嵌入型劳资关系视角下的人力资本提升研究

孙 妍，吴 江

（1.琼州学院 旅游管理学院，海南 三亚 572000；2.暨南大学 经济学院，广东 广州 510632）

嵌入型劳资关系视角下的人力资本提升研究

孙 妍1，吴 江2

（1.琼州学院 旅游管理学院，海南 三亚 572000；2.暨南大学 经济学院，广东 广州 510632）

中国经济社会在改革开放后的30多年时间里，出现了巨大的社会变革，其中外资公司带来的企业经营管理的方法、理念、企业文化等所形成的嵌入型劳资关系对中国本土人力资本的提升产生了较大的影响。嵌入型劳资关系按照嵌入程度的不同可以分为对抗性嵌入、半融合性嵌入和融合性嵌入，不同的嵌入方式对人力资本提升的影响各异，对抗性嵌入对人力资本提升产生消极影响，半融合性嵌入对人力资本提升作用有限，融合性嵌入则对人力资本提升产生积极效应。

劳资关系；人力资本；提升

一、引言

中国经济社会在改革开放后的30多年时间里，出现了巨大的社会变革，其中外资公司带来的企业经营管理的方法、理念、企业文化等所形成的嵌入型劳资关系对中国本土人力资本的提升产生了较大的影响。嵌入型劳资关系，作为一种兼容并蓄的开放型的劳资关系，吸纳舶来企业文化和管理制度的特点，应用于本土企业和员工，而这种劳资关系中表现出的文化、理念、处事的规则体现出本土特色。［1］舒尔茨在《人力资本投资》中精辟地阐释了何谓人力资本：即通过人力资源投资而体现在劳动者身上的智力、体力与技能，是资本的另一种形态，与物质资本一起构成了国民财富，这种资本的有效形态就是人力资源。贝克尔（Becker，1962）提出了一个重要的假说，即企业专用性人力资本的积累会促使员工分享到的投资收益不断增加，表现为员工在特定企业工作时间越长或者在岗培训时间累计越多带来的工资增长率越高［2］。瓦尔丁格（Waldinger，1998）［3］认为选择性的额外人力资本投资确实提高了收入，读MBA对逐渐增加日常收入具有积极的重要影响。李爱梅和肖胜（2003）认为人力资本的提升过程就是企业制度不断演进的过程。人力资本所有者和物质资本所有者对企业所有权和经营收益的共享是对人力资本所有者的长效激励机制［4］。翁杰（2006）认为企业更乐于雇佣具有高技能、高教育程度的员工，并为其提供稳定的雇佣合同，这为企业投资人力资本并促进其提升创造了条件［5］。李洪坚（2011）认为，人力资本决定了劳动者个体在劳动力市场中的相对价格和位置。人力资本存量越高，可替代性越低，在公司的位置也越趋核心，获得的劳动收入水平也会相应提升［6］。人力资本的提升可以通过学校、家庭甚至是企业等主体对人力资本的投资和教育、培训等专门活动而获得，也可以通过员工在企业“干中学”的过程而获得。本文主要就各类型的嵌入型劳资关系对人力资本提升产生的影响进行研究，旨在对跨文化的企业经营提供借鉴。

二、嵌入型劳资关系类型划分与各国企业的调查统计

管理人员的本土化率、员工收入差距、员工离职率是衡量嵌入型劳资关系状况的三个重要指标，据此可将嵌入型劳资关系划分为对抗性嵌入、半融合性嵌入、融合性嵌入三种形式。其中对抗性嵌入的劳资关系中企业本土化率最低，员工收入差距与员工离职率最高；融合性嵌入的劳资关系中企业的本土化率最高，员工收入差距与员工离职率最低；半融合性嵌入的劳资关系则居两者中间。这三种形式可以在各国在华企业的调查中反映出来。

1.调研情况

研究中选取较有代表性的日资企业50家，其中独资企业占58%，合资企业占42%，包括本田、欧姆龙、柯尼卡、佳能、住友、三井化学等众多知名企业，采用问卷调查的方法，企业比较维度选取了管理人员本土化率、员工收入差距以及工作满意度等指标。

根据回收的问卷资料，采用统计分析的方法描述研究样本，整理出日资公司的基本描述：统计表明，各企业中高层管理人员的本土化率，即中方管理者占中高层管理者的比例平均为12.2%；中外员工的收入差距较大，最底层职位和最高层管理者之间收入差距为5～10倍的公司占21%，10～20倍的公司占31%，20倍以上的占48%，总平均收入差距约为25倍。员工离职率平均达到26.5%；对企业职位晋升的满意度调查显示，高级管理者、中级管理者、业务人员分别为0.37、0.21、0.23，说明企业职位高的员工比职位低的受得重视多，晋升机会更多。但中层管理者的满意度低于业务人员，说明在华日资企业正在转向以能力为主、资历为辅的报酬模式，但资历对晋升的影响力仍然较大。从问卷调查的日资企业职位与任职时间关系来看，高级管理层1～5年8%，6～10年12%，11～15年34%，16年以上46%；中级管理者1～5年12%，6～10年20%，11～15年29%，16年以上38%；业务人员1～5年33%，6～10年27%，11～15年21%，16年以上19%。

调查选取了珠三角50家台资企业样本，其中包括富士康等多家企业，问卷调查统计表明，员工平均离职率高达46%，企业中高层管理人员的本土化率，即大陆管理者占中高层管理者的比例平均为32%；两岸员工的收入差距较大，高管和普通员工的收入相差25～50倍的企业占到14.5%，相差50倍以上的占到15.3%。

调研涉及广州、深圳、佛山、中山、东莞及珠海的美资企业50余家，调查显示企业的中高层管理人员的本土化率平均超过了77.2%，个别企业达到90%以上，被调查的美资公司的平均离职率为15%。美资企业收入水平随工作年限呈递增态势，被调查的40家企业取平均值，显示入职1～2年的平均收入达到4913元，3～4年平均收入达到10415元，工作7年平均收入达到18654元，收入年均增长率达到10%。其中普通员工和最高层管理者的收入差距80～100倍左右的占到60%，普通员工和中层管理者收入差距平均为10～15倍。同级别中方员工和美方员工收入差距4～5倍（包括汇率因素），很多公司不是固定升职级而是考核，诸如连续2次评优可以晋升一级工资。

调查还包括了广州、深圳、佛山、中山、东莞及珠海的30家新加坡企业，其中独资企业占17%，合资企业占83%，调查显示企业的中高层管理人员的本土化率平均超过了95%，入职1～2年的平均收入达到5145元，3～4年平均收入达到8257元，工作7年平均收入达到15095元。普通员工和中层管理者收入差距平均为5～10倍，底层员工和高层的收入差距相对较小，被调查的新资公司的平均离职率为8%。

2.结果分析

由以上几类企业的数据统计，将比较维度，即管理人员本土化率、中外员工收入差距以及离职率，列表比较如下：

离职率（%）日资企业12.2 25 26.5台资企业32 20 46美资企业77.2 10 15新资企业管理人员本土化率（%）员工收入差距（倍）95 6 8

根据调查数据，日资企业本土化率最低（12.2%），而员工收入差距、离职率介于美资企业和台资企业之间，而台资企业离职率最高（46.5%），新资企业则在员工的本土化率中最高（95%）。由此可以看出，日资企业和台资企业属于对抗性嵌入，新资企业属于融合性嵌入，美资企业属于半融合性嵌入。

三、各类嵌入型劳资关系对人力资本提升的影响

1.对抗性嵌入型劳资关系对人力资本提升的影响

上述统计分析将日资企业划入对抗性嵌入劳资关系，这类劳资关系对于人力资本的提升产生了一定的消极作用。在华日企传承了日本文化的一些特点，排他性，即只对团体内部成员显现出亲密合作，而对集团外部的“他”则有意无意地存在距离感。这种处事方式映射到在华日企中表现为日资企业的管理人员本土化率不到两成，中高层干部几乎都是从日本国内派驻，中国员工再出色也难以得到重用。跨国生产环境决定了日企普遍实施“职能工资制”，该方法是以“职务执行能力”为核心，分别从工作绩效、工作态度、工作能力等方面对员工进行考核，而企业对“职务执行能力”的界定是基于工龄长则经验多，经验多则能力强的这种评定方法，能力被狭义地界定为经验性能力，工龄长短成为衡量的基数。在华日企除了定期在各大名校招募应届毕业生外，对于职位空缺很少从外部引进，多从内部员工中提拔，并将员工在各个部门间的轮岗经验作为资历评定的重要依据，因此中方职员在职位晋升、工资水平、福利待遇方面普遍低于日方职员。在华日资企业中，中国职员一般要到40～50岁才能晋升为中高层管理人员，而且会遭遇基于种族的“职业天花板”效应的影响。同样的工作业绩，日本员工比中国员工能得到更多的晋升机会，对于有能力的中国员工难以获得重用，导致很多在日企工作的优秀中方人才的发展空间受到很大限制，在企业中缺少继续施展才华的平台，待遇的不公也使得中国员工缺少成就感，人力资本的提升在主客观两方面受挫，很多员工选择跳槽离职，企业的管理人员离职率过高会对公司的战略性持续发展造成较大的负面影响。

海峡两岸自20世纪50年代隔绝以来，历经半个多世纪的发展，在不同的社会体制、政治制度和文化环境的影响下，形成了同属于中华文化的子文化，子文化间的差异也同时体现在两岸的企业文化中。近30年来，随着大陆对外开放的步伐越来越快，愈来愈多的台资企业涌入大陆投资设厂，虽然两岸文化同宗同源，但在劳资关系的嵌入方面仍属于排斥性嵌入状态，在人力资本的提升方面尤其得到验证。台资企业内部职级等级森严，管理制度存在很大的刚性，企业内部对每一个职级都有明确的年资、学历、工作经验的规定，年资如果没有达到规定则很难得到晋升。目前，台资企业员工绝大多数都是大陆本土招募的。由于台资企业往往对大陆员工信任度较低，带来先进技术的同时对大陆员工采取保密的方式，即并不传授核心技术，大陆员工在公司内只能做些辅助性的低端技术工作，而高端技术一般委派台湾员工来做。基层干部以大陆人为主，经理级以上则以台湾人为主，级别相同的台籍领导和大陆籍领导不仅工资待遇悬殊，在职位晋升方面也机会悬殊。

2.半融合性嵌入型劳资关系对人力资本提升的影响

半融合性嵌入劳资关系，即嵌入方与被嵌入方在企业文化、管理理念等方面有选择的嵌入，双方在求同存异的基础上建立的一类劳资关系。半融合性嵌入在一定程度提升了人力资本，但提升空间有限。

这类劳资关系主要见诸于欧美在华企业。欧美企业在利益动机的目标市场选择原则驱动下大举进入中国市场。半融合性嵌入劳资关系的形成过程是公司原有的企业文化、管理理念、经营范式与东道国当地企业文化、管理理念、经营范式相互融合，力求减少差异的过程。纵观欧美跨国公司在中国的本土化过程，在半融合性嵌入劳资关系的形成方面可谓煞费苦心，不断地寻找自身文化与中华文化的契合点。如力求品牌理念的中西合璧，客户服务的亲情路线，以及在用人方面实行人本管理等，将中华传统文化诉求的礼、智、仁、义、信与俭以养德等观念与现代西方先进管理理念、经营方式相结合，从而为跨国公司在中国市场的快速发展提供了良好的软环境。［7］

欧美跨国公司在半融合性劳资关系建立的过程中，短期专业学习成为提升人力资本静态价值的重要途径之一，欧美公司员工通过技术培训、继续教育培训这类针对性较强的专业学习提升资本价值。如布莱克和林奇（Black＆Lynch，1996）提出在岗培训和教育是人力资本投资的一类形式，通过这类方式可以提升企业生产率和竞争力。［8］该类人力资本提升的影响以美资公司为例，他们经常派中国员工到总部或其他国家的分公司参观学习，让员工了解总部和其他分公司的管理理念和工作方法。美资企业普遍注重在员工培训方面的投资，如摩托罗拉（中国）电子有限公司斥巨资在华建立较完备的培训体制，以对新进员工和在职的优秀职员进行培训。同样是业界巨头IBM的培训投资占到每年营业额的1%～2%，员工年人均培训15～20天。短期专业学习能够补充和拓展专业技术人员的知识和技能，完善其知识结构、提高技术人员的创造力和专业技术水平，进而提升人力资本价值。

此外，美国在华跨国公司一般采用快速提拔的方法，如果有较为突出的业绩就能迅速获得提升和重用。美国公司还为潜力很大的中层经理设置“快速通道”的职业发展机会，并为此提供与之相关的职业发展机会，在其职业发展初期就提供各种富有挑战性的工作，如果他们能够较好地完成，就能得到晋升。尽管目前有许多欧美跨国公司在华的人才本土化战略进展顺利，但很多企业出于自身安全的顾虑，不希望设在中国的子公司过度中国化，所以往往在本土中高层经理之上会有外籍上司牵制其工作。

3.融合性嵌入劳资关系对人力资本提升的影响

融合性嵌入劳资关系较为少见，本文所指的融合主要体现在劳资关系较为融洽，企业文化的契合度较好。因为部分跨国公司在华子公司从上到下的管理人员多为本土人才，他们对国内的企业文化、人事关系、人员晋升特点较为了解，所以形成了契合度较好的融合性嵌入劳资关系，这类劳资关系对人力资本的提升显现出积极作用。

这类劳资关系建立的核心价值观源于以人为本的企业管理理念，企业的成功来自于全体员工的通力合作，把人的价值的发挥、工作环境的改善、人与企业的共同成长作为优先考虑的因素。以新加坡在华公司为例，其把对员工的管理、控制提升到了一个新的层次。新加坡作为以华人占主体的国家深受中华传统文化的影响，大部分新加坡企业家都很推崇儒家文化并将其融入到企业管理理念之中，因而，东方传统的、人情味较重的管理方式普遍出现在新加坡在华企业中［9］。新加坡企业把制度管理和伦理管理结合在一起，组织机构严密、高效运作、技术管理为基础体现了制度管理的规范化；同时新加坡的企业一般设立人力资源开发部，主要负责对人才的管理、开发等各方面，通过这些途径，使得新进员工有较多机会获得人力资本的提升。企业充分相信员工能够自觉工作，相互的信任及员工的良好素质，能够挖掘员工的潜力并发挥其主观能动性。企业普遍比较重视职业生涯规划，人力资源开发部采用管理工具为员工设计职业发展路线，按照既定的模式设计职位。总体而言，融合性嵌入的劳资关系较好地实现了劳资双方在企业经营过程中的诉求，劳方在工作过程中比较容易实现个人价值的充分展现，人力资本价值的提升空间较大，资方也通过合理配置人力资本实现收益最大化。

三、嵌入型劳资关系的启示与建议

从总体上看，嵌入型劳资关系越和谐，越有利于人力资本的提升。但具体表现在三个方面情况有所差别：在一定区间内，管理人员的本土化率越高，越有利于人力资本的提升；员工与管理人员收入差距越大，越不利于人力资本的提升；离职率越高，越不利于人力资本的提升。因此，构建和谐劳资关系是提升人力资本的重要方面。建构和谐劳资关系可以从如下两方面着手：首先，创建和谐的企业内环境。可以从两个角度进行，第一是构建和谐的企业文化。嵌入型劳资关系的多样性说明了中外企业文化存在较大差异性。企业和合文化建设的力量可以使企业成员达成共同目标和相近的价值理念，遵从相似的行为准则和选择方法，追求同样的企业发展目标，从而缩小文化和利益的差距，实现共同目标下的求同存异。第二是充分发挥工会的职能作用，完善工会的独立法人地位，代表员工的合法权益。充分发挥工会在劳资双方的平衡作用，使之成为均衡劳资双方利益的重要桥梁。其次，构建外环境促进劳资和谐。因为劳资双方的力量对比悬殊，劳动者在劳动关系中处于劣势，所以劳动者的议价权利和提升空间受到很大限制，导致收入差距悬殊和劳资对抗激烈。在此背景下，政府就成为创造企业和谐外环境的重要一环，政府可以通过立法手段，限制资本的权力，维护劳动者的权益。虽然本土化率、离职率属于显示性指标，不能强制规定企业员工的本土化率入职工的离职率，但外方管理人员与东道国管理人员及员工的收入差距属于核心指标，可以通过一定的法律手段加以控制。

［1］孙妍，吴江.在华跨国公司嵌入型劳资关系比较［J］.中国流通经济，2012，（10）：106－110.

［2］胡浩志，卢现祥.企业专用性人力资本与员工工资——基于CGSS的实证研究［J］.北京师范大学学报（社会科学版），2011，（2）：126－132.

［3］Waldinger R.In Search of the Glass Ceiling：The Career Trajectories of Immigrant and Native-born Engineers.［DB／OL］.http：／／escholarship.org／uc／item／3pj3p5b3.

［4］李爱梅，肖胜.员工激励与企业创富［M］.北京：中国纺织出版社，2003：120－130.

［5］翁杰.基于雇佣关系稳定性的人力资本投资研究［D］.浙江大学，2006.

［6］李洪坚.提升劳动者工资收入的影响因素和对策分析［J］.中国劳动关系学院学报，2011，（6）：56－60.

［7］康伟，周建波，齐中英.欧美跨国公司在华企业文化战略研究［J］.中国软科学2005，（10）：125－131.

［8］Cohen W M，Levinthal D A.Innovation and Learning：The Two Faces of R＆D［J］.Economic Journal，1989，（99）：569－596.

［9］桂莉，孙文沛.东亚企业和合文化与全球文化共存［J］.江汉论坛，2010，（2）：30－34.

Research on Human Capital from the View of Embedded Type of Labor Relations

SUN Yan1，WU Jiang2
（1.Qiongzhou University，Sanya 572000，China；2.Jinan University，Guangzhou 510632，China）

After the reform and opening-up policy performed for30 years，tremendous social changes have occurred in China’s economic society.The embedded type of labor relations formed bymethods，ideas and corporate culture of enterprisemanagement brought by foreign capital companies has great effects on the capital of Chinese native human ascension.The relationship between embedded types of labor according to the differentembedding degree can be divided into antagonistic embedding，half fusion embedding and fusion of embedding，with different effects on human capital separately.Antagonistic embedding has a negative impact on the promotion of human capital，half fusion of embedding on human capital is limited，while fusion of embedding produces the positive effect on the promotion of human capital.

labor-capital relations；human capital；improve

F246

A

1008－2700（2014）02－0083－05

（责任编辑：蒋 琰）

2013－12－10

广东省社科规划项目《珠三角市场化进程中的资本分化与劳资关系演进》（GD10CYJ003）；广东省普通高校人文社会科学重大攻关项目《广东经济社会转型期的劳资关系研究》（11ZGXM79002）

孙妍（1978－ ），女，山东烟台人，琼州学院讲师，博士；吴江（1963－ ），男，甘肃定西人，暨南大学经济学院教授，博士生导师，研究方向为劳资关系，知识经济与产业转型及社会主义市场经济研究。