高校教师聘后管理研究

刘婧

[提要] 聘任制是高校人事制度改革的重点，聘后管理作为聘任制实施过程中的重要环节，是对教师聘后履职情况的总结和检验，是建立激励机制的内在要求，有利于调动教师的积极性和创造性，促进教师职业发展。高校要高度重视聘后管理工作，不断探索聘后管理的功能和方法，健全和完善绩效考核、绩效工资制度，真正实现聘任制改革的目标。

关键词：高校教师；聘后管理；绩效考核；绩效工资

中图分类号：G647 文献标识码：A

收录日期：2014年2月27日

目前，我国许多高校实行了岗位聘任制度。聘任制是高校人事制度改革的重点，聘任制的实施有利于加速高校人才合理流动，建立人才竞争机制，实现高校人力资源的优化配置，同时带来高校薪酬分配制度的改革，是高校加强师资队伍建设、实现自身发展的重要保障。

一、聘后管理的意义

聘后管理是聘任制实施过程中的重要环节，是聘任制得以发挥优势的保证，聘任制是否实施到位，取决于聘后管理的水平。聘后管理是对教师聘岗后履职情况的总结和检验，作为高校人力资源管理的一项核心职能，聘后管理对教师资源的开发和管理具有重要意义。聘后管理是建立激励机制的内在要求，有利于调动教师的积极性和创造性，促进教师职业发展，使教师队伍充满活力。包括聘任合同管理、绩效考核、绩效工资管理等内容。

二、合同管理

《教师法》第17条规定：“学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制。教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签订聘任合同，明确规定双方的权利、义务和责任。”聘任制实质上是聘任合同制，在聘任工作完成后，学校与每位受聘教师在平等自愿、协商一致的基础上签订聘用合同，合同中要包括受聘岗位的职责要求、聘期任务、工作条件、劳动报酬、社会保险、岗位纪律、劳动保护、合同变更、解除和终止的条件、合同期限以及解决合同争议的办法等内容。通过签订聘用合同，确立高校与教师间的劳动雇佣关系，高校与教师的权利和义务都以聘用合同为依据。教师依照聘用合同开展教学、科研、社会服务等工作，学校依据聘用合同对教师进行考核、奖惩、兑现待遇等。聘后合同管理是高校人事管理制度走向法制化的表现。高校教师要加强合约意识，转变过去“身份管理”的观念，增强法律意识，明晰自己的权利和义务，以及维护自身权益的方法。

三、绩效考核

绩效考核是以岗位职责为基础，采用科学的方法，评定教师履行职责与完成工作目标情况，并将评定结果反馈给教师的过程，以达到对教师的管理、监督和激励，从而提高教师的绩效，实现教师与学校的共同发展。绩效考核是聘后管理的重点，是高校人力资源管理的难点，它不仅是教师岗位调整、绩效工资发放、职称晋升等的基础，也是学校制定教师培训计划和教师职业生涯发展规划的依据。只有实行真正意义上严格绩效考核，才能发挥聘后管理的激励功能。

（一）绩效考核要“以人为本”。高校教师的绩效考核要建立“以人为本”的理念，把教师放在学校的主体地位，将促进教师全面发展作为绩效考核的出发点和最终目的，充分考虑教师职业的学术性、长期性、创新性和学科性等，建立起符合高校教师职业特点的考核制度，并在岗位职责制定、考核指标和内容设计、绩效反馈等过程中实现民主管理，加强教师的参与性，进而发挥绩效考核的激励作用，实现组织激励与教师个人发展相结合。

（二）绩效考核要做到客观公平。绩效考核要做到标准明确、制度严格、方法科学、过程透明，以期能够客观公平地反映出教师的业绩和水平。要根据既定的岗位职责和考评标准进行考核，在考核中尽量避免加入感情色彩和主观意识，用事实说话，使教师对考核结果信服。考虑到不同学科之间的差别，通常建立以二级单位为主的考核体系。由各二级单位制定具体的考核细则，并在考核指标上针对不同岗位的教师有所侧重，力争全面、科学地评价每一位教师的工作水平和业绩。

（三）建立健全的考核指标体系。高校必须从自身的实际出发来制定考核指标，将学校的办学定位融入教师的考核体系中，从而引导教师将个人发展和高校发展目标相统一。指标体系要详细界定教师在聘任期间的工作任务和要求，明确个人业绩的衡量办法。高校的三大职能是人才培养、科学研究和社会服务，在教师考核指标的设计上应围绕三大职能分解展开，既要考核教学，又要考核科研；既要考核专业能力，又要考核师德师风；既要考核学术工作，又要考核社会工作；既要考核个人绩效，还要考核团队绩效。不仅要考核完成的数量，还要考核工作的质量。将教学与科研的质量考核充分反映在考核体系中。教师根据考核指标体系开发自身的工作能力，提高工作水平，进而提高学校的教学、科研和服务社会的能力。

（四）科学的考核方法。绩效考核科学与否，直接影响教师教学活动和学术研究的积极性和创造性。要根据学科类别与层次、教师岗位类别的具体情况，定性与定量考核相结合。在考核方式上，将自我评价、其他教师评价、领导评价和学生评价统一起来。绩效考核是一个动态的管理过程，要把日常考核、年度考核与聘期考核结合起来。日常考核和年度考核是聘期考核的依据和有益补充，有利于学校和教师掌握绩效完成情况，实现过程管理。考核结束后将考核结果反馈给教师，使教师找出存在的问题，分析原因和解决办法，明确努力的方向，促进今后进一步发展，从而真正起到激励与鞭策的作用。

（五）绩效考核结果的运用。绩效考核的结果是教师续聘、解聘或调整岗位的依据，同时也是绩效工资发放、评优评先、培训深造的基础。绩效考核合格者继续聘任，不合格者低聘或缓聘，并辅以绩效工资发放上的奖惩措施。考核结果要进行通报，使优秀教师有荣誉感，激励其更加努力工作；使考核不合格教师有危机感，对其起到促进作用。真正实现“职务能上能下、待遇能高能低、人员能进能出”的灵活用人机制。

总之，绩效考核不是目的，它是一个动态管理的过程，存在于聘前、聘中、聘后整个聘任实施过程，其直接目的是用于教师的岗位聘任、奖惩、绩效工资的计算，而根本上是高校内部管理体制的变革。考核的各项工作、各个环节都要随着情况的变化而不断地完善，如考核指标的变化、考核方法逐渐科学化等。

四、绩效工资

2009年9月2日的国务院常务会议决定，从2010年1月1日起对事业单位实施绩效工资，从2010年起，高校教师正式实行绩效工资制度。高校绩效工资是根据教师的工作业绩的考核结果来发放的工资，其将教师的薪酬收入与岗位、业绩、贡献相挂钩，打破了过去收入只和职称、职务相关、“干好干坏一个样”的分配状态，实行可变薪酬，通过合理拉开教师收入差距，实现按劳分配，多劳多得、优绩优酬，充分调动教师的积极性和创造性，同时吸引外校优秀人才，推动学校发展。

以绩效工资为基础的薪酬制度符合国家“建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的以绩效为导向的薪酬体系改革”的要求，与社会主义市场经济体制改革的方向一致，是能够激励人才创新的薪酬制度。建立具有激励作用并适合高校自身特点的绩效工资体系是高校收入分配制度改革的关键，因而也是聘后管理的重要内容。

（一）实施绩效工资的指导思想。《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》中规定：国家对事业单位绩效工资分配实施总量调控和政策指导，事业单位在同级政府人事部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定单位绩效工资分配。高校可根据当地经济发展水平，结合自身的层次、规模和办学效益等因素构建绩效工资体系。通过绩效工资传递高校的发展战略和目标，通过收入分配杠杆引导教师行为，将教师个人发展融入学校整体发展目标中，将学校与教师结成利益共同体，形成薪酬激励——教师绩效提高、收入增加——学校绩效提高——教师收入进一步增加的良性循环。

（二）建立具有公平性和竞争力的绩效工资制度。高校要留住人才、吸引人才，可将薪酬水平定在稍高于或等于其他同类高校的薪酬水平上，使绩效工资具有一定的竞争力。绩效工资还要达到公平性，包括教师自我公平、外部公平和内部公平。绩效工资要与绩效考核紧密联系起来，能准确衡量教师的业绩和水平，与教师取得的成果、完成的绩效相一致，使教师感到收入与付出是对等的，实现自我公平。外部公平是教师获得的绩效工资与本地区相近行业同类职工相比所能感觉到的平等程度，内部公平是教师横向上与校内其他人员比较，纵向上与自己过去所能感觉到的平等程度。只有教师认同绩效工资的公平度，才能真正发挥绩效工资的激励作用。

（三）建立激励性与保障性相结合的绩效工资制度。实行绩效工资后，高校教师的薪酬由岗位工资、薪级工资、津贴补贴和绩效工资组成。其中，岗位工资、薪级工资和津贴补贴都按国家标准发放，属于基本薪酬，对教师薪酬起到稳定和保障作用。介于高校教师必须有比较稳定的薪酬，从而安心地从事教学和科研，所以高校薪酬要兼具保障性和激励性。根据绩效工资以岗位和绩效为基础的原则，可将绩效工资分为基础绩效工资和奖励绩效工资，并合理确定二者在绩效工资中的比重。基础绩效工资依据教师所聘岗位确定发放标准，可作为岗位价值的一部分；奖励绩效工资根据教师完成业绩情况发放。奖励绩效工资较之基础绩效工资，更具有激励性，真正体现“多劳多得、优绩优筹”。

总之，高校要建立适合本单位特点的绩效工资制度，充分发挥绩效工资的调节作用，建立以能力和业绩为导向的、鼓励贡献和创新的激励机制，通过绩效工资的实施，优化高校内部管理制度。

聘后管理要把教师的考核评价、岗位聘用、绩效工资各个阶段统一起来，通过科学的绩效考核和绩效工资形成衔接、配套的管理体系。高校要高度重视聘后管理工作，不断探索聘后管理的功能和方法，健全和完善绩效考核、绩效工资制度，真正实现聘任制改革目标。

主要参考文献：

[1]陈守银.试论现阶段我国高校教师的绩效管理[J].中国高校师资研究，2008.5.

[2]贾海军.高校教师绩效考核机制探析[J].人才资源开发，2010.2.

[3]郑延琦.高校教师绩效考核机制探究[J].中国石油大学学报（社会科学版），2010.5.

[4]潘江友.高校绩效工资体系初探[J].重庆科技学院学报（社会科学版），2010.22.