退休员工知识保留的内容和方式研究

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■责编/李志军 Tel:010-88383907 E-mail:lilearning@163.com

知识经济时代背景下，知识的管理和应用是企业成功的基础和关键，知识成为了组织的一项重要的资产，是企业竞争优势的重要源泉（Szulanski，1996；Argote & Ingram，2000； Alavi & Leidner，2001）。目前全球已进入人口老龄化社会，这给企业知识资产的管理和应用带来了重大挑战（Noethen，2011）。老龄化趋势下，越来越多的员工将步入退休阶段，企业的关键知识可能会随着资深员工的成批退休而流失（DeLong，2004；Nunes，2006； Slagter，2007），这将会造成企业核心竞争力的削弱。

中国劳动力人口在2011年达到峰值，从此开始下降。2012年劳动力人口比2011年减少了345万。劳动力短缺将逐渐成为企业关注的问题。“渐进式延迟退休年龄”已经写入了中国共产党的十八届三中全会报告。学术界已经针对如何利用好退休人力资源、回避知识流失风险的问题开展了相关研究。目前针对退休员工知识管理和利用的国内文献寥寥无几，只有个别文献提出保留退休员工知识的重要性（赵文，2005；赵晓飞，2005），但没有文章深入探讨如何保留退休员工的知识以及保留哪些知识的问题。相对于国内研究，国外研究文献数量较多，主要包括退休员工知识保留（Nothen，2011；Liebowitz，2004；Baxter，2006；Ashworth，2006）、知识分享（Markkula et al.，2013）、知识获取（Carter，2004a，2004b）、知识转移（Noethen，2011；Koc-Menard，2009）、知识交换（Haarmann，2008）。但是这些研究内容比较分散，难以从整体上掌握退休员工知识利用的框架，具体需要利用的知识内容和具体的利用方式还不够清晰。前人研究已经识别Know-how、最佳实践（Thilmany，2008），技术、产品、流程、市场、客户关系、非正式网络（McQuade et al.，2007），经验、文化、政策、标准（Hewitt，2008）等为退休员工所掌握的关键知识。但不能从已有结论中清晰地识别哪些知识可能会流失、哪些会流失的知识对企业很重要，哪些知识必须保留。退休员工知识保留方式方面，已有研究指出有效地实施知识保留项目还需要遵循一套合理的流程框架（Levy，2011），提出可以通过导师制（赵晓飞，2005；Gray，2011；McQuade et al.，2007），实践社区（赵晓飞，2005），行动学习小组（赵晓飞，2005），留住老年员工（赵晓飞，2005；Liebowitz，2004），汇聚退休人力资源（赵晓飞，2005； Liebowitz，2004）、调查访谈和业务剧本、面对面交流、阶段退休、开发人才库（Gray，2011），社交网络（Barroso et al.，2010）、企业“校友网”（Koc-Menard，2009）等手段来保留退休员工知识。这些手段的实施可能受到认知因素、情感因素、文化因素、环境因素的影响（Barroso et al.，2010），同时退休员工对退休计划的态度、退休员工对知识转移的动机和态度以及对问题的不确定性都可能影响知识保留项目的实施效果（Hewitt，2008）。虽然这些内容涉及到了（临）退休员工知识保留和利用的过程、手段和影响因素，但还存在保留和利用过程不够全面、保留和利用手段未考虑适用的场合、影响因素分类不清等问题。

本文在对已有文献系统性回顾的基础上，试图解决以下问题：保留退休员工知识的必要性如何？其在企业管理中处于一个什么样的地位？需要保留的退休员工知识需要满足哪些特征，采用怎样的逻辑框架来识别这些知识内容？采用什么样的方式来保留这些退休员工知识内容，比如过程框架需要包括哪些活动、考虑哪些方面情况，在过程框架指导下如何选择具体保留手段？

一、退休员工知识保留的研究现状

为了了解有关保留退休员工知识的国内外研究现状，我们收集了与“保留退休前后员工知识”方面的文献，并通过归纳总结的方法，分析了现有的研究主题和研究发展过程。

（一）文献检索方法

1.检索策略

2013年12月份笔者对与本文研究相关的数据进行了检索，检索范围涵盖中文和英文。中文检索数据库包括：万方、维普；英文检索数据库包括：ProQuest、EBSCO、Elsevier Science Direct、JSTOR、ACM、谷歌学术。中文关键词：退休员工（相关词：老年员工、老年人、退休人才、退休人员、老年人力资源、老龄化劳动力），知识；英文关键词：retiree（相关词：retired worker，older worker，senior worker，elderly worker，older people，senior people，elderly people，aging workforce），knowledge；利用这些关键词在选定的数据资源中进行检索与之相关的文献。

2.选取标准

本文主要关注解决因老年员工退休而导致的知识流失问题的研究，因此，在选择需要分析的研究时，主要考虑研究的内容是否与研究主题相关。比如，虽然有的文章研究如何解决企业知识流失问题，但是这些知识流失并非因员工退休导致的，而是由其他因素（如技术问题、管理问题、中青年员工离职等）所引起的，因而被排除在本文的研究范围之外；有些文章虽然研究退休员工问题，但主要是从退休员工人力资源开发、养老、金融等角度进行的，也不属于本文直接分析的对象，也被排除在本文研究范围之外。

3.研究选择

在完成整个领域的文献检索之后，作者依次对这些研究的标题、摘要、全文进行阅读，最后总共发现了33篇与本文研究主题紧密相关的文献，其中英文文献31篇，中文文献2篇。

4.数据抽取

本文分析的数据类型基本上为半结构化的文档，因而主要在文本阅读的基础上采用归纳总结的方法进行数据抽取。

（二）已有研究的发展脉络

在文献检索和阅读的基础上，笔者发现现有研究内容主要包括需要保留的退休员工知识内容、退休员工知识保留过程、退休员工知识保留手段以及退休员工知识保留实施的影响因素。具体的研究发展脉络如表1所示，本文发现与保留退休员工知识相关的研究从2002年开始，到现在已有12年，这12年间研究内容以保留手段居多，其他依次为保留内容、影响因素、支持机制以及保留过程，这说明如何实现知识保留是以往研究的重点；按四年为一阶段进行统计发现每阶段的研究文献总数差异不是很大，按照总数由大到小排列依次为第二阶段（14篇）、第三阶段（11篇）和第一阶段（8篇）；各阶段的研究重点有所差异，按时间顺序依次为保留过程、保留内容和手段、保留手段和影响因素，这说明刚开始大家比较关注解决问题的流程框架（保留过程），后期才开始关注细节（如明确保留内容或保留工作范围、选择具体保留手段、识别实施影响因素以及应对措施）。

表1 退休员工知识保留的研究发展脉络

二、退休员工知识保留的必要性

退休员工在其长期工作和学习过程中建立了丰富的实践知识和关系知识，是企业非常重要的一项资本（张戌凡，2011；张倩，2012）。员工退休会导致这些知识流失，知识流失会给企业带来多方面的影响，因而有必要将保留退休员工知识的工作提到战略层次。

（一）员工退休对企业管理的影响

员工退休带来的直接问题是人员流失以及与该人员相关的知识流失（如图1所示），如果该人员是企业的关键人员，后期很难招募到合适的替补人员（Noethen，2011），该人员的退休就会给企业带来较严重的人力短缺问题（如人力资本流失、岗位接替困难）（Calo，2008）；如果该人员掌握的是企业关键知识，且后继人员很难在短时间内获得这些知识（Joe et al.，2013），该人员的退休就会给企业带来知识管理问题（如关键知识流失、知识获取困难）（Calo，2008）。因此员工退休带来了人力资源和知识管理方面的问题，这些影响是员工退休带来的最直接影响（Carter，2004a，2004b）。知识资本和人力资本是企业运作和战略发展的根本，工具性知识的利用能够有效地支持企业的运作，技术知识的积累是企业创新的基础（Vasudeva & Anand，2011），因而一些关键人员流失和关键知识流失可能会导致组织的防御能力降低、运作效率降低、企业创新能力降低、追求增长战略的能力受威胁、给竞争对手机会等方面问题（Delong，2004），这些问题是战略管理和运作管理方面的体现。

图1 员工退休对企业管理的影响过程

（二）退休员工知识保留的战略地位

由于员工退休会影响到企业的人力、知识、运作以及战略等多个方面，因而保留退休员工知识的工作需要提升到战略高度。同时该战略并不是独立，而是需要综合运作管理、人力资源管理、知识管理和战略管理等四个方面进行考虑，确定有利于企业长期发展的退休员工知识保留战略（Delong，2004）。

退休员工知识保留战略首先应将知识置于更大的组织环境中，考虑退休员工知识的战略价值，识别哪些潜在的知识流失对企业实施战略能力有影响，对这些具有战略价值的知识给予高度重视，确定需要保留的退休员工知识的范围（Hofer-Alfeis，2008）；其次，退休员工知识保留必须融入企业的一般知识管理工作之中，通过知识管理手段识别退休员工知识是否唯一、是什么类型的知识、它如何能够被更好地转移或再造、它如何能够被更好地分享或存储以减少企业的脆弱性等问题，并利用知识管理的流程和手段保留那些对企业具有关键作用的退休员工知识；然后，退休员工知识保留战略还需要人力资源手段的支持，考虑如何招募替代者，从人力资源管理方面设计具体手段来留住关键的退休员工知识；最后，需要考虑运作管理方面，识别那些使用退休员工知识最接近的部门，由这些部门实施退休员工知识保留的日常任务，识别处于风险的知识，采取对应的保留手段对关键的退休员工知识进行保留。

总的来讲，退休员工知识保留战略包括确定退休员工知识保留内容（从战略管理、知识管理和运作管理角度确定需要保留的关键知识）、退休员工知识保留的方式（从知识管理、人力资源管理、运作管理角度确定保留的过程、活动和手段）。本文接下来将分别从内容和方式两方面展开讨论。

三、退休员工知识保留的内容

要想解决知识流失问题就需要实施退休员工知识保留战略，但并不是所有知识都会流失，也不是所有知识都需要保留，不同类型知识对企业的重要性也不同，需要付出的努力也不同（Delong，2004）。在具体开展保留退休员工知识工作之前，必须确定需要保留的知识范围（Noethen，2011；Delong，2004）。本文从知识类型、企业战略以及保留成本三个方面分析需要保留的退休员工知识内容，在此基础上建立退休员工知识保留内容的识别框架，为组织实施知识保留战略提供指导。

（一）退休员工知识保留内容与知识类型的关系

许多老年员工在同一个企业中度过了他（她）的整个或大部分职业生涯，在这个过程中，他们获得了大量的关于事情如何发展、事情如何处理、当问题出现谁能处理事情等类型的知识(Delong，2004）。在他们掌握的知识中有些可能已经存在于组织之中（Noethen，2011），如工作文档等显性知识；有些实践知识却难以被获取和替代，如技术诀窍等隐性知识，这部分知识可能会随着员工的退休而流失（Delong，2004）。我们认为可能会随着老年员工退休而流失的那部分知识是保留退休员工知识工作的初步范围，即企业未保留的知识。为了识别这部分知识的范围，需要在在知识分类的基础上建立识别框架。

1.知识分类方式

现有学者从不同角度对知识进行了分类，如从显（隐）性角度将知识分为显性和隐性知识（Nonaka，1994），并将隐性知识细分为隐式规则、隐式“know-how（简称k-h）”、缄默式 “Know-how”、深度缄默知识（Delong，2004）；从内容角度将知识分为抽象和具体知识（Noethen，2011）；从层次角度将知识分为人力资本、结构资本、关系资本知识（Stewart，1994）；从业务角度将知识分为技术性、运营性和客户性知识（付勇，2007）；从知识对企业绩效影响的角度分为人力、社会、文化和结构化知识。

2.未保留的退休员工知识识别框架

不同类别的知识其保留的必要性和难易程度不一样。相对于隐性知识而言显性知识更容易转移且更容易防止流失（Joe et al.，2013），因而一般情况下显性知识已被企业所掌握；基于知识层次、内容、业务的分类能够表现出知识的组成、价值，这些分类能够反映这些知识是否需要防止流失，却不能反映出这些知识的可转移性（Noethen，2011）。另外，知识层次的分类角度对知识的概括比较全面，能够覆盖所有知识类型。

为了能够同时回答退休员工知识是否已保留和是否需要保留这两方面问题，本文将综合采用显（隐）性和知识层次这两种分类角度来分析退休员工知识保留的知识内容，构建了如图2所示的未保留退休员工知识内容示意图。横轴是综合Nonaka（1994）、Delong（2004）对知识的显隐性分类，将知识分为显性、隐性（隐式规则、隐式Know-how、缄默式Know-how、深度缄默），知识的保留难度随着隐性程度加强而逐渐增大；纵轴采纳Stewart（1994）对知识的分类，将知识分为个体资本知识（如技能、经验）、结构资本知识（如企业制度、流程、文化）和关系资本知识（如客户关系）三个层次，其中个体知识会随着老员工的退休而直接流失，而结构知识和关系知识会因员工退休而间接流失（付勇，2006）。图2中灰色框所表示的部分为组织可能未清晰保留的知识内容，即个体知识、结构知识、关系知识的隐性知识部分可能还未被企业完全掌握或显性化，这部分知识可能会受到员工退休的影响。

图2 未保留的退休员工知识内容示意图

（二）退休员工知识保留内容与企业战略的关系

要强调的是，处于未保留状态的知识也并不是全部有用的，比如一些保守文化知识或过去指导事情如何处理的知识，老年员工的离开反倒带来一个处理这些过时的或不再需要的知识的机会，提供一个新知识和观点引进的机会（Delong，2004）。本文认为只有那部分影响企业绩效和战略发展的关键知识才需要投入精力进行保留，而阻碍企业发展的知识或不再需要的知识应该趁此机会进行处理。在确定企业需要保留哪些知识时，需要考虑企业的战略发展情况，对比现有战略下的已有知识和未来战略发展需要的知识，决定在未保留知识中哪些是关键的知识，对于那些对企业战略发展无用甚至阻碍企业发展的知识应果断抛弃（Hofer-Alfeis，2008）。因此，符合企业战略发展的未保留知识才是企业需要重点保留的知识。

（三）退休员工知识保留内容与保留成本的关系

保留退休员工的知识并不是不需要代价的，在实施知识保留战略时需要各方面的投资（Delong，2004）。当该投资的成本高于知识流失带来的成本时，组织就需要考虑是否有必要投资保留这些知识，也许知识流失给企业带来的损失不大或可通过其他方式（如外包等）低成本的获得（Delong，2004）。因而本文认为保留成本低于流失成本的那部分知识才是企业需要考虑保留的知识。如图3所示，一般情况下，组织应重点保留那些保留成本低而流失成本高的那部分关键知识。因此组织在选择要保留的知识内容时需要进行成本收益分析，当然保留的收益和流失成本包含的内容复杂，且影响具有长远性，因而在分析时要充分考虑各方面的因素。

图3 退休员工知识保留内容与保留成本的关系

（四）退休员工知识保留内容识别框架

在综合分析退休员工知识保留内容与知识类型、企业战略、保留成本之间关系的基础上，本文建立了如图4所示的退休员工知识保留内容识别框架。在制定退休员工知识保留战略之前，首先需要确定组织中哪些退休员工知识处于未保留状态；这些未保留的退休员工知识哪些对企业有关键作用，是否符合企业战略发展方向；在符合企业战略发展且处于未保留状态的退休员工知识中，哪些保留成本较低，通过保留退休员工知识的方式来避免知识流失所需要的成本是否比在这些知识流失后再采取其他方式处理的成本更低。企业应该重点保留那些处于尚未保留状态的且符合企业战略发展的保留成本低的退休员工知识（如图4中灰色部分所示）。

四、退休员工知识保留的方式

明确了退休员工知识保留的内容范围，接下来要做的就是确定退休员工知识保留的方式。本文主要从保留过程、保留手段两方面进行阐述。

图4 退休员工知识保留内容识别框架

图5 退休员工知识保留价值链

（一）退休员工知识保留的过程框架

在对保留退休员工知识的过程和活动的现有研究情况进行归纳分析的基础上，本文借鉴波特的价值链理论提出如图5所示的保留退休员工知识的价值链模型，以此作为保留退休员工知识的过程框架，作为知识保留的实施指南。如图5所示，退休员工知识保留的核心流程是在员工职业生涯过程中（退休前和退休后）采取一些实践及流程对员工的关键知识进行识别、获取、分享（Hewitt，2008；Markkula et al.，2013）和转移（Delong，2004）、恢复（Delong，2004）、检索及重用（Delong，2004；Carter，2004），员工退休前主要是识别和获取员工知识，员工退休后，需要恢复哪些未保留的退休员工知识，而知识检索和重用活动在退休前后都应该包含。在保留退休员工知识的价值链模型中，除了知识保留的核心活动外，还需要得到IT（Delong，2004；Carter，2004；Hewitt，2008）、人力（Gray，2011；McQuade，2007）、财务（Delong，2004）、企业其他管理活动的支持，才能保障知识保留工作得到有效实施，最终共同实现保持和增加企业核心竞争力的目的。

表2 退休员工知识保留手段选择列表

（二）退休员工知识保留的具体手段

前文已建立了退休员工知识保留的过程框架，框架只是提供方针性的指导，退休员工知识保留工作还需要具体的手段来实施。本文对已有文献（赵晓飞，2005；Carter，2004；Liebowitz，2004； McQuade et al.，2007；Slagter，2007；Hewitt，2008；Hofer-Alfeis，2008；Thilmany，2008；Koc-Menard，2009；Barroso et al.，2010；Stevens，2010；Gray，2011；Noethen，2011；Elkington，2013；Markkula，2013）中提到的保留退休员工知识的手段进行分类整理，得到如表2所示的保留退休员工知识的手段选择列表。组织可以根据退休员工知识保留的阶段以及相应阶段目的选择对应的保留手段。退休前的目的是保留知识，企业可以根据需要保留的知识类型来确定选择保留到知识库（知识显性化）的手段或保留到人（知识社会化）的手段。退休后的目的是恢复知识，组织可以从有效使用退休员工、外包、再造三方面选择对应的手段。不管是退休前还是退休后，组织都要对知识进行存储和检索，不同知识载体可选择不同的手段。

五、总结与展望

在对已有研究回顾和梳理的基础之上，本文认识到员工退休会给企业人力资源管理、知识管理、运作管理、战略管理等多方面带来影响，为了避免员工退休给企业带来损失需要将保留退休员工知识的工作提到企业战略管理的高度。在综合考虑多方面因素的基础上，本文尝试研究了退休员工知识保留的内容和方式。

在退休员工知识保留的内容方面，本文构建了一个退休员工知识保留内容识别框架。为了确定退休员工知识保留的范围，首先需要识别哪些退休员工知识是企业已保留知识，哪些是企业未保留知识，只有那部分未保留的退休员工知识才是企业可能需要保留的内容；其次需要考虑未保留的退休员工知识与企业战略发展所需要的知识是否一致，只有企业发展需要的知识才是需要保留的知识，而那些阻碍企业发展的知识应该抛弃；最后对于那些未保留的关键退休员工知识，需要考虑保留的成本和收益之间的关系，只有保留收益大于保留成本的关键退休员工知识才值得花费精力进行保留，否则应该考虑使用其他手段来代替这些知识。

在退休员工知识保留的方式方面，本文首先参考波特的价值链模型构建了退休员工知识保留的价值链，以此作为退休员工知识保留的过程框架，为退休员工知识保留的实施提供纲领性指导；接着建立了退休员工知识保留手段的选择模型（阶段不同、保留目的不同，保留任务也会不同，因而可用的最佳保留手段也会有所不同），此模型可以为退休员工知识保留任务实施手段的选择提供参考依据。

笔者认为未来还可以从以下两方面丰富退休员工知识保留领域的研究：

1.退休员工知识保留的内容方面：按照本文建议的识别框架，建立分行业的退休员工知识体系，为各行业明确需要保留的退休员工知识内容提供范围参考；建立完善的退休员工知识保留成本和流失成本的评估体系，得到对退休员工知识保留的成本效益分析机制，识别收益成本率高的保留内容；建立知识审计体系和方法，实时评估企业的知识状况，及时识别处于流失风险的知识。

2.退休员工知识保留的方式方面：进一步探讨退休员工知识保留价值链中核心环节的各活动概念和范围，以便分清各项活动任务和内容以及可应用手段；系统地识别退休员工知识保留的各阶段及各活动的影响因素，建立影响因素之间的关系以及影响因素对退休员工知识保留实施效果的作用机制，提出相关对策建议；从人力资源、组织管理、IT等各方面建立更有针对性的支撑机制，保证退休员工知识保留工作的成功实施；建立有效的实施效果评价机制，选择合适的评价方法，对退休员工知识保留工作的实施效果进行评价。

在研究方法方面，针对上述两方面的研究内容，未来应该更多采取访谈、案例、实验及调查研究获取更多的一手资料，构建符合实际情况且能够指导实践的理论体系。

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