浅析我国人力资源会计确认、计量存在的问题及完善

罗琦

摘要：随着我国科学技术的改革创新，社会生产力不断进步，在一定程度上各企业之间的激烈的竞争实质表现为人力资源的竞争，人力资源已成为企业创造财富的重要因素。相应地，在当今知识经济时代，人力资源会计作为会计学的一个新分支，为确认和计量企业人力资源数据提供了一定会计程序和方法，它的目标是将无限变化的人力资源信息提供给企业的利益相关者。尽管人力资源会计已逐步建立起一套比较完善的理论体系，但在人力资源的确认与计量方面仍然存在一定的問题。本文从我国人力资源会计确认、计量存在的问题、存在问题的原因以及人力资源会计完善的方法进行论述。

关键词： 人力资源会计 确认 计量模式

人力资源是由受雇于企业的员工所提供、为企业所拥有或控制的要素，企业通过向员工支付工资、福利等费用而获得该资源，并将其投入于生产活动中从而获取收益。由以上可知，人力资源符合了《企业会计准则》中对资产确认的四大要素，并且企业经济效益的提高始终离不开人力资源的贡献。因此，人力资源会计的发展与企业的经营管理有着密切的联系，人力资源会计存在的问题亟待解决。

一、我国人力资源会计确认、计量存在的问题

（一）人力资源会计的定位存在不确定性

财务会计与管理会计是会计学发展的两大分支，人力资源会计属于其中哪一类别即人力资源会计的定位问题至今存有争论，其中的主要观点有人力资源财务会计主张论、人力资源管理会计主张论和人力资源财务会计与管理会计共同论。第一种观点的认为人力资源会计的核算模式本质上与传统财务会计相同，将其纳入财务会计的范畴，且国内大多数学者赞同此观点。第二种观点则认为人力资源会计只是会计在管理领域的一种应用，实际上只是对人力资源这种资产的管理方法。最后一种观点则吸取了以上二者的观点，认为不能片面地将人力资源会计绝对地划入哪一类中，人力资源会计兼有财务会计与管理会计的特点。

（二）人力资源会计的确认与计量存在分歧

人力资源作为企业所拥有的一项特殊资产，在其确认与计量方法方面也存在不同的选择，如人力资源成本模式和人力资源价值模式。人力资源成本模式着眼于人力资源的取得成本、开发成本、使用成本及替代成本，它与传统资产计量方法类似，主要有历史成本法、重置成本法和机会成本法。这三种方法分别以人力资源最初引起的实际支出，重新获得与该人力资源相同的资源所需要的支出，员工离职导致企业遭受的损失为标准对人力资源进行计价。而人力资源价值模式着眼于人力资源未来能够为企业带来的全部经济效益的现值，主要有货币性计量模型和非货币性计量模型两种。货币性计量模型将员工未来工资或企业未来效益加以折现作为人力资源的价值；而非货币性模型则是主要依靠主观评定来衡量人力资源的价值。

（三）人力资源会计的信息披露的缺乏

企业的人力资源作为一项特殊的资产，能够为其带来巨大的经济效益，而在现行财务报告中对于企业人力资源会计信息的披露内容却甚少，这与财务报告应充分披露信息的原则相违背。对于广大信息使用者而言，企业的人力资源信息是衡量企业经营状况、未来发展趋势及发展潜力从而制定相关决策的重要依据，因此，为了满足利益相关者的信息需求，人力资源信息的充分披露必然将成为财务报告的重要组成。

二、我国人力资源会计确认、计量存在问题的原因

（一）我国企业的人力资本比重小

将西方国家企业与我国企业的资本结构进行比较，可以发现西方国家企业的资本中人力资本的比重远远高于我国。为了实现企业利益最大化的目标，我国企业仍然倾向于以传统的物质资本为主导，从而忽视了对人力资本应有的重视。人力资源能够帮助企业创造财富，企业重物质资本而轻人力资本，发展潜力必然是有限的，并且最终也对人力资源会计的发展有一定的阻碍作用。

（二）我国企业对人力资源会计的认识不足

优秀的人力资源能够有效地增强企业的综合竞争力，为其带来巨额的经济效益，因此，企业内部人力资源的组建和管理显得尤其重要。但在目前来说，国内企业的管理者并未普遍认识到人力资源对其经营管理的重要性，即使有部分人意识到了人力资源是企业管理的重要因素，其认识也可能缺乏深度。所以，目前仍然由传统会计信息系统为人们提供所需信息。就目前人们对人力资源会计运用的谨慎态度来看，距离它在国内各企业得到推广并运用仍需要一定时间的发展。

（三）人力资源会计计量方法不完善

人力资源作为企业所拥有的一项特殊的资产，在财务报告中提供关于其价值的信息时，对其进行量化是需要解决的核心问题。目前人力资源会计的理论体系中不乏对其进行计量的方法，如前述历史成本法、重置成本法和机会成本法，还有货币性与非货币性计量模型，但这些方法的缺点也是显而易见的：历史成本难以反映人力资源真实价值，重置成本和非货币性计量模型过于主观，机会成本适用性弱，货币性计量模型计量复杂。因此，人力资源价值的计量目前在实际操作中有一定困难，从而阻碍了人力资源会计的推广与运用

（四）缺乏相关制度规范人力资源会计

相关的法律法规是人力资源会计在企业中顺利推行、运用的重要保障，而目前我国并未正式推行任何有关人力资源会计运用的办法，这样既不利于增强国内管理者对人力资源会计的认识，也导致我国人力资源会计理论体系的发展缺乏政府的支持。若没有相关法律法规的有效支持，长此以往，人力资源会计在我国的发展缺乏了重要推动力，投资者对人力资源的关注与投入将会越来越少，人力资源会计核算就失去了其本质意义。

三、完善人力资源会计的确认、计量的建议

（一）鼓励企业增加人力资本的投入

企业对人力资本的投入增加应该体现在数量和质量两个方面，即不仅要吸收优秀人才加入到企业的经营管理运行中，而且应该致力于提高企业所拥有的人力资源的整体素质，增加人力资源的价值以获取更加可观的经济效益。并且增加企业人力资本的同时，也要根据企业自身的特点制定一个合理的人力资本投资结构，使得企业的物质资本能够与人力资本互相协调，以求更加有效地提高资本的利用率，这样才是真正地实现了企业竞争力的可持续发展。

（二）加强对人力资源会计的宣传力度

企业内部对人力资源重要性的深刻认识是人力资源会计推广和运用的前提，相关的宣传和教育有助于加强人们对人力资源及人力资源会计的认识和重视。为促进人力资源会计的运用，一方面企业管理者要对人力资源会计极其带来的经济效益予以特别关注，并强调人力资源会计对企业经营管理的必要性和重要性，使人力资源会计的概念被更多的人所了解；另一方面，相关管理部门应该选择合适的地点建立人力资源会计试验基地，通过该种方式，不仅能够用事实证明人力资源会计的重要性，同时也有利于总结出适合我国国情的人力资源会计运作模式。

（三）改进人力资源会计的计量方法

计量方法的不完善是人力资源会计推广的顽固阻碍。在人力资源会计计量的研究上，理论工作者们可在借鉴国外相关理论的基础之上并结合我国企业的具体发展状况，努力寻求适合我国国情的计量模式。同时，对与此相关的学术研究，政府也应予以物质上和精神上的大力支持。

（四）完善人力资源会计的相关制度规范

鉴于目前国内针对人力资源会计并未建立相关制度规范体系，有关立法部门应考虑在适当的时间出台适用于国内企业的人力资源会计的法律法规，其中应重点强调人力资源会计信息在财务报告中披露的必要性，从而逐步建立与我国国情紧密联系的人力资源会计制度，使人力资源会计有法可循。

参考文献：

[1]范艳华，2011：《浅论人力资源会计》，《商品与质量》，2011年5月刊.

[2]方庆法，2012：《人力资源会计应用中存在的问题及解决方法》，《中国乡镇企业会计》117页.

[3]任子薇，田翠，2012年，《人力资源会计计量模式探讨》，《合作经济与科技》，2012年2月刊.

（责任编辑：李科鑫）