“双师型”教师激励机制存在的问题与改进策略

钟时辉

摘 要：职业学校“双师型”教师激励机制改革的问题一直是职业教育发展的瓶颈。这其中，建立科学有效的教师发展激励机制是必不可少的。笔者在探讨职业学校“双师型”教师队伍建设常用的激励机制的种类的同时，从实际出发，总结激励机制实施中暴露出的问题，提出了解决问题的建议和改革方向。

关键词：职业学校；“双师型”教师；激励机制；研究

如今职业学校竞争越来越激烈，提高办学质量和效率、培养出受用人单位青睐的实用性技能人才就显得尤为重要，这就离不开一支既具有与本专业相适应的理论基础和教学经验又具有相应的专业实践能力和操作技能的“双师型”教师队伍。中等职业教育的人才培养目标和任务决定了从事中职教育的教师要具备双师素质，这也是我国职业教育发展的要求。“双师型”教师的成功管理与否直接关系到职业学校人才培养质量的高低，探讨职业学校“双师型”教师的激励策略，是当前职业学校师资队伍建设的一个重要课题。

一、明确中职学校“双师型”教师的职业特点

首先要明确中职学校“双师型”教师的职业特点，其与一般高等院校的教师有着本质的不同：

第一，中职学校“双师型”教师绝大部分是年龄在45岁以下的中青年，他们不是单纯地进行教学和科研的知识分子，更是理论知识、专业技能、实践教学和行业研究等综合能力都要达标的职业人。

第二，中职学校“双师型”教师相对于高校教师具有更强的行业就业能力，并且由于和行业保持紧密联系，因此他们的职业稳定性和专注度会降低。

第三，中职学校“双师型”教师大部分没有经过系统的教师技能的训练，并且对于职业教育的开展有很强的自主意愿，不愿意过多受到传统教学观念和管理制度的束缚。

第四，中职学校“双师型”教师渴望获得一定的业务成就感，但是对传统高校的重学历、轻技能，一味强调科研、论文的职称评定标准体系很不适应，这在一定程度上造成了他们对组织的满意度较一般高等院校的教师低。

第五，中职学校“双师型”教师由于要经常深入企业生产第一线，熟悉企业的运作程序，了解行业的最新信息，提高实际操作技能和开展产学研结合的能力，因此需要学校提供更多到企业学习实践的培养机会。

其次，以下三种类型的“双师型”教师群体需要重点关注：

一是应届毕业生直接进入学校任教的年青教师。这种类型的教师思想单纯，学习能力强，有一定的科研水平，人事管理难度低，但是他们没有实际工作经验，实操技能较弱，对行业了解深度有限，并且经济基础较差，生存的压力较大。

二是有一定行业工作经验的年青教师。这种类型的教师曾经有一定的行业工作经验，实操技能强，并且在行业里还有一定的人脉关系，能及时准确地把握行业的最新情况。但是他们自主工作的意愿较强，会比较过去的工作状态和薪资水平，在学校的职业稳定性和专注度较低，人事管理难度大。同时他们对职称也有诉求，但是对传统的职称评定标准体系很不适应，评定职称困难较大。

三是高職称的中青年教师。这种类型的教师虽然没有行业的工作经验，实操技能差，但是由于长期从事行业动态研究，对行业有深入的认识，开展产学研结合的能力强，并且由于工作年限较长、职称高，经济状况相对优越，职业稳定性好，人事管理难度不大。

由此，根据职业学校“双师型”教师的职业特点，不同类型的教师会产生不同的激励效应，我们应该针对不同类型的教师制订行之有效的激励方案。

二、职业学校“双师型”教师激励机制建设存在的问题

通过对海南省中等职业学校“双师型”教师激励机制建设情况的调查研究，发现职业学校在“双师型”教师队伍激励机制建设中存在一些问题，主要有如下几个方面：

1.关于“双师型”教师的界定不够清晰

不同的学校对“双师型”教师的认定标准不一样。有的学校认为有教师系列的专业技术职称，并同时拥有该专业职业资格等级证书就可以认定为“双师型”教师；有的学校认为有教师系列的专业技术职称，同时拥有本专业技术职称就可以认定为“双师型”教师；有的学校认为既具备理论教学的素质，又具备实践教学的素质就可以认定为“双师型”教师；还有的学校认为既具备教师系列的专业技术职称，又具备任何一种其他专业的职业资格证或专业技术职称就可以认定为“双师型”教师。如果“双师型”教师本身界定不清晰，就会导致职业学校“双师型”教师培养目标不明确，培养标准不具体，直接影响到“双师型”教师的培养和成长，最终影响到他们的工作热情和工作积极性。

2.“双师型”教师激励机制建设欠缺

相关数据表明，当前职业学校“双师型”教师工作积极性和工作成效都不是很高，没有发挥出“双师型”教师应有的价值和作用。究其原因，与职业学校“双师型”教师激励机制建设缺乏有很大的关系。“双师型”教师认为个人发展平台低，职务晋升没有和工作效果挂钩；待遇太低，没有激励作用；对工作效果缺乏科学的评价标准。在关于学校是否出台“双师型”教师激励机制专门文件的问题调查中，1/3的学校选择答案是“没有”；关于“双师型”教师和普通教师在待遇方面是否有不同的问题调查中，2/3的学校选择“没有任何待遇差异”。从以上的调查数据可以看出，海南省职业学校在“双师型”教师激励机制建设方面非常缺乏，这是直接导致为什么“双师型”教师没有发挥其应有作用的重要原因。

3.领导对“双师型”教师激励机制建设重视不够

关于学校领导对“双师型”教师的建设和培养是否重视的问题，只有少数学校选择非常重视，其它学校都选择一般。如果学校领导对“双师型”教师培养工作不重视，就很难相应地出台有效的激励机制。只有营造一种重视“双师型”教师的校园文化，建立相匹配的绩效考评制度，体现优质优酬的薪酬制度，建立具有长效机制的培养制度，才能为“双师型”教师的成长提供制度上的保障，而这些激励制度的出台都离不开学校领导层的重视和大力支持。

三、加强“双师型”教师激励机制建设的对策与措施

1.营造领导高度重视、同仁高度尊重的校园氛围

“双师型”教师的培养和使用离不开领导的高度重视，只有领导重视了，才能出台与之相匹配的各类激励机制，才能满足“双师型”教师精神和物质上的需求。同仁的高度尊重也能营造一种良好的校园环境，让“双师型”教师感受到在这个组织中只要自己有真才实学就能赢得大家的尊重，从而促进“双师型”教师的成长。学校可以通过校报、宣传窗、校园网等媒介定期报道“双师型”教师的典型个人和典型事例，加强宣传力度。

2.建立完善的岗位任职资格准入制度

让广大的教师知道要成为“双师型”教师还需要具备哪些条件，就可以指导他们平时做好相关准备，创造条件成为“双师型”教师，这样学校人才发展就有很大的潜能。同时也因为“双师型”教师有门槛，有标准，有条件，为“双师型”教师在学校与普通教师享受不一样的政治和物质待遇提供了执行依据。学校也可以通过人才选拔机制，定期送“双师型”教师外出培训，让“双师型”教师能感受到组织对自己的培养和重视，从而增强他们的自豪感和成就感。

3.建立公平、公正、客观的绩效考核系统

学校对于“双师型”教师并没有特别的要求，也没有特别的考核指标，考核标准和指标上没有和普通教师进行区别，久而久之，“双师型”教师在这样的绩效考核系统下就把自己混同于普通教师，没有体现“双师型”教师在科研教改和实践技能培训方面的优势。因此要充分调动“双师型”教师的工作积极性，各职业学校在教师绩效考核系统建设方面必须体现公平、公正和客观，将不同人员类别衡量的指标和标准区别开来，并把教师绩效考核结果作为干部选拔和晋升的重要依据，创建一种公平竞争的晋升规定。

4.建立以能力和业绩为导向的分配制度

待遇不公平会严重影响教师工作的积极性。職业学校应该借国家关于事业单位政策性改革这股东风，破除传统的固定用人制度，确立新型的合同用人制度；破除传统的身份管理制度，确立新型的岗位管理制度；破除传统的平均分配制度，确立新型的业绩分配制度。明确“双师型”教师的岗位职责和岗位待遇，逐步建立重实绩、重贡献、自主灵活并向关键岗位和优秀人才倾斜的分配制度。只有让“双师型”教师切切实实感受到在组织中只要自己付出多、有价值就能获得相应的报酬，才能真正调动“双师型”教师工作的积极性，建立长效激励机制。

5.通过职业发展来激励“双师型”教师队伍

首先，要在分析专业需求和教师队伍结构的基础上制订“双师型”教师培养计划，推动教师知识结构、能力结构和技能结构的整体优化。

（1）学校应每年给予一定数量的教师进修经费，鼓励教师提高学历，进行在职进修。

（2）学校应根据总体计划安排，结合教师的具体情况，分期、分批选派专业教师到企业顶岗工作和挂职锻炼，深入实训基地，以解决教师专业实践经验不足的问题，提高专业教师理论联系实际的能力。

（3）鼓励教师积极参加社会生产实践，应用技术研究项目，工程应用项目，开发研究项目，调查与对策研究项目。

（4）参加专业技能培训并考取高级技术（技能）等级证书。

其次，增强“双师型”教师的工作自主权。尽可能让“双师型”教师在工作过程中发挥主导作用，而不是一味地受传统教学观念和管理制度的束缚，成为教学工作岗位上的木偶。这不仅是工作本身的需要，也是激发员工成就动机的需要。

6.通过自我价值体现来激励“双师型”教师队伍

（1）自我价值激励。充分发挥职业学校“双师型”教师队伍中骨干教师、高职称中青年教师在本校培训中的作用。通过传、帮、带，培养青年教师，提高他们的教育教学水平和搞科研项目的能力。根据青年教师的专长和具体特点，制订提高计划，定期进行检查和考核，并对考核结果优秀的指导教师进行公开奖励和表彰，使他们获得实现自我价值的满足感和成就感。

（2）归属感的提升。这对于解决职业学校“双师型”教师的职业稳定性问题具有十分重要的现实意义。要将教师的个人发展融入学校的发展，让教师从内心认同学校的组织文化，这也为营造和谐校园创造了有利条件。

职业学校“双师型”教师激励机制改革是需要不断深入研究，不断实践总结的课题，通过在研究中创新，在实践中完善，始终坚持人本管理，才能保证高职院校“双师型”教师队伍的稳定和可持续发展。

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