企业人力资源管理的激励机制设计研究

龚倩

【摘要】随着全球化进程，市场竞争越来越激烈，人才成为企业加强竞争能力的关键。如何运用好激励机制来留住人才、激发潜能成为一个重大课题。本文在分析现行激励机制普遍存在的问题基础上，提出对应的改进对策。

【关键词】人力资源管理；激励机制；企业绩效

一、引言

人力资源是现代企业竞争中的重要因素。一方面，企业需要引进人才，让人身上所掌握的已经具备的技能、专业知识、业务能力以及个人素养为己所用，为企业创造价值；另一方面，企业也应该充分发挥科学合理的人力资源管理的作用，综合运用各种手段激发人的主观能动性，从而最大限度地挖掘每个人的潜能，提高企业创新能力，使其屹立于市场竞争之林不倒。

员工的潜在价值包括对企业的忠诚度、对企业的认同感、工作上的积极态度以及远见和创新精神，这些素质相比技能、知识更具有不可模拟性并且难以模仿，从而提升企业竞争力。如何挖掘释放潜能，这就是人力资源管理中激励机制所要研究的问题。管理学上讲激励是以需求理论为基础的一个循环过程，通过设定能让人满意的奖励目标来激发人努力工作，评估因素包括个人能力、获得奖励的期望值、公平性以及付出等，只有综合考虑以上因素，才能取得满意的激励效果。

二、企业人力资源管理的激励机制设计上存在的问题

1.组织结构过于机械化。组织结构一般与企业的情况特点相适应，什么样的企业决定了什么样的组织结构，反过来，合适的组织结构促进企业健康发展，不合适则对企业发展起阻碍作用。组织结构可以分为机械式组织和有机式组织，机械式组织比较传统，强调严格的层级划分、明确的职责分工和规范的程序规则，它足够稳定却有些僵硬的形式不大利于激励员工。

激励机制达不到效果和机械化的组织结构有很大关系。这类组织为了追求稳定性，常常分配常规化的任务，工作重复性高，变化较少，容易理解和掌握，往往依靠现成的规范流程程序套用即可以解决，不需要太多的思考和创新，也不必接受太多的培训。员工长期从事同一、重复的工作，加上严格的等级制度的约束，企业是可以实现高度的规范化，并且培养专业优势，但是单调的工作让员工的思维难以发散，不会有灵感和创意的产生，阻碍企业的创新发展，员工也极易滋生懒惰和倦怠情绪。

2.激励手段比较单一。按照马斯洛的需求理论，人的需求分为5个等级，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。前三种需求较后两种需求更为低级，它们靠外部环境和他人来满足，后两种需求主要靠个人的努力和主观感受，是更高层次的需求。现在企业采用的激励手段多是针对低层次的需求展开的，缺乏多样性。大多数企业不分对象，一律选择增加薪水来对员工奖励以此留住人才，激励员工。加薪手段虽然是比较简单易行、便捷有效的一种方式，但是它也不是屡试不爽的。加薪不能从根本上解决企业工资结构不合理的问题，虽能一时挽留人才，但企业付出的代价也是很大的，对于人才的长远发展和培育也不利；另外，有些企业经营者把加薪当作唯一调动员工积极性的途径，没有认识到员工都是一个个立体的鲜活的人。因此，在激励时，不能一概而论，要分对象、分场合，恰当地将必须将物质激励与精神激励结合起来，最大程度地保证激励的效果。

3.绩效目标的制定不够科学合理。目标是组织成员为之共同努力、共同奋斗的一个方向。有些企业在绩效目标制定时比较盲目，没有考虑企业所处的复杂环境和企业目前所处的状态，导致企业的绩效管理目标与企业战略实施相脱节，要么目标过大，根本不可能完成，要么目标过小，目标考核只是流于形式。这样的绩效目标不能作为合理标杆来引导员工为之奋斗，并且目标与企业长远战略目标相违背，不利于企业长期稳定发展。

企业制定出的绩效目标也是企业考核的标准，目标不科学就必定带来不合理的考核评价，最终考核结果并不能反映员工真实的业绩水平，导致积极员工被打击，而原本不那么积极的员工继续得过且过，激励作用难以有效发挥出来。

4.考核评价不够科学全面。绩效考评是发挥监督作用的重要一环。现在大部分企业中都设置了绩效考核评估和相应的激励机制，但是却少有能够真正发挥出激励员工的作用，这与上文中提到的绩效目标设置即考核标准不合理有关，另一个重要原因在于没有充分发挥考评的反馈功能。企业大多是在季度末或者年底进行绩效考评，考评结果也多与绩效工资挂钩，但是员工往往只得到考评结果，具体的考评标准参照不明确，也没有得到今后改进工作的指导。作者熟悉的一家主营旅行业务的国有企业的做法是把考核中发现的问题通过召开会议的形式向员工反馈，鼓励员工在会上积极发言。这样全面的考核使得员工认识到自己的重要性，培养出了与企业共存亡的情感纽带，企业上下一条心一个目标，整个企业显示出欣欣向上的工作面貌。

三、企业人力资源管理的激励机制设计问题的解决对策

1.组织结构由机械化向有机结构转变。有机式组织较机械式组织是一种扁平化的组织形式。扁平化指的是管理层次少、管理幅度大，即每个管理者负责更多的员工。这种形式更加注重人性化和团队合作，阶级少了，约束性的条条框框少了，更多的是平等的对话和沟通，每个员工都可以为企业目标的制定分享自己的看法，为困难的解决提出个性化方案。组织结构从机械化向有机化的转变是一种更为宽松的管理方式，是适应当今复杂多变的形势的，面对环境的变化企业能够更快的做出反映。

机械式组织结构讲求的是专业化优势，而有机式组织结构从传统的以专业化为基础的工作设计转化为以工作轮换为基础的工作设计。工作轮换避免了员工工作的重复性而产生的倦怠情绪，由于工作轮换，员工可以接触不同岗位的职责，一方面扩大、丰富了工作，使其保持对工作的热度，增加趣味性；另一方面使员工对企业整体或者某个部门有亲身经历的一个认识，在充分的了解基础上更能为企业的发展出谋划策。

2.激励手段多元化，将物质激励与精神激励结合。激励不应该只采用物质激励而应该结合精神激励，针对不同个体有意识地选取不同激励手段才能达到激励效果的最大化。物质和精神是相辅相成的两种因素，二者既对立又统一，只有将两种手段相结合，才是更加立体更加全面的激励方式。

管理者要学习心理学相关方面的知识，要切实站在员工的角度去了解员工的需要，不仅要满足低层次的基本需求，更要将员工个人发展和个人实现的需要纳入激励之中，在企业营造轻松的氛围，树立起尊重、理解、关心员工的领导形象。在员工考核评价时要注重责任心的培育，注重企业认同感的培养，并且把轮岗、工作交流制度化，形成长效机制，让员工在企业中找到准确的定位，并且个人价值的实现与企业价值的实现同步共举。

3.制定科学合理的绩效目标。科学合理的绩效目标能够对激发员工实现目标的强烈愿望。绩效目标的制定应采用层层分解法。首先，管理层通过集体决策制定出这段时期企业总体战略目标，然后，各部门根据该战略目标制定具体部门的目标，将其向管理层反馈，最后，管理层通过讨论在各部门反馈意见的基础上确定目标方案，向各部门下达。通过这种分解和反馈的方式，企业的战略目标不会脱离实际变成不切合实际的空谈，而各部门的全员参与制定目标又能鼓舞士气。

绩效目标设定得科学合理则事后的考核标准也随之公平公正。就拿财务部来说，完成指标可以有资产周转率、应收账款回收期、坏账比率等，这些系数计算方便，再辅之以其它内部控制方面执行情况等因素，就能构成比较完整的评价体系，为考核评价工作打下基础。

4.制定科学全面的绩效考核制度。绩效考核可以参照使用平衡计分卡、360度绩效考核等工具。平衡记分卡主要围绕财务、内部流程、顾客、学习与进步四个维度展开，这四个因素是企业价值增值的主要因素，对其进行评价是一种比较全面合理的考评方式。而360度绩效考核讲求的是从多角度全方位来对员工进行评价，不仅包括上级还包括同事同行等，对员工的能力及综合素质进行考察评价。对个人进行多角度的考评，而后再通过结果反馈来改进员工行为和态度，能够大幅度提高企业绩效。

四、结语

人力资源管理关系到企业的主体人的问题，每个企业都应该对人力资源管理的激励机制设计问题有所了解，并针对问题采取相应的改进对策，以使激励机制发挥作用，达到提高企业竞争力的效果。

参考文献：

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[2]傅晓峰.浅论人力资源管理中的激励问题：以G公司为例[J].人力资源管理.2012（6）

[3]杨立彪.浅论人力资源管理中的激励机制[J].商品与质量·学术观察.2011（10）.