内部劳动力市场强度对劳动关系有效和谐的影响评价

凌 云

（上海金融学院，上海 201209）

内部劳动力市场强度对劳动关系有效和谐的影响评价

凌 云

（上海金融学院，上海 201209）

作为最主要的社会关系之一，劳动关系的和谐与稳定不仅关系着个人的就业稳定、企业核心竞争力的实现，还关系着整个经济的转型以及和谐社会的构建。通过构建内部劳动力市场对劳动关系的影响模型，计算不同性质企业的内部劳动力市场强度值，并构建劳动关系有效和谐的二级指标评价体系，计算出不同性质企业的劳动关系有效和谐评价分值，通过各分值的比较，得出内部劳动力市场强度对企业劳动关系有效和谐的影响结果。结果表明，适度的内部劳动力市场强度最有利于企业劳动关系有效和谐度的提升。

内部劳动市场；强度；劳动关系；有效和谐

一、研究综述与研究意义

（一）国内外研究综述

第一次系统的提出“内部劳动力市场”这一概念的是多林格尔和皮埃尔（Doeringer＆Piore，1971）［1］，他们提出内部劳动力市场是用一系列长期的合约和正式的规则来指导和约束雇佣关系，阐明了内部劳动力市场存在的原因，认为企业专用性人力资本、在职培训和惯常规则是内部劳动力市场产生和发展的三大原因。强恩（Chiang，2007）［2］指出企业内部劳动力市场正是为企业人力资源管理制定激励机制，使企业的内部人力资源更有效的发挥效率。卡佩利（Cappelli，2004）［3］指出内部劳动力市场能够激发超越员工自身能力的潜能，如团队效率、组织知识以及社会资本等。麦尔斯（Miles，2007）［4］指出日本的内部劳动力市场模式对企业劳动关系有效和谐的促进作用。

陆铭（2007）［5］等人主要是从中国国有企业内部劳动力市场的状况出发，证明中国转轨时期国有企业内部劳动力市场的扭曲与二元特征。杨河清（2002）［6］通过分析企业组织、价值观与雇佣习惯等与内部劳动力市场的关系，得出内部劳动力市场对企业人力资源管理的影响。谌新民（2006）［7］指出中国国有企业内部劳动力市场只具有表面上内部劳动力市场的特征，但由于难以形成有效的竞争压力和合理的员工流入流出机制，难以达到人力资本积累的目的，因此，不具有真正意义上的内部劳动力市场的效率性。王金辉（2013）［8］分析家族内部劳动力市场应适时与外界畅通，解决好影响家族企业发展的内部人控制等瓶颈问题。其他学者从不同的视角对内部劳动力市场原理在中国的应用做出了相关探索，如凌云［9］（2010）从内部劳动力市场的内在机理出发，运用合作博弈模型探讨中国企业内部劳动劳动力市场的运行效率。尤琳［10］（2012）探究了内部劳动力市场制度对企业专用性人力资本投资的激励作用，为内部劳动力市场制度可以促进企业专用性人力资本积累的观点提供理论依据。

在劳动关系的研究中，国内外有不少研究，如考夫曼（Kaufman，2010）［11］认为企业经营效益不仅包括消费者利益和企业利润，还包括员工的利益，认为就业稳定能够促进经济效益和社会福利。道金斯（Dawkins，2012）［12］谈到员工参与、工会以及结社自由的重要性。韦博斯特和贝斯霍夫（Webster＆Bischoff，2011）［13］认为要加强微型、小型企业的劳动力工会组织建设，以保护他们的利益实现。王永乐、李梅香（2006）［14］认为影响民营企业劳动关系的因素包括收入和福利、劳动考核标准、劳动保护以及劳动条件，其中员工对劳动收入的满意度则成为影响劳动关系和谐的首要因素。郭金兴（2008）［15］则强调影响中国劳动关系的主要因素包括：劳动时间、劳动强度、劳动报酬以及员工福利等。李季山、孙丽君（2008）［16］通过对952位企业员工的调查数据进行劳动关系的实证分析，得出完善劳动合同制度、加强政府干预、加强企业工会建设等能提高劳动关系的和谐性。詹婧（2010）［17］指出影响企业动力的重要因素在于劳动关系的和谐，并设计了6个一级指标和25个二级指标进行评价。

（二）研究意义

目前对于内部劳动力市场和劳动关系的研究，国内外学者已有较多论述，但针对内部劳动力市场的研究主要集中于理论分析，缺少实证研究。此外，很少有从内部劳动力市场与劳动关系结合的视角进行相关的研究，更多的是将二者割裂开来进行分别论述。其实内部劳动力市场的完善与否对企业劳动关系的和谐与稳定有着显著的影响。但内部劳动力市场的过度强化也易造成企业制度的僵化，不利于企业劳动关系和谐的有效性。本文力求通过对比不同性质企业的内部劳动力市场强度，以及构建企业劳动关系有效和谐评价指标体系，通过实证分析和模型计算得出内部劳动力市场强度对劳动关系有效和谐的影响程度，以及内部劳动力市场强度的大小应该在什么样的区间才更有助于构建有效和谐的企业劳动关系。

二、研究设计

（一）理清概念

内部劳动力市场是一种长期合约构成的就业制度安排。其主要特征是长期雇佣、内部晋升和报酬后置。而内部劳动力市场强度是指企业内雇佣双方形成的稳定、长期的雇佣关系水平，以及相伴随的主要特征显著水平的高低，这一水平越高，说明其内部劳动力市场强度越大，反之越小。①强度本是个物理概念，本文引入到内部劳动力市场中，旨在突出内部劳动力市场的程度，主要通过内部劳动力市场三大特征的程度来反映一个企业的内部劳动力市场强度的大小。

劳动关系的有效和谐则指，企业雇佣双方建立一种较为稳定的劳动关系，注重双方的合作层面，弥合或减弱劳动关系中可能存在的冲突，将其规避于萌芽阶段，以双赢为目标，用人单位在关注利润的同时，不应忘记满足劳动者体面、尊严、个人成长、归属感、成就感的需求。同样，劳动者在期望获得高工资、良好待遇的同时，也要以自身的努力工作和企业的良好业绩为前提。这种制度建立在双方对“工资与工作努力度之间的动态合作博弈”结果之上。可见，劳动关系的有效和谐不是用人单位通过努力控制工资成本，克扣加班费，延长工作时间等手段以达到企业追求单方面利润的目的；也不是劳动者以加薪、拒绝加班、消极怠工、频繁跳槽等作为保护权益的杀手锏，即劳动关系的和谐与稳定是建立在自愿而非被迫的基础上，否则将最终影响企业的长期发展。因此，本文叙述的劳动关系的有效和谐，并非追求一种基于外部的约束而达成的表面和谐，而是通过“心理契约”达成的内在的、深度的和谐。

（二）研究设计

在T时间段内，员工有可能因各种原因而辞职或遭到解雇。可以看出，员工与企业之间的稳定程度θ越高，员工遭解雇和自动离职的概率越小。现设劳动关系的稳定程度为θ时员工离职的概率为q（θ），员工离职给企业带来的损失为c，则企业的利润可以表示为式（2）：

令q（θ）＝q＞0，则企业的利润可以简化为式（3）：

则雇佣之间劳动关系均衡稳定程度可以由（4）式决定。

因此，雇佣之间的劳动关系均衡稳定度受到专用性人力资本水平s和签订劳动合同期限T的影响可以分别由式（5）、（6）决定。

从式（6）、（7）可知，企业与员工签订的劳动合同期限越长，劳动关系的稳定性也就越高，雇佣之间的合作关系越明显。另外，员工拥有专用型人力资本水平越高，企业劳动关系也更趋于稳定。而专用型人力资本是通过企业的内部培训以及内部晋升实现的。可见一个完善的内部劳动力市场会在很大程度上影响劳动关系的有效和谐水平，但是不是内部劳动力市场特征越明显，就说明其劳动关系的有效和谐度越高呢？这需要以下的实证来证明。

三、实证分析

（一）内部劳动力市场强度计算

为了解中国企业内部劳动力市场状况，分析不同性质企业的内部劳动力市场强度对企业劳动关系的影响，本文调查了包括北京、辽宁、上海、新疆、四川、湖北六个省、市的57家企业，其中国有企业17家，私营企业33家，外资企业7家。通过211份有效问卷的数据分析得出了不同类型企业内部劳动力市场运行的状况（见表1）。

表1对17家国有企业，33家私营企业和7家外资企业的长期雇佣、内部晋升和报酬后置作了概要性的数据表，采用spss18.0在对27个变量做因子旋转后，得出了长期雇佣、内部晋升和报酬后置三个主成分。可以看出，不同性质企业内部劳动力市场的运行状况有一定的区别。

表1 中国不同类型企业内部劳动力市场运行状况对比（%）

为进一步了解各类性质企业的内部劳动力市场强度，根据问卷的答案顺序赋分，0.6分为强度最高；0.1为强度最低。通过计算整理得出表2的各强度分值。

表2 表现中国企业内部劳动力市场强度的各指标分值

在长期雇佣指标中，国有企业的强度分值为0.409，强度最高；在内部晋升指标中，差距并不十分明显，但私营企业的强度值要低于国有企业，外企处于二者之间；在报酬后置指标中，外企的强度最低，可以看出，国有企业各指标强度都高于私营企业和外资企业，因此其内部劳动力市场强度最高。

（二）劳动关系有效和谐评价

1.构建指标体系

由于影响劳动关系的因素主要属于企业内部因素，综合文献成果，选择了劳动报酬、劳动条件、劳动合同、劳动争议、职业生涯发展和雇员归属感作为评价的六个一级指标。其中，劳动报酬是雇佣之间签订劳动合同的核心内容，也是劳资矛盾的焦点［18］，影响劳动关系的有效和谐；劳动条件与保障主要反映劳动者的劳动环境、劳动时间长短和劳动情况等，对劳动者的身心健康有直接影响；劳动争议是劳资矛盾的体现，企业虽然无法完全避免，但却值得积极预防，而劳动争议的处理方式往往会对劳动关系的有效和谐产生重要影响；劳动合同是解决劳动争议，规定双方权利义务的重要依据，劳动合同是否公正合理，合同履行质量的高低都会对劳动关系是否和谐产生影响；员工职业生涯发展关系者员工在企业的成长与未来，缺乏职业生涯的规划、看不到自身在企业的未来和希望，是现阶段很多员工离职的重要原因之一，因此，员工对企业的归属感对维系和谐稳定的劳动关系有重要意义。国内外研究表明，员工对企业归属感的缺失是造成其消极怠工、缺乏信任，乃至最终导致劳动关系不和谐的重要诱因。这种不信任源自于企业缺乏完善的内部劳动力市场，一旦企业外部因素发生变化，这种劳动关系很难经得起市场的考验。

由于用来分析劳动关系和谐度的变量大多是主观非量化评价，而不同的行为人又易产生不同的看法，因此，本文将上述变量作为涉及多因素的非精确变量来处理，然后采用模糊数学方法对劳动关系有效和谐度进行分析。鉴于本文所分析的劳动关系有效和谐的评价指标更倾向于设计增强雇佣双方互动的指标体系。因此，本文在综合已有的文献研究以及基于相关的企业调查的基础上，用两级模糊综合评判模型，确定了如下二级评价指标体系及相应权重（见表3）。

表3 企业劳动关系有效和谐评价指标

2.评价的分值计算

企业劳动关系的有效和谐评价指标体系表采用五点计分法：V＝［V1，V2，V3，V4，V5］＝［100，80，60，40，20］。其中V1表示非常满意（或非常认可），赋分100，V2表示比较满意（非常不认可），赋分20，根据调查的数据，建立报酬满意度的模糊矩阵，如下：

该指标下各二级指标的权重S与矩阵I的乘积模糊计算得到报酬满意度的向量评价，即：

因此，特征向量R1＝（0.1479，0.2251，0.0271，0.1995，0.1503）

同理得到其他一级指标的评价向量，得出企业劳动关系的有效和谐水平的评价矩阵：

各一级指标的评价得分为：

根据一级指标权重向量可得到劳动关系有效和谐度的模糊综合评价为

从T的分值可见，中国企业劳动关系的有效和谐水平总体状况“一般”，其中，和谐度由高到低依次为“员工对企业的归属感”、“劳动条件与保障”、“报酬满意度”、“职业生涯发展情况”、“劳动合同签订情况”、“劳动争议满意度”。“员工对企业的归属感”只有72.59分，最低的“劳动争议满意度”只有49.55分。

同理可得不同性质企业的劳动关系的有效和谐度（见表4），可以看出，各类企业的劳动关系的有效和谐度都不高，都处于“一般偏下”的水平。其中，私营企业的分值最低，外资企业的最高，国有企业居中。说明私营企业的劳动关系的有效和谐度最低，而外资企业的有效和谐度较高。

表4 不同性质企业劳动关系有效和谐水平

四、结论与对策

（一）结论

首先从整体来看，内部劳动力市场强度最大的是国有企业，其次是私营企业，外资企业最小，但在劳动关系的有效和谐评价中，却是外资企业分值最高，国有企业次之，最低是私营企业。可见内部劳动力市场强度与劳动关系的有效和谐度并不完全正相关。从各二级指标强度可以看出，国有企业的高强度主要取决于长期雇用员工的高百分比，低离职率，以及全员实施报酬后置的比例，而外资企业的低强度是其主要针对核心员工采取长期雇佣、内部晋升以及报酬后置，在一定程度上减弱了内部劳动力市场的局限性。而国有企业的高强度则失去了内部劳动力市场效率和人力资源配置的自主权，员工也失去了有效的竞争环境，从而降低工作努力度。这正是国有企业劳动关系有效和谐度低的重要因素。私营企业虽然报酬后置指标的强度高于外资企业，但由于其长期雇佣、内部晋升的指标强度均低于另外两类企业，失去长期雇佣和内部晋升机制，报酬后置就失去了激励功效。

其次，员工在显性的劳动条件和劳动报酬方面满意度较高，而在隐性的如员工职业生涯规划、员工劳动合同签订情况等方面的满意度较低。说明企业对于改善劳动关系方面还大多局限于对劳动报酬、劳动条件等显性因素，对于进一步提高劳动关系和谐的效率，如对员工的激励，则显得较为片面和单一。

最后，在劳动关系的长期稳定方面，员工比企业更注重建立长期而稳定的劳动关系，员工需要劳动关系的安全性。但企业在面临发展困境时，却往往倾向用裁员的方法来缩减成本，这与员工的诉求是不一致的，从而导致了员工劳动安全感的降低。

（二）对策

一要建立适度的内部劳动力市场强度。适度的内部劳动力市场是体现长期雇佣效率、内部晋升效率和报酬后置激励等的一个有机的整体系统。强度过高或过低都会失去应有的内部效率；二是企业应有效满足员工的隐性需求。问卷分析显示，企业的激励措施主要以工资、奖金等即时收益作为报酬激励的手段，但除此之外，还应注重满足员工的隐性需求，如职业生涯的规划等，这将越来越成为影响劳动关系有效和谐的重要因素。当然这需要企业的内部晋升机制的配合；三是雇佣双方应构建合作博弈的心理契约。劳资之间应处于“合作博弈”状态，而非“零和博弈”。雇佣之间并非都是“对抗性的”，从长期来说是“合作性的”。因此，完善的内部劳动力市场会利用长期雇佣、内部晋升以及报酬后置的性质，建立一个不断重复的博弈前提，使企业利益与员工利益的获得呈正相关，从而实现长期的帕累托最优。

［1］Doeringer P，Piore M J.Internal Labor Markets and Manpower Analysis［M］.Heath Lexington，1971.

［2］Chiang H.Internal Labor Markets and Diversification Strategies in Financial Services［J］.LEHD Technical Paper，2007，（3）.

［3］Cappelli P.Why Do Employers Retain At-Risk Workers？The Role of Social Capital［J］.Industrial Relations，2004，（2）.

［4］LMiles.Current Changes in Labour Management and Industrial Relations in Japan and Their Impact on Its“Stake Holder Oriented”Governance Model［J］.Managerial Law，2007.

［5］陆铭.劳动和人力资源经济学［M］.上海：上海人民出版社，2007.

［6］杨河清.劳动经济学［M］.北京：中国人民大学出版社，2002.

［7］谌新民.企业内部劳动力市场——一个综合分析框架及其在中国企业的运用［M］.北京：中国社会科学出版社，2006.

［8］王金辉.家族企业内部劳动力市场存在的问题及对策分析［J］.经济研究导刊，2013，（32）.

［9］凌云.内部劳动力市场的激励及在我国企业的运行效率研究［D］.首都经济贸易大学，2010.

［10］尤琳.内部劳动力市场制度对专用性人力资本投资的激励［J］.商业研究，2012，（9）.

［11］Bruce E Kaufman.The Theoretical Foundation of Industrial Relations and Its Implications for Labor Economics and Human ResourcesManagement［J］.Industrial and Labor Relations Review，2010，64（10），1.

［12］Cedric E Dawkins.Labored Relations：Corporate Citizenship，Labor Unions，and Freedom of Association［J］.Business Ethics Quarterly，2012，（7）.

［13］Edward Webster，Christine Bischoff.New Actors in Employment Relations in the Periphery：Closing the Representation Gapamongst Micro and Small Enterprises［J］.Departement Desrelations Industrielles，University Laval，2011，66（1）：11－33.

［14］王永乐，李梅香.民营企业劳动关系影响因素的实证分析［J］.中国劳动关系学院学报，2006，（4）.

［15］郭金兴.我国当代劳资关系研究综述［J］.生产力研究，2008，（22）.

［16］李季山，孙丽君.现代化进程中企业和谐劳动关系影响因素实证研究［J］.广州大学学报（社会科学版），2008.

［17］詹婧.企业民主参与动力研究［M］.北京：首都经济贸易大学出版社，2010.

［18］张衔，谭光柱.我国企业劳动关系和谐度的评价与建议——基于问卷调查的实证分析［J］.当代经济研究，2012，（1）.

Evaluation of Impact on the Strength of Internal Labor Market to Effective and Harmonious Labor Relations

LING Yun
（Shanghai Finance University，Shanghai 201209，China）

As one of themost important social relationships，harmony and stability in labor relations lies in not only the individual’s employment stability and the core competitiveness of enterprises，but also economic transformation and the construction of a harmonious society.This paper builds amodel of internal labormarket impactof labor relations，calculates the strength the internal labormarket of the different nature of enterprises；constructs the secondary index evaluation system effective and harmonious labor relations；and calculates the evaluation score of effective and harmonious labor relations of the different nature of enterprises.The results show thatmoderate strength of internalmarket could improve labor relations harmony.Therefore，enterprises should build a better internal labor market to achieve cooperation between employers and employers and attain effective and harmonious labor relations.

internal labormarket；strength；labor relations；effective harmony

F246

A

1008－2700（2014）02－0088－8.5

（责任编辑：蒋 琰）

2013－12－06

上海金融学院2013年科研项目《上海金融企业人力资源管理效率评价研究》（SHFUKT13－03）

凌云（1979－ ），女，江苏泰兴人，上海金融学院讲师，经济学博士，研究方向为劳动经济与人力资源管理。