文化创意人力资源管理模式研究

仇梦娟

[摘要]人力资源永为经济和社会发展之核心动力，创意则为发展本源。对文化创意人力管理模式进行研究，探索恰当的创意人力资源管理模式，是我国面临的重大课题。文章立足于我国文化创意人力资源管理现状，从文化创意工作者的需求偏好出发，建立了基于效用函数的文化创意人力资源管理模型，旨在对开发文化创意人力资本有所裨益。

[关键词]文化；创意；管理模式；人力资源

[中图分类号]F272[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2014）51-0124-05

1文化创意工作者

理查德·弗罗里达教授在其撰写的《创意阶层的崛起》中，提出了创意阶层（Creative Class）概念，称之为“具有特别创造力的核心（super creative core）”和“创造性的专门职业人员（creative professionals）”。厉无畏教授则将文化创意产业人才定义为掌握有较高水平的知识，具有很强的创新能力，能够运用自己的创作技能和手段把特有的表达内容和信息转换、复制、浓缩到新的文化创意产品（服务）中去，并且能够推动该产品（服务）的生产、流通和经营的人才集合体。[1]

按马斯洛的需求层次理论，富有创造力的创意工作者，其实现自我需要几乎成为一种使命，驱使着他们充分地、激情地、忘我地、专注地体验生活、创造价值。正是基于自我实现需求的原始动力，文化创意产业工作者才会如此明晰地被分离出来。具体来讲，文化创意工作者具有创造性、开放性、集中性和流动性等特征。

创造性是文化创意工作者的最主要特征，其主要表现为产生源源不断的创意，并通过创意实现其自我价值。他们很难满足于常规性质的事务性工作，从内心厭恶教条与一成不变，渴望接受富有挑战性、创造性的任务，热衷于在头脑风暴与身体力行中充分展现自我。对于创意工作者来讲，创意成果带来的成就激励和精神激励，要远大于金钱物质激励。因此，如何对文化创意人力资源进行管理，如何在保证既定目标的前提下最大限度地围绕企业目标激发其创造能力尤为重要。

开放性特征主要体现在对相关产业领域知识的融合性吸收、消化和创造。文化创意工作者善于接受并使用新鲜事物，能够捕捉到工作、生活中点点滴滴的创意灵感，并使之艺术化或产品（服务）化。由于他们具有强烈的自我实现的需要，更重视自我权利和自我表达，在诸如民主、科技、文化、宗教、环境、休闲、移民和性恋等问题上，他们的态度通常也比较开放，并且更善于接纳新鲜事物，给异己者以自由。

集中性特征主要体现在文化创意工作的城市集中和区域集中。由于经济、文化、信息、资源等要素的汇集，使城市成为创意的温床。后工业时代出现的创意经济，正是建立在物质经济高度发达的基础上。从功能上来讲，城市能够提供创意工作者需要的智力支持、经济机遇以及能激发灵感、丰富多样的生活方式，而金融、娱乐、科技等产业的发达，高品质社区和大学城的聚集，都在不同程度上共享了创意，也激发了创意。

由于文化创意工作者具有不可替代性，激活了其选择权，使其自由度大大提高，也使这些人才能够顺利地游走于不同的创意城市或创意区域。另外，创意工作者的流动性也有客观层面的因素，流动是人才按需流动的最鲜活表现。还有就是新观念的分享对创意的带动，也促进了创意工作者的相互交流。再就是体验不同生活方式的吸引，也在一定程度上使创意工作者具有了流动性特征。这种流动也体现在整个文化创意产业链条上，创意工作者经常需要思维越界。

2我国文化创意企业人力资源管理现状

我国在文化大发展大繁荣实践中，文化创意企业数量不断膨胀，而由此带来的针对文化创意人力资源的管理问题也日趋严重。以本调查为依据，对目前样本企业文化创意人力资源的管理现状进行分析得出，我国文化创意人力资源管理主要存在创意工作环境差、个性人才与团队的融合存在问题和企业管理模式与创意工作者特征不匹配等方面。

2.1个体需求偏好与企业目标结合

自我实现需求是文化创意工作者的核心需求所在，所以，对于企业来讲，管理是为了激励其创造性，企业应该了解文化创意工作者的需求所在，并使管理目标能够最大限度与这些需求相一致，否则，这些人就可能失去创意动力和能力。所以，研究管理模式，文化创意工作者需求偏好的调查研究就成为首选。

本调查目的是试图了解当前文化创意企业的人力资源管理状况，以及文化创意工作者的需求偏好，为论文建立模型提供参数。

问卷内容针对文化创意产业的工作人员，涉及设计出版发行、广播电视、互联网、工业设计、美术、广告、会展、软件与信息服务等十多个文化创意行业。问卷由8道题目组成，包括单选题、多选题、填空题三种题型。所有答案均来自网络，作答人数898人，独立IP地址数为892个，回收率94%。问卷结果主要采用统计百分比、理论归纳等方法，进行定量和定性分析。

通过对文化创意工作者对企业人才管理和激励上的需求偏好分析得出，我国文化创意企业在管理上主要的问题存在于创意工作环境塑造、创意团队构建和管理模式与个体价值取向存在偏差等方面。

2.2文化创意企业管理问题

2.2.1创意工作环境问题

成功的文化创意企业非常重视为员工创造宽容且具有个性的工作环境，并且通过创意任务调动员工的创新性。也就是说用适宜条件使其“繁殖”，并按照一定目的进行长期教育和训练，使其成长。

我国创意工作者的微观工作环境是否适宜创意，越来越受到关注。涌现出了诸如北京798创意园、南锣鼓巷等园区，吸引了众多拥有自己创意产品的年轻文化创意者入驻。但是，产业园区的环境虽然建设良好，而进驻的企业在工作环境布局上仍无创意建树。在本调查问卷中，关于工作环境是否有利于创意的题目：“您目前所在的单位的工作环境，能否让你轻松、激发灵感？”选择基本符合的占比为48.89%。

2.2.2创意团队构建问题

现代企业，团队协同为创新的核心竞争力。在针对于产业化、市场化的创意实现过程中，协同是创意是否能成功的关键和必需。在本调研中，文化创意企业中团队存在工作效率不够理想和团队合作不够和谐等两个方面的问题。

（1） 创意团队工作效率不够理想。在问卷题目，你所在的团队合作情況怎样？排在前两位的选项分别是：团队设置基本健全，效率适中，但需改进，以有利于创作工作（48.33%）；团队建设一般，创作活动效率不算理想（27.22%）

（2）创意工作者与团队合作不和谐。这种情况既制约了尖端创意人才能力发挥，也影响了团队效率。在本文问卷调查题目：您所在的单位中，出现过过于个性的创意人与团队无法有效合作的情况吗？选择“有”选项的占41.1%，选择“时有发生”选项的排在第二位，占27.78%。

图3文化创意企业创意团队有效合作

（3）企业管理模式与创意工作者特征不匹配。传统管理模式严重影响着创意工作者能力的发挥，也导致了高层次、有潜质创意人才的流失。另外，文化创意企业在管理模式探索中，往往喜欢引进西方的弹性工作制，大多不仅没有提高工作效率，反而养成了创意人员懒散的工作习惯。本调查题目：您对目前所在创意企业人员管理模式的看法中，选择“不是很满意，过于传统，和创意人员不匹配”选项的比例为36.11%。

创意作为一种要素或资本，对文化创意企业至关重要，而创意工作者则是创意资本的核心，鉴于很多文化创意企业在激励和管理创意工作者方面都差强人意，本文尝试基于效用构建一种文化创意工作者的管理模型，作为文化创意人力资源管理的理论探索。

3基于效用函数的文化创意工作者管理模式构建

在文化创意工作者素质测评指标体系基础上，基于效用函数模型，生成新的文化创意工作者个体发展与组织协同管理模型，并通过模型分析提出企业针对文化创意人力资源的协同管理模式。

3.1“柯布—道格拉斯效用函数”计算

如果要让企业的管理者能够计算出针对创意工作者管理的效果，就必须给出一个基于创意工作者需求的，能为企业实际应用的模型，首先是需要知道如何在确定创意工作者需求偏好，然后针对需求偏好进行具体的管理与激励行为。

3.1.1模型建立前提

（1）问题的提出。文化创意人力资源是文化创意企业可持续发展的动力，良好的人才激励与管理体系不仅可以为企业的发展提供高质量的人力资源，同时也是企业吸引人才、留住人才、企业内部高效运转的重要手段。作为盈利性经济组织，企业一定会考虑创新管理模式的风险和针对创意工作者激励所需要的成本问题。

（2）假设和约定。企业在进行力资源管理和激励过程中，遵循以下假设：假设企业中的决策者的偏好是完备的；企业决策者在对不同的管理和激励方式进行比较的决策时，其偏好可以传递。

（3）泛用数学模型的建立和求解方法。

首先，我们假设企业用于人才激励方面的预算将会全部投入到该工作当中去而完全不会被占用，同时预算不能超支，在此约定下，有：

以上模式包括人才引进、激励、培养环节，团队煅造环节，以及工作环境塑造和企业文化认同（凝练）环节等。企业要从文化创意工作者的文化职业素养、个性特征、自主创新能力对其进行考察和筛选，充分了解和把握其需求特点，在宽松的工作环境中，采取恰当的人才激励措施，通过积极的工作授权，对人才边培养边管理，使之尽快融入团队，认同本企业文化。

参考文献：

[1]厉无畏.关于我国文化创意产业发展的思考[N].光明日报，2009-11-23.

[2]张燕，王晖，蔡娟娟.文化创意人才素质测评指标体系的构建研究[J].现代传播，2009（4）.