的影响。长期以来，在我国企业中流传着“杀鸡儆猴”的说法，其目的是通过惩罚某个个体来警告组织中其他的成员。从古至今，这种管理方法在实践中经久不衰。“杀鸡儆猴”的背后预示着组织惩罚除了可以改善受惩罚者的行为，还有着很重要的社会意义，即会对观察到惩罚事件的员工有教育和警示的作用。事实上，在组织中受到惩罚的员工是少数，但是观察到惩罚事件的员工众多，因此研究组织惩罚行为对于观察者的影响应当引起学者更多的关注。不过，从我国管理实践来看，如今“杀鸡儆猴”已经慢慢演变成“杀猴儆猴”、甚至是“杀猴儆鸡”。这种现象在一定程度上表明惩罚的溢出效应越来越小。那么，组织惩罚到底有什么样的溢出效应？溢出效应的大小受到哪些因素的影响？如何提升惩罚的溢出效应？对于这些问题的回答有助于企业更规范、有效地实施惩罚，取得更好的激励效果。但是目前国内对于组织惩罚的研究显得格外薄弱，缺乏深入、系统的实证研究。相对而言，国外研究在此领域有着一定的积累。本文试图对组织惩罚的溢出效应研究展开系统的梳理，并以此来推进国内学者在本领域的研究。

一、组织惩罚的研究视角

惩罚（Punishment）意为采用负面的刺激或者减少正面的刺激以达到减少某种行为的目的（Kazdin，1975）。Kazdin的定义强调惩罚行为是针对的一些特定行为（如偷窃等），而随机地对员工施加负面的刺激并不是严格意义上的惩罚。Arvey（1980）则认为在定义惩罚时不需要完全遵循这一原则。Trevino（1992）定义惩罚为管理者采用负面的方式或削弱正面结果以改善员工的不适当行为。比如，口头警告等通常被认为是负面的结果，这些就是惩罚；同样的，一直不加薪等行为被认为是消除正面的结果，也算是惩罚。张纬良（2003）定义惩罚为当员工违反组织规则或者绩效不佳时，组织所采取的矫正行为。从惩罚定义的发展可以看出，早期的惩罚定义者更加注重惩罚的原因是否得当，受罚者是否罪有应得；后期的惩罚定义者更加注重惩罚的结果，即惩罚行为是否能够提高员工的工作表现，这与管理的发展潮流是相符的，不管是惩罚还是正激励，其目的都是为了让员工更好的工作。

惩罚行为针对的是员工的过失行为，过失行为的定义是低于惩罚者道德或者技术要求水平的行为（Trevino，1992）。根据这个定义，盗窃、拖延、过度旷工或者病假、不服从或者低于标准的工作表现都可以认为是过失行为。值得注意的是，惩罚者认为的标准的工作表现可以是规章制度中正式规定的也可以是没有正式规定的，可以与组织员工中普遍的标准一致也可不一致。后者的差别很重要，因为这承认了在员工和管理者之间潜在的规范可能不一致。比如，当管理者所惩罚的行为是在团队中被普遍接受的，组织中的员工会表现出不悦或者焦虑，因为他们并不认为这些行为是过失的行为。相反的，员工们更愿意看到不被他们认可的行为被惩罚。

基于组织惩罚的目的，相应地，本领域的初期研究主要是从受罚者的视角，探究惩罚行为是否以及如何降低受罚者的过失行为，是否会引起受罚者的其他不利行为。后来，研究者又拓展了另外两个研究视角：

一是以观察者为对象，研究惩罚的溢出效应。所谓观察者（Observers）是指与受罚者同一个组织，注意到惩罚事件的人。观察者不一定要是直接看到惩罚事件的人，但是必须对相应的惩罚事件有足够的了解（Trevino，1992）。观察者的引入让惩罚成为了一个社会事件，观察者会对惩罚事件产生主观性的看法，包括是否适当、公平以及有效等认知，这些主观性的看法会进一步影响观察者后续的工作表现等。惩罚事件对观察者产生的影响是一种溢出效应（Spillover Effect），也称社会效应。它是指一个组织在进行某项活动时，不仅会产生活动所预期的效果，而且会对组织之外的人或社会产生的影响。本文是指惩罚事件对于置身于惩罚事件以外的观察者产生的影响。

二是以管理者为对象，研究组织惩罚的决策动因。从伦理的角度来看，对惩罚行为的研究与否在历史上存在一定的争议。一些学者认为惩罚违反了伦理而反对之，还有一些传统观点认为惩罚不会得到管理者需要的结果，而劝诫管理者不要去惩罚。那么，为什么惩罚现象在不少企业中仍然得以应用？组织管理者为什么采用惩罚这种负激励而不是奖励的正激励手段？这成为相当多学者关注的焦点。

表1总结了管理者、受惩罚者和观察者三个不同角度的研究特点。由于实践中，大多数企业实施惩罚的目的是强调其溢出效应。因此，本文将对组织惩罚的溢出效应进行具体的探究。

表1 组织惩罚研究的主要视角

二、组织惩罚溢出效应研究的理论基础

组织的溢出效应，可以从两个角度来理解：一方面，观察者自身支持组织的惩罚行为，从社会团体维护（social group maintenance）角度看，人们共同遵守的规范和信念形成了社会凝聚力，破坏这些规范和信念会被认为是社会系统的威胁，从而引起公愤。因此，观察者希望看到过失者受到惩罚。另一方面，观察者是被动接受惩罚行为的威慑而产生的溢出效应。总体而言，惩罚行为的溢出效应研究的理论基础主要包括威慑理论（deterrence theory）以及社会学习理论（social learning theory）。

威慑理论是传统刑法理论中一个非常重要的概念。在传统刑法理论中，威慑被认为是刑法的主要目的。威慑理论认为，惩罚之所以能够影响观察者的行为，是因为惩罚能够提高观察者感知到的风险（Meier，1977）。人们总是在试图以最小的成本获得最大化的利益，而惩罚事件通过人们潜在的感知机制产生了对于惩罚行为的期望，在意识中形成了过失行为的成本和风险，从而预防了被惩罚的行为。如果过失行为的预期是一定会受到惩罚，而且处罚足够严重以至于超过了行为的潜在收益，那么人们会避免过失行为（Trevino，1992）。Tittle（1980）发现惩罚的必然性和严重性都很重要。在员工越轨行为（employee deviance）的研究中，郑志明（2009）研究表明被检测到的必然性与员工越轨行为负相关。根据威慑理论研究，最潜在的威慑是在于来自同事的非正式惩罚（informal sanction），因为人们最害怕的是失去工作中的人际关系以及地位。受罚者失去地位以及人际关系所带来的负面影响相比管理者施加的惩罚所带来的负面效应，有更加强和持续性的效果（Trevino，1992）。在Hollinger（1983）对于员工越轨行为的研究中发现，正式惩罚（formal sanction）以及非正式惩罚（informal sanction）都极大的影响了偷盗以及一系列的产品相关的违规行为。然而，非正式的惩罚的效果是正式惩罚效果的2.5倍。因此，威慑很大程度上依赖于同事们对于过失行为的不认可以及能够加入到非正式的惩罚中（比如嘲笑和冷落）。同时这个研究结果也表明，在一个有良好组织文化的组织中，惩罚会获得更好的效果。

社会学习理论是由心理学家Bandura（1952）提出的。它着眼于观察学习和自我调节在引发人的行为中的作用，重视人的行为和环境的相互作用。根据社会学习理论的研究，当观察者观察到受罚者受罚以后，将会减少组织所禁止的行为（Walters，1965）。Schnake（1986）研究发现，当观察者看到自己的同事受惩罚时，提高的劳动效率要高于同事只是受到了惩罚的警告或者没有受到惩罚时所提高的劳动效率。因此，是否对低绩效成员进行惩罚将影响观察者的后续行为。另外，惩罚事件中的社会学习效应会根据管理者的信用程度以及个人魅力的增加而增加，也会根据观察者感知到的和被惩罚者的相似性的增加而增加（Bandura，1986）。

三、组织惩罚行为溢出效应的实证研究

关于组织惩罚溢出效应的实证研究可以分为三个主要方面：

1.重点关注的领域是探索惩罚行为的若干要素以及观察者对惩罚行为的看法对观察者的态度、行为等所产生的影响

早期的研究认为，组织惩罚因素会影响观察者的情感（Trevino，1992）。情感可以分为正向的积极的情感以及负面的消极的情感。惩罚行为会影响到受罚者的情感状态，同样的，惩罚行为同样会影响到观察者的情感状态。当观察者不认可管理者对过失者做出的惩罚决定时，观察者会产生愤怒、无助、疑惑、失望等情感；相反的，当观察者认可管理者做出的惩罚决策时，会产生积极正向的情感。

惩罚行为的关键要素可以分为两大类，即组织成员特征和事件相关要素。组织成员特征是指组织中的成员在惩罚事件发生之前就具备的特征，比如受罚者过去的表现、观察者关于公平正义的信念等因素。事件相关要素是指组织成员在惩罚事件中所表现出的特征和要素，比如惩罚的轻重程度、观察者对于过失责任的归咎以及过失结果的严重性等因素。Niehoff（1998）认为，受罚者过去的表现、惩罚的轻重程度会影响观察者对惩罚事件的看法。观察者对于过失事件的原因判断，当过失者过去的表现良好，那么观察者则倾向认为导致过失的原因是来自外部因素，即不是有意而为之的。而过去表现不好的过失者则倾向于被认为无视规则的，因而应当受到惩罚。观察者判断惩罚的轻重程度会从两个角度考虑，第一点会根据过失结果的严重性判断惩罚是否过轻或者过重；第二点观察者会把过去类似过失行为的惩罚程度与本次过失行为的惩罚轻重程度进行比对，从而判断惩罚是否过轻或者过重。该研究还认为，受罚者过去的表现与惩罚的轻重程度将对观察者的态度产生交互影响。态度可以分为正面倾向和负面倾向，高工作满意度、高投入以及高组织承诺被视为正面倾向的态度，反之低工作满意度、低工作投入和低组织承诺被视为负面倾向的态度。当受罚者过去的表现较好时，较重的惩罚程度将会引起观察者较低的态度水平，较轻的惩罚惩罚程度将会引起观察者较高的态度水平；当受罚者过去表现较差时，较重的惩罚程度将会引起观察者较高的态度水平，较轻的惩罚惩罚程度将会引起观察者较低的态度水平。

惩罚事件中的关键要素还将影响观察者今后不当行为意图（陈铭熏，2004）。不当行为意图是指观察者个人想要从事违反组织期望行为的主观概率。惩罚除了对受罚者造成影响，更重要的是对组织中的其他员工做出示范作用。当管理者对不当行为做出处罚时，适当的处罚将对观察者产生“杀鸡儆猴”的作用，而缺乏惩罚将会增加该种行为出现的几率。对于过失行为的处罚代表着组织对于事件的重视，也象征着对于行为良好的员工的保护。陈铭熏（2004）的实证研究探讨了受罚者过去的表现、观察者与受罚者的亲疏关系、惩罚的轻重程度对观察者的态度以及不当行为的意图产生交互影响。研究证实了Niehoff（1998）的研究结果，此外还表明在不同程度的惩罚轻重程度下都将对观察者的不当行为意图产生负向影响；当观察者与受罚者关系较亲近时，较重的惩罚程度将会引起观察者较低的态度水平，较轻的惩罚程度将会引起观察者较高的态度水平；当观察者与受罚者关系较为疏远时，较重的惩罚程度将会引起观察者较高的态度水平，较轻的惩罚程度将会引起观察者较低的态度水平。陈铭熏认为在华人中，任何事情都难摆脱人情的因素，国内的环境使得人们对不同关系的人，有着不同的关心程度。因此观察者与受罚者之间的亲疏关系会影响到观察者对于惩罚事件的看法。

2.组织公平感在组织惩罚的溢出效应中的中介效应研究

组织公平感知是组织惩罚研究中最常用的中介变量。Leventhal（1976）指出当观察者认为惩罚过程公平时将会倾向于认为惩罚的结果是公平的。Lind 和 Tyler（1988）的团体价值模型（group-value model）认为，人们不止注重他们在一个事件中即时受到的对待，人们更加注重他们与团队之间的长期关系（long-term relationship）。长期关系的含义中包括管理者对待组织成员的中立性、对领导者的信任以及团队的社会地位。组织中的成员会关注惩罚的过程是否符合组织的根本利益和组织规章。管理者对待组织内成员的态度决定了组织内成员对管理者的信任。同时，管理者对待组织内成员的态度间接地传达了管理者在社会上受到的对待，也就是团队的社会地位。团体价值模型的理论认为，所有的组织成员（包括观察者和受罚者）都在注意领导者对待组织成员是否公平。研究表明，观察者会根据犯错者的过失程度在自己心中形成一个相应的惩罚标准（Blumstein & Cohen，1980）。因此惩罚的轻重程度将影响分配公平，出于保护组织的利益以及自身的利益，观察者更愿意看到较重的惩罚（Schultz，1983）。

社会平等理论认为观察者会注意到受罚者是否和以往类似的情况得到相同的对待，也就是说惩罚事件的前后一致性也是观察者评判分配公平的重要因素。研究表明当受罚者受到了与以往类似程度的处罚时，观察者的分配公平感知将会高于受罚者受到了过高或者过低的惩罚（Trevino，1992）。Hogan和Emler（1981）实证指出员工认同处罚的公平性，则会因为受罚者付

出代价而感到愉快。Niehoff（1998）的实证研究表明，受罚者过去的表现以及惩罚的轻重程度会对公平感知交互影响，当受罚者过去表现较好时，较轻的惩罚会让观察者产生较高的公平感知，惩罚较重时观察者的公平感知较低；当受罚者过去表现不佳时，较重惩罚的情况下观察者的公平感知较高，惩罚较轻的情况下观察者的公平感知较低。陈铭熏（2004）研究了惩罚的轻重程度、受罚者过去的表现以及与受罚者的亲疏关系这三者对公平感知的交互影响。研究结果证实了Niehoff（1998）的论点，并且研究表明，在观察者与受罚者关系较亲密的情况下，较轻的惩罚会获得较高的公平感知，并且正向影响观察者今后的态度；在观察者与受罚者关系较为疏远的情况下，较重的惩罚会获得较高的公平感，并且正向影响观察者今后的态度。

3.组织惩罚溢出效应的调节变量

在组织惩罚领域的实证研究中，性别、职位、社会群体以及民族等人口统计变量都是重要的调节变量。例如，男女的思考模式有着很大程度上的差异，因而会影响公平感知（陈铭熏，2004）。个人的职位反应了其在组织中的管理经验，也代表着其对于组织价值、管理制度、以及处罚措施的认同，因此高职位的员工对于组织惩罚通常有着较高的公平感知（陈铭熏，2004）。Weaver（2010）认为人们对一些群体有刻板的映像，比如女人和少数名族被认为是更有意图的，因而更加应该受到惩罚。此外社会群体特征也会影响其对于惩罚事件的看法，比如一个有集体主义倾向的人更加倾向于认为惩罚是对于规则破坏者的一个合理的回应。在观察者视角下的组织惩罚实证研究中，主要变量的选择总结如表2。

四、结论与展望

组织惩罚是管理实践过程中常见的管理手段，其复杂性使得在对员工施以惩罚的过程中难免会产生一些副作用。如何提升组织惩罚的实施效应特别是溢出效应，是管理实践中面临的重要问题，也是值得学术界关注的研究问题。基于组织惩罚领域现有的研究结果以及中国的文化背景，我们对未来观察者视角下的组织惩罚研究提出以下几点建议。

表2 实证研究中的变量总结

1.明确组织惩罚在道德上的合宜性

在人本管理兴起的大背景下，正激励成为热捧的管理方式。由于惩罚与人性化的人本管理潮流有冲突，一度变成了管理激励理论中相对不受重视的“负激励”。很多学者对惩罚在道德上的合宜性有着不同的看法，因此管理者可以在实践中重视而不愿意在明面上探讨。就如Rawls（1955）所言：“惩罚问题一直是一个令人困惑的道德问题，它的困惑不是人们在惩罚是否具有正当性上的分歧，困难就在于证明惩罚的正当性。”因此，学术界对惩罚的研究热情也逐渐减少。

但是，惩罚的方法从来没有退出管理实践的舞台，特别是在我国很多中小企业中更是作为一种重要的管理手段。亚当·斯密认为，行为的合宜性在于行为的动机和结果是否能够获得大多数旁观者的同情。惩罚并不是基于对于公共福利的考虑，而是基于我们对被损害者愤懑的同情。费尚军（2010）通过亚当·斯密的惩罚理论，论证了惩罚在道德上的合宜性，认为惩罚是正义的保证。我们认为，组织惩罚不但是对于受罚者过失行为的“恶有恶报”，同时对于观察者未来的行为有矫正的作用。组织惩罚的关键不在于惩罚的严重性，而在于惩罚的必然性以及轻重的合理性。如果组织惩罚能够得到组织成员的认可，并且让整个组织变的越来越好，那么不论从公共利益或者是人们情感机制的角度讲，组织惩罚都应该是合乎道德的。

2.加大对组织惩罚溢出效应实证研究的力度

在一个组织中，员工的工作绩效不佳、工作态度不好等因素是每个企业都无法回避的。若不对低绩效员工实施有效和适当的惩罚，将不仅使得这些员工的低绩效得以延续，还会影响其他员工的工作积极性，进而影响整个团队和组织的工作结果。在一个惩罚事件中，受罚者或许只有一个或者少数几个，但是观察者众多，他们对惩罚事件的个人感知会影响今后的工作结果以及对整个组织的评价。惩罚事件的意义并不仅仅是为了导正受罚者的行为，它还具有更加重要的社会学习效果。作为组织中数量占大多数的观察者来说，惩罚在他们心中的理解和管理者以及受罚者不尽相同，研究惩罚事件对观察者的影响具有更加深远的意义。特别的，有学者指出，管理者避免惩罚潜在的负面效应的一个方式就是“私下惩罚”（Weaver，2010）。那么，未来研究的一个重要问题就是，如何平衡惩罚的溢出效应和“私下惩罚”之间的关系，探索什么样的惩罚能够在避免负面效应的情况下产生最好的溢出效应。

在国内关于组织惩罚的研究起步较晚，如林锋和罗瑾琏（2005）基于低绩效的归因理论对管理者对下属的惩罚程度进行了研究。陈喜庆和孙健（2006）从分析负激励及其特点入手，提出了正负激励方式反向运用的激励思路。李鹏敬和伍鑫（2009）从背景案例分析入手，论述了强化管理与奖惩方法研究的必要性。但是国内的惩罚的领域的研究大多注重讨论惩罚管理的经验，鲜有组织惩罚领域的实证研究。事实上，用定量的方法分析惩罚过程中哪些因素会对整个组织的工作结果产生影响是非常有必要的，研究好这些影响因素，抓住惩罚行为对组织工作绩效等因素的传导机制是科学惩罚的一个重要方面。

3.丰富观察者视角下组织惩罚事件中的关键要素及其溢出效应研究的机理

关于观察者视角下的组织惩罚研究起步于上世纪九十年代。Trevino（1992）以观察者为研究对象，提出的理论框架认为受罚者犯错的原因、受罚者犯错的意向、是否受到胁迫、后果的严重性、受罚者的社会地位、过去的表现、惩罚的轻重适当性、一致性以及观察者自身对于公平的信念等因素会对观察者的公平感知产生影响，公平感知进而影响观察者的情感、态度、以及接下来的行为。后续的理论以及实证研究大多基于Trevino（1992）提出的理论模型，在这个理论模型的基础上使得变量的选择不断丰富。在目前的研究中，只有受罚者过去的表现、观察者与受罚者之间的亲疏关系以及惩罚的轻重程度这三个自变量有过明确的实证研究（Trevino，1992；Niehoff，1998；陈铭熏，2004），其他自变量对于观察者的影响还有待实证研究的检验。

目前研究无论是理论模型还是实证模型，在中介变量的选择上始终比较单一，始终跳不出组织公平感知这一范畴。事实上，随着管理学的不断发展，惩罚事件中的关键要素对于观察者后续工作结果的影响不应该单单可以通过公平感知来解释，应该找到更加丰富的中介变量来解释惩罚事件对于观察者的影响。

在不同的社会环境和社会群体中，组织成员的特征也不尽相同。国外一些学者已经集中探讨过性别、种族等人口特征变量对惩罚的直接效应所产生的调节效应。那么在中国的文化背景下，组织惩罚的溢出效应与西方文化背景下的组织惩罚溢出效应会有哪些差异性的结果，这显然是未来值得研究的问题。此外，在我国的社会群体中，从单位的性质上看，公务员、国企员工、外资企业员工、民营企业员工的群体特征有着一定的差异；从人才的分类上看，高科技人才、海归人才以及传统制造业中的员工的特征也不尽相同。这些差异都将导致他们对于组织惩罚事件的看法不同，进而影响到惩罚的效果。因此什么样的组织惩罚在哪一个群体中可以产生最好的溢出效应这也是未来值得研究的问题。

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