论述医院薪酬管理的改善及发展

宋保红

摘要：随着医院的发展，国家卫生行业的认识及分配制度也在进一步推进，在医院领导、义务人员以及管理人员中，人力资源的观念逐渐明确，人力资源不再作为简单的成本进行使用，而是作为一种投资，从而对效益及回报进行获取。而最终效益及回报的状况与薪酬制度造成直接的关系。因此，在医院人力资源管理中薪酬影响因素及岗位的薪酬制度发挥着重要的作用。

关键词：医院；人力资源；薪酬管理；调整；创新；

一、薪酬管理在人力资源管理中的作用

在人力资源管理体系中，薪酬管理发挥着极为重要的作用，同时在医院管理人员及职工中被作为重点得到关注。在经济学中，劳动属于最为重要的投入要素之一，劳动的定价则是通过薪酬进行实现，根据传统劳动价值理论进行分析，薪酬主要对劳动力的生存及在生产的需要得到保障。从另一方面进行分析，提升个人绩效及组织绩效的水平，最为重要的则是激励效应的实施，而薪酬则属于最具激励作用的关键一项。结合绩效管理模型，对绩效产生影响的因素主要包括四个方面：员工技能、内部条件、外部环境以及激励效应。薪酬的保障能够进一步将员工的技能得到提升，薪酬的实施能够将其具备的激励作用得到充分展现，所以绩效提升中，薪酬管理的作用极为重要。在人力资源管理中，以绩效管理为核心的薪酬管理发挥着一定的作用。薪酬体系的合理化不仅能够使员工的主动性和积极性得到提升，促使员工尽可能实现经济价值，提升经济效益。在激烈的竞争中还能对人才实施吸引并保留，最终实现具有良好竞争力的人才队伍。

二、影响医院员工的主要因素

（一）从员工自身来看

1.资历的不同

资历主要是指在医院中员工对本职工作所从事的时间长度。通常情况下，资历与工作经验、技能发挥着重要作用。现阶段，在对员工进行薪酬支付时主要是对技术及业绩进行强调，应从医疗工作的特殊性着手，大多数医院对医务人员的技术水平进行衡量时，都是由职称及履历年限对基本薪酬进行判断。所以，在对薪酬进行确定时，如何对资历因素进行考虑是现阶段对人力资源管理人员造成困扰的主要问题。采用工作业绩与个人资历结合起来的薪酬管理方案能够使员工结合其资历对其报酬的平均增长幅度进行了解。当职工的工作业绩达到中等水平时，员工能够获取这一等级的平均工资，当员工的工作业绩会超出平均水平时，则需与其工作业绩进行结合，因此，能够促使绩效优异人员能够得到等级最高的工资增长，进一步将员工的积极性得到充分调动。

2. 工作经验的不同

医疗、医院管理以及护理等工作都是具有较强的实践性工作，医疗人员技术水平的不同直接关系到他所积累的临床经验。通常情况下，员工根据其自身经验进行报酬获取时较为倾向，医院在对薪酬分配方案进行确定时，也应对员工的工作经验进行考虑。

3. 个人潜力的不同

在一些医院中，最看重的是员工的个人潜力，在薪酬指标进行判断时，将潜力作为最重要的影响因素进行。医院为了对高学历或名牌学校学生进行吸引，采用将薪酬分配方案向缺乏实际工作经验，但具有较强发展潜力的年轻员工中进行落实。一些医院在对工资基数进行确定时，通常会关照新毕业的大学生，这正是对他们的潜力进行关注。该措施的目的则是对人才进行稳定及吸引，促使医院的人才储备量得到提升。

（二）从医院方面来看

在医院的薪酬水平中，医院文化也发挥着重要作用。在一些医院的改革中获取过一定声誉的，通常都会对一些正式或非正式的薪酬政策进行制定，进一步将其在医疗卫生行业中处于薪酬水平领先的地位得到明确。薪酬水平领先者主要是指，与同行业竞争对手进行对比，能够对较高薪酬进行支付的医院，该类医院通常能够对高素质且高效率的人才进行吸引，当人才得到汇集后，在未来的发展中，医院能够发挥着优化及推动的作用。

（三）从工作方面来看

职工获取薪酬的多少是由其从事的工作来决定的。医院一般从从事工作的责任、价值和与工作相关的因素着手进行分析，例如：工作责任、承担风险的程度、技术劳动的复杂程度以及工作量的大小等，来对薪酬的标准进行确定。在对工作相关价值进行确定时，运用的管理技术主要包括：工作说明、工作分析以及工作评价。

1. 工作分析

工作分析主要是对从事工作所需的技能及知识进行决定的过程。例如，临床主治医师的职位工作的内容，该工作完成所需的專业技能及知识等。

2. 工作说明

是对工作进行分析的一项书面记录，主要对工作的任务及职责进行描述，在各个医院中，都有与本医院相匹配的岗位职责说明，同样也能发挥员工工作实施的依据及规范。

三、医院薪酬管理调整的措施

（一）薪酬水平的调整

该方法在薪酬调整中最为常见，例如，当医院某科室医生短缺的状态下，应将薪酬水平与市场水平进行整体上调，促使人员保留、招募及医院的正常运转得到保障。

（二）薪酬结构的调整

薪酬结构的调整主要是指对薪酬项目的设置及选择进行调整，大多数医院都有以下情况存在，由于历史的发展，一些项目的设置逐渐形成，随着业务水平的逐渐发展，该项目的发展形成的积极意义已逐渐消失，但由于在员工收入中占据较大比重，因此则逐渐转化为福利现象。

（三）薪酬比例的调整

薪酬主要划分为浮动薪酬及固定薪酬两种，在对薪酬比例进行调整时，主要是对这两项的比例高低进行调整。一些医院在对薪酬弹性进行试图调整时，对员工激励的最佳平衡点进行明确，但该类调整的难度相对较大。

四、医院薪酬管理的创新措施

在对薪酬管理进行落实时，应将薪酬和员工动力、劳动成本、组织绩效以及文化建设之间的关系进行明确，才能进一步在组织发展中薪酬的合理效用得到进一步实现。在整个医院管理及人力资源管理中，薪酬管理发挥着核心地位，不仅与医院的经济效益及核算进行涉及，而且还与员工的实际利益发挥着直接关系。

（一）更新薪酬观念中的认知水平

在传统的薪酬管理理论知识中最感兴趣的则是直接经济报酬，特别是货币工资。从古典经济学理论分析，薪酬属于劳动成本，作为一种生产费用，促使投资者得到一定的资本形式。其次，作为劳动者工作的报酬，薪酬能够进一步将员工的干劲及动力得到一定程度的提升。薪酬管理质量对员工生产的积极性造成直接的影响。和古典经济学理论相同，传统医院管理理论中，对员工的激励手段采用的是报酬的唯一形式，最新工资体系的运用对医院的成功造成直接影响，随着医院性质及管理模式的逐渐变革，员工报酬也进一步出现转变，促使直接经济报酬与非经济报酬的部分逐渐重要，和物质报酬存在较大差异的精神薪酬也作为焦点得到明确。一些医院中，管理人员最为注重的则是采用薪酬及福利管理的方式对员工工作的价值及创造潜力的挖掘力度得到提升。例如，将员工的培训、开发投入结合薪酬的管理，运用增设带薪年假的制度，促使员工的工作达到趣味性、挑战性的提升。进一步在枯燥的工作中为员工进行工作条件的舒适性及工作时间的灵活性进行创造。

（二）重新理解薪酬的公平化

在薪酬理论争论中，公平付薪一直以来都作为争论的关键。由于劳动报酬的合理及公平能够进一步将大多数劳动者的积极性进行调动，促使劳资纠纷现象得到减少。现阶段，对传统的同工同酬的概念得到发展，促使薪酬内涵得以升华。采用可比价值对公平付薪理论进行解释，实现在公平化的状态下促使宽大的基础得以形成，对人们的注意力进行引导，逐渐从报酬的公平性向各类相同的职位中进行转变，从而达到医院薪酬管理灵活性及现实性的效果。

（三）行為科学及心理学的应用

通过对常见职工需求满足及激励之间的关系进行分析表明，在人的多数需求中，金钱只能对某些需求得到满足，而未能得到全部实现。在员工的精神需求中主要包括成绩、自我实现及权利，对人们的激励发挥着重要作用，但一般无法采用物质刺激的方式进行满足。这种状态下，现代薪酬管理主要将员工授权及忠诚的培养作为主要的手段进行使用，促使员工在工作中发挥医院拥有者的目的，严格从自身利益出发，从而在根本上对医院的利益及发展得到关注。

综上所述，由于医院的目标是客户，因此要求医院结合定单的方式对工作及能力进行评价和约束，促使医院在薪酬管理中具有竞争优势。

参考文献：

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[3]沈远平，陈玉兵.现代医院人力资源管理[M].北京：社会科学文献出版社，2006.

（作者单位：平顶山市妇幼保健院）