浅谈施工企业如何解决农民工短缺问题

丁国栋

【摘要】随着人口红利的释放，农民工的短缺问题日益成为施工企业发展面临的重要瓶颈。本文从施工企业管理方式和文化建设两个层面分析了当前施工企业农民工短缺的现状，并深入剖析了背后的原因。在当前新生代农民工日益成为民工主体的背景下，施工企业的激励手段也必须趋于多元化。通过多方面的努力，才能有效改善当前施工企业农民工短缺的问题。

【关键词】施工企业；农民工；短缺；解决

一、引言

在当前经济转型的大背景下，人口红利逐渐被释放，劳动力短缺正在逐步成为现实。特别是自2008年金融危机之后，劳动力的成本逐步被抬高。导致用工荒的原因是多方面的，从劳动力供给层面上来看，一方面由于计划生育政策的影响，农村劳动力下降。再加上农村劳动力的外出转移已趋于饱和，新出生的劳动力不足导致劳动力的供给下降；另外一方面是随着1999年全国高校大扩招的影响，有相当一部分农村子弟选择进入高等院校继续深造，高校也分流一部分农村劳动力。同时由于新生代农民工日益成为农民工群体的主流，他们有着更多元的价值选择，“挣钱”并不是他们出去外出务工的唯一目的，由于施工企业普遍工作强度大，且工作环境多集中在户外，因而对他们的吸引力不足。从劳动力需求层面上看，随着国家基础设施建设的进一步推进，尤其是“二三线城市基础设施建设”的推进，施工企业在其中扮演着重要的角色，相应的劳动力需求也比较大。

劳动力的供给不足和需求的上升导致以施工企业为代表的传统行业面临着用工成本压力。用工荒的问题也制约着施工企业的工程进度，企业的经济效益也不如从前。施工企业是一个“三低一高”的行业：低产值利润率、低劳动生产率、低产业集中度和高市场交易成本。有关数据显示，我国的施工企业的产值利润率不足1.6%，随着劳动力成本的不断攀升，施工企业整个行业将面临着巨大的挑战。因此企业必须要采用针对性的措施来应对这一变化。

二、施工企业农民工短缺问题的现状及原因分析

作为施工企业本身在应对劳动力短缺问题时也面临着一些问题，这些问题的存在加重了农民工短缺的问题。

1.管理方式简单粗放，尤其是薪酬管理和人力资源管理

从人力资源管理上来看，当前施工企业的管理方式也是相对粗放的，并不能有效地开展农民工招聘和激励。当前施工企业的招聘方式比较单一，通常是依赖招聘会，部分施工企业也会选择和职业技能培训学校签署用工协议，企业在员工流失和企业薪酬竞争的双重压力下，施工企业缺少必要的应对策略。农民工作为施工企业人力资源重要的组成部分，其存在形态通常以“乡团”的形式，中国的乡村社会是一个以熟人为基础的社会，大家外出务工通常以抱团的形式在同一个工地上。而在同一个工地上，通常会有不同的乡团存在，由于地域文化、工作内容分配等因素的影响，乡团之间通常存在着矛盾，这些矛盾有时候会激化，导致整个工程进度迟缓，农民工流失问题也比较严重。随着信息的充分流动，农民工在选择施工企业的时候会根据工资水平进行选择，施工企业间工资的差异也在一定程度上加剧了农民工的流失，尤其是最近几年，工资上浮的幅度很大，不同施工企业也开始争夺农民工。

从薪酬体系上来看，目前农民工的计薪方式通常是按日结算，按日结算的好处在于能够有效使得农民工看到切实的工资收入，但另一方面由于缺少绩效考评，农民工之间工作质量的好坏并不能在工资收入上有所反应。同时由于工资粘性的问题，施工企业在确定一个工资水平之后通常要过一段时间才能有所调整。如果企业对工资的调整比较滞后，且工资水平开始低于行业平均值，那么就不得不面临着农民工流失的问题。

2.缺少必要的文化建设和技能培训，农民工的归属感不足

施工企业有效建立农民工的培训机制是提高其职业技能很重要的一种方式，也是施工企业组织文化的体现。通过培训，劳务工人的职业技能和素质得到提高，他们也更有可能从分散的劳务工变成产业工人，进而在城市里安家落户。这个路径选择可以帮助农民工建立归属感，提高工作的积极性。必要的技能培训可以帮助施工企业减少招聘工人的数量，也能够有效地推动企业进行转型。

新生代农民工开始成为“农民工”大军的主体。随着第一代农民工悄然退出劳动力大军的舞台，第二代农民工开始出现在历史舞台。第二代农民工与第一代农民工相比有着很大差别，新生代农民工对融入城市有着更高的倾向，城市化意识比较高，而对农村少了归宿感，缺少了血脉联系。新生代农民工进城务工，不仅是简单追求生存，而是为了更好的生活，他们对工作质量有着更多要求，不愿做施工现场的农民工，择业观念发生很大变化。当前施工企业文化建设的不足，也使得农民工，尤其是新生代农民工的归属感不足。这种归属感的缺失一定程度上导致了农民工的流失。

三、施工企业的对策剖析

1.提高精细化管理水平，加强人力资源管理和薪酬管理

针对当前施工企业农民工管理的现状，企业应该抓住主要矛盾，切实提高精细化的管理水平，尤其是在人力资源管理和薪酬管理上。针对员工的招聘，企业应该拓展招聘渠道，创新招聘形式。只要建立起来自己的“劳务基地”，这样才能满足自身的用工需求。同时由于在农民工内部由于“乡团”的存在，施工企业应该做好不同乡团之间的协调，防止矛盾激化。依靠农民工自我管理的方式，充分发挥乡团的作用。同时我们也能够发现“乡团”能够依靠同乡介绍的方式帮助企业进行招聘更多的员工。

人力资源管理的重点也体现在对员工的激励上，由于农民工带有工人和农民的双重特点，农忙时节农民工通常会回乡务农，因而用工企业必须充分考虑到这一特点，一方面积极调整项目进度，保证农忙时节的用工量维持在一个相对低的水平上；另一方面适当上浮农忙时节的薪酬待遇，增强对农民工的吸引力。从薪酬管理上来看，企业应该按时足额发放工资，对于有条件的企业应该建立起绩效考评的工资制度，充分调动农民工参与工作的热情和积极性。绩效考核可以通过逐日打分的方式，分数高的农民工可以获得更高的工资收入，这种激励手段能够有效地提高项目工程的质量。针对当前施工企业之间工资竞争争夺农民工的现状，施工企业应该建立起浮动工资的制度，确保目前的工资水平对农民工有一定的吸引力，这样子也能够最大限度地保护农民工的利益。总之，用真情和薪酬留住员工才是施工企业有效缓解农民工短缺问题的法宝。

2.加强施工企业文化建设，保障农民工利益，开展培训和教育

施工企业要根据需要建立农民工在职教育和培训机制。现实中企业职业空缺与农民工失业并存的结构性矛盾造成了主要的“用工荒”现象，这种现象出现主要源于农民工的文化水平和职业技能无法满足施工单位的需求。因此，企业施工单位要建立农民工职业教育和技能培训机制，把农民工职业教育体系纳入企业文化一部分，根据不同岗位不同职业职位的技能要求，有针对性地对农民工进行文化学习和技能培训。通过对农民工的培训，使他们摆脱单纯依靠体力劳动的工作状况，通过掌握一定的技术知识和技能，来满足企业的需要。

随着新生代农民工的出现，他们有多元化的价值诉求，薪酬激励已经不能成为施工企业激励手段唯一方式。从这个角度上来看，施工企业必须学会了解他们的需求，让他们有一个良好的工作环境。同时，企业也应该加强企业文化建设，强化企业责任意识，优化企业就业环境，保障农民工权益。企业单位要严格按照法律、法规及政策规定，保护农民工合法权益，不拖欠农民工工资，确保农民工收入稳定，建立安全生产环境，签订劳务派遣合同或正式劳动合同，杜绝在用工方面的差别歧视，提高农民工福利待遇等等，营造良好的劳资关系，以真情留人，唤起农民工对企业的归属感。

四、结语

当前，许多施工企业面临着用工短缺问题，企业一方面需要精细化管理水平，尤其是人力资源管理和薪酬管理；另一方面也需要加强企业文化建设，增加对员工职业技能的培训和教育，使得他们能够对企业产生归属感。只有通过多方面的努力，才能在当前劳动力供给不足的大背景下，有效改善企业用工不足的状况。

参考文献：

[1]周德军.“民工荒“背景下中小企业生存与发展对策问题研究[J].中国经济导刊，2010（20）

[2]蒋伟平.“民工荒”背后的法律问题[J].法制与社会，2008（12）

[3]彭仁贤.新生代农民工问题研究评述[J].经济问题探索，2011（04）