组织公正感与压力的关系：公平敏感性的调节作用①

奚家文王怀勇刘永芳

（1．华东师范大学心理与认知科学学院，上海200062；2．上海师范大学教育学院心理系，上海200234）

组织公正感与压力的关系：公平敏感性的调节作用①

奚家文1王怀勇2刘永芳1

（1．华东师范大学心理与认知科学学院，上海200062；2．上海师范大学教育学院心理系，上海200234）

组织公正感；压力；公平敏感性

以上海市和深圳市180名企业员工为样本，运用问卷调查法探讨组织公正感对压力的影响及公平敏感性在这种影响中所起到的作用。研究结果表明：分配公正、程序公正、人际公正与信息公正均对压力有显著的负向影响，其中人际公正与信息公正对压力的影响更显著，公平敏感性在分配公正、程序公正与压力之间起到调节作用。

自从20世纪60年代Adams开创公正研究的先河以来，组织公正感就成为管理心理学与组织行为学领域研究的焦点问题。所谓组织公正感，是指组织或单位中人们的公正感受②李晔，龙立荣，刘亚．组织公正感研究进展［J］．心理科学进展，2003，11（1）：78～84．。目前，对组织公正感与组织效果变量之间关系的探讨依然是公正研究的热点，这些组织效果变量包括工作满意度、工作绩效、信任、组织承诺、组织公民行为等。从对这些变量的梳理中不难发现，以往的研究者较少考虑一种重要的组织效果变量——压力。

一般地，压力是指个体在面对一些重要结果的时候，充满不确定性的一种动态状况。迄今，许多研究者从不同的角度对压力的定义、后果等展开了大量探讨。例如，在压力的定义方面，Lazarus和Launier认为压力是需要或超出正常适应反应的任何状况③Lazarus R S，Launier．Stress－related transactions between person and environment［C］．In L．A．Pervin＆M．Lewis（Eds．），Perspectives in international psychology．New York：Plenum，1978：287～327．；在压力的后果方面，Robbins将压力对个体所造成的影响总结为三类：生理上的、心理上的与行为上的④Stephen P．Robbins，Tim A．Judge．Organizational Behavior［M］．9thEdition．Prentice Hall，2001．。需要说明的是，本研究中的压力是特指综合压力（global stress），它反应了个体所感知到的压力的一种综合水平，表现为工作生活的不可预测性、不可控制性和超负荷性。

公平敏感性是个体对公平的不同偏好，由Huseman提出。他将公平敏感性用一个连续体来表示，在这个连续体的两端和中间，分别代表三种典型的公平偏好类型：一端是大公无私，这类人偏好自己的高投入，偏好自己的投入大于自己的所得，偏好自己的O／I＜参照对象的O／I（O：outcome，所得；I：input，投入）；一端是自私自利，这类人偏好自己的高所得，偏好自己的所得大于自己的投入，偏好自己的O／I＞参照对象的O／I；中间则是公平交易，这类人偏好自己的所得等于自己的投入，偏好自己的O／I＝参照对象的O／I。①Huseman R C，Hatfield JD，Miles EW．A new perspective on equity theory：the equity sensitivity construct．Academy ofManagement Review［C］．1987，12：222～234．

综上所述，本研究欲探讨企业员工组织公平感与压力之间的关系，同时检验公平敏感性是否为它们之间关系的调节变量。在此提出如下研究假设：假设1：分配公正、程序公正、人际公正和信息公正均对压力有显著的负向影响，其中人际公正与信息公正对压力的影响更显著。假设2：公平敏感性调节分配公正与压力之间的关系，即对自私自利型的员工而言，分配公正与压力之间的关系将不同于大公无私或公平交易型的员工。假设3：公平敏感性调节程序公正与压力之间的关系，即对自私自利型的员工而言，程序公正与压力之间的关系将不同于大公无私或公平交易型的员工。

本研究的样本来自上海市和深圳市部分企业，研究共收到问卷197份，其中有效问卷180份，有效率为91．4%。有效被试中男性占54．4%，女性占45．6%；基层员工占63．9%，中高层员工占36．1%；大专及以下学历占63．3%，本科及以上学历占36．7%；工作年限为5年以下占77．7%，5年及以上占22．3%。

本研究所采用的工具是：①组织公正感量表。使用国内学者皮永华编制的量表②皮永华．组织公正与组织公民行为、组织报复行为之间关系的研究——基于中国人“大七”人格维度的分析［D］．浙江大学博士学位论文，2006．，该问卷包括分配公正、程序公正、人际公正与信息公正四个分量表，共30个项目，分量表的Cronbach’sα值依次为0．95、0．91、0．93、0．94。量表采用李克特7点计分，“完全不同意”、“不同意”、“基本不同意”、“不确定”、“基本同意”、“同意”、“完全同意”七个答案，分别给予1至7分。②压力量表。使用Cohen等编制的PSS（Perceived Stress Scale）量表③Cohen，S．，Kamarck，T．，＆Mermelstein，R．A globalmeasure ofperceived stress［J］．Journal ofHealth and Social Behavior，1983，24：385～396．，共13个项目，量表的Cronbach’sα值为0．87。量表采用李克特5点计分，“从来没有”、“几乎没有”、“有时”、“经常”、“十分频繁”五个答案，分别给予1至5分。③公平敏感性量表。使用King＆Miles编制的公平敏感性量表（Equity Sensitivity Instrument，ESI）④King W C，Mile EW．Themeasurement of equity sensitivity［J］．Journal of Occupational and Organizational Psychology，1994，64：133～142．，它包含5个项目，每个项目描述一种工作情境，每种工作情境有两个反应项，一个反映大公无私，一个反映自私自利。每个项目有10分，要求被试将这10分分配给这两个反应项，在计分时将反映大公无私项目上的分数加总，然后按M±0．5 SD将被试划分为大公无私型、公平交易型、自私自利型。大量的实证研究表明，ESI具有很好的效度，信度则在0．80左右。

本研究每份问卷都预先用信封装好，问卷和信封都不要填写姓名以减少被调查者的压力，从而得到更真实的信息。而且，在调查之前，事先告诉被试调查结果会完全保密，调查结果仅用于科学研究，被试填完问卷之后当场回收。问卷结果采用Spss15．0统计软件包进行统计处理分析。

主要变量的相关分析 主要变量的平均数、标准差及它们之间的相关矩阵如表1所示。

从表1可以看出，分配公正（r＝－0．478，p＜0．01）、程序公正（r＝－0．496，p＜0．01）、人际公正（r＝－0．540，p＜0．01）和信息公正（r＝－0．523，p＜0．01）均与压力呈显著的负相关，但相对来说，人际公正、信息公正与压力的负相关程度稍微更强些。数据的分析结果初步支持了研究假设1，即员工知觉到的组织的公正性越高，则其感觉到的压力就越小。换句话说，组织可以通过提高组织的公正性来降低员工知觉到的压力，这种公正性可以来自分配公正、程序公正、人际公正和信息公正，尤其是人际公正和信息公正。

表1 主要变量的描述性统计结果

变量之间的回归分析 表1的相关分析结果表明：各变量之间存在显著的相关，说明各变量之间存在进一步分析的可能。根据相关系数判断，相对分配公正与程序公正，人际公正、信息公正与压力的负相关程度要强些。当然仅仅根据相关系数还不能判断出分配公正、程序公正、人际公正、信息公正对压力的影响程度。下面运用回归分析（逐步回归法）来进一步判断这种影响程度。

表2 分配公正、程序公正、人际公正与信息公正对压力的回归分析

根据上述回归分析的结果，分配公正、程序公正、人际公正与信息公正的回归系数均达到了0．05水平上的显著性，被引入回归方程。回归结果中，F值为70．235，在0．01水平上显著，表明回归效果很好，决定系数为0．480，解释了总变异的48%。回归分析表明，分配公正（β＝－0．235，p＜0．01）、程序公正（β＝－0．269，p＜0．01）、人际公正（β＝－0．376，p＜0．01）与信息公正（β＝－0．320，p＜0．01）均对压力产生了显著的负面影响。从回归系数来看，人际公正与信息公正的影响较大，分配公正与程序公正的影响相对较小。回归分析的结果进一步支持了研究假设1。

公平敏感性调节效应的分析 在做调节效应时，一般分为三步：将自变量和调节变量做中心化变换；做因变量对自变量和调节变量的回归，得测定系数R1；做因变量对自变量、调节变量和自变量×调节变量的回归，得测定系数R2。若第二次回归的测定系数显著高于第一次回归的测定系数，则调节效应显著①温忠麟，侯杰泰，张雷．调节效应与中介效应的比较和应用［J］．心理学报，2005，37（2）：268～274．。本研究调节效应检测结果见表3。

从表3可以看出，公平敏感性在0．01水平上调节了分配公正、程序公正与压力之间的关系，但未发现公平敏感性调节人际公正、信息公正与压力之间的关系。也就是说，如果员工知觉到的分配公平或程序公平比较低，且该员工又属于自私自利型，那么他／她的压力水平就会很高；相反，如果员工知觉到的分配公平或程序公平比较低，但该员工属于大公无私型，那么他／她的压力水平就相对较低，以上数据分析的结果支持了研究假设2和研究假设3。有关公平敏感性未产生调节效应的情况，我们将会在随后的讨论中加以分析。

表3 分配公正、程序公正、人际公正、信息公正和公平敏感性对压力的层次回归分析

组织公正感对压力的影响分析 通过运用相关与回归统计分析技术，本研究发现，组织公正感的各维度均对压力产生显著的负向影响，其中人际公正与信息公正的影响更显著。也就是说，当员工知觉的分配公正、程序公正、人际公正与信息公正较低时，那么他／她感知到的压力就会较高。究其原因可能是因为公正能够减少对不确定和缺乏控制的恐惧，而这种恐惧恰恰是压力感的一个重要来源。本文的这个发现与以往的研究也是基本一致的。Colquitt和Judge研究发现，程序公正与人际公正和压力存在显著的负相关关系①Colqitt，J．A．＆Judge，T．A．Organizational Justice and Stress：TheMediating Role ofWork－Family Conflict［J］．Journal of Applied Psychology，2004，89（3）：395～404．。Walster等指出：“当个体发现自己处于不公正的关系中，他们就会觉得紧张。这种不公正关系越严重，个体感知到的紧张就会越严重”②Walster，G．W．，Hatfield，E．＆Berscheid，E．New directions in equity research［J］．Journal of Personality and Social Psychology，1973，25：151～176．。马振耀以高校教师为样本，证明了组织公正感的四个维度与教师的工作压力呈负相关关系③马振耀．高校教师组织公正感及其与工作压力、工作－家庭冲突的关系［D］．河南大学硕士学位论文，2006．。

此外，我们还发现，在组织公正感的四个维度中，人际公正与信息公正对压力的影响更显著。究其原因，我们认为这可能主要是由中国特定的文化背景决定的，因为中国是一个特别看重人际互动关系、人情关系的社会。儒家伦理的基本假设认为，人生存在各种关系中，人与人之间的关系网相互交叉，构成和谐的社会秩序④梁建，王重鸣．中国背景下人际关系及其对组织绩效的影响［J］．心理学动态，2001，9（2）：173～178．。而根据Greenberg的观点，人际公正与信息公正均属于互动公正，它涉及到管理者与员工之间的互动交往⑤Greenberg，J．Organizational justice：Yesterday，today，and tomorrow［J］．Journal ofManagement，1990，16：399～432．。如果管理者对员工不尊重或对决策没有给予充分的信息解释，那么员工就会面临严重的互动失败的压力，他／她就会觉得自己没有价值、自尊和面子，而这种互动不公正带来的压力就会大于由分配不公正和程序不公正引起的压力。

公平敏感性调节效应分析 根据Huseman的观点，个体对公平的偏好是不同的，并可分为大公无私、公平交易和自私自利三种类型①Huseman R C，Hatfield JD，Miles EW．A new perspective on equity theory：the equity sensitivity construct．Academy ofManagement Review［C］．1987，12：222～234．。基于三种类型人的特点，我们之前做出如下的设想：同样面对分配不公正与程序不公正，与大公无私型或公平交易型的员工相比，自私自利型的员工知觉到的压力会更大。本文中分层回归分析的结果证实了这一设想。为什么公平敏感性对人际公正、信息公正与压力之间的关系未发生调节效应呢？我们认为，这可能是因为人际公正、信息公正与员工的精神和社会利益（如自尊、面子等）的关系更密切，而分配公正、程序公正与员工的物质利益（如薪酬、奖金等）关系更密切，而自私自利型的人的典型特征是更看重物质利益、实际结果的获得。事实上这种观点也得到Allen实验的支持，该研究发现在不公正情境下，自私自利的员工对不公正的反应最强烈，特别是在外在因素（报酬）方面②Allen R S，White CS．Equity sensitivity theory：a testof responses to two typesofunder－reward situations［J］．Journal ofManagerial Issues，2002，14（4）：435～451．。因此，当面临分配不公正、程序不公正时，这种类型员工的反应会极为强烈，最终遭受较大的压力也就在情理之中了。实际上，本文的这个结论与前人的有些发现也是基本类似的。Kwak以工作倦怠为组织不公正感的后果变量进行研究，结果发现员工的组织不公正感能显著影响其工作倦怠、反工作行为，而且这种效应在自私自利被试组更显著③Kwak A．The relationships oforganizational injusticewith employee burnout and counterproductive behaviors：equity sensitivity as amoderator［M］．CentralMichigan University，PH．D thesis，2006．。

综上所述，公平敏感性能够调节分配公正、程序公正与压力之间的关系。①分配公正、程序公正、人际公正和信息公正均对压力有显著的负向影响，其中人际公正与信息公正对压力的影响更显著。②公平敏感性调节分配公正与压力之间的关系，即对自私自利型的员工而言，分配公正与压力之间的关系将不同于大公无私或公平交易型的员工。③公平敏感性调节程序公正与压力之间的关系，即对自私自利型的员工而言，程序公正与压力之间的关系将不同于大公无私或公平交易型的员工。

Organizational Justice and Stress：Moderating Effect of Equity Sensitivity

XI Jiawen1WANG Huaiyong2LIU Yongfang1
（1．The School of Psychology and Cognition Science，East China Normal University，Shanghai 200062；2．Department of Psychology，Shanghai Normal University，Shanghai 200234）

organizational justice；stress；equity sensitivity

One hundred and eighty employee samples from Shanghaiand Shenzhen were studied through questionnaire investigation to assess the effect of organizational justice on stress and the function of equity sensitivity．The results show that distributive justice，procedural justice，interpersonal justice，and informational justice all had significant negative effectson stress，the effects of interpersonal and informational justiceweremore significant，and equity sensitivity moderated the relationship between distributive justice，procedural justice and stress．

奚家文，博士生，副教授，研究方向：管理心理学。

B845．65

A

1009－9506（2014）02－0040－05

2014年1月7日

国家社会科学基金项目——“构建和谐社会背景下员工组织公平感研究：归因的视角”（项目编号：07BSH053）；上海师范大学校级人文社科项目（A－3131－12－002028）。

王怀勇，博士，讲师，研究方向：管理心理学。